Достаточно часто исследователи и практические психологи в изучении конфликтов используют также методики:
o Т. Лири (изучение взаимоотношении в малой группе даст возможность определить преобладающий тип отношения личности к окружающим);
o Баса-Дарки (для определения индивидуального уровня агрессивности личности, рассматриваемой как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии, раздражительности, обиде и т.п., что даст возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности);
o () - сортировка (методика, предложенная X. Заленом и Д. Штоком и направленная на выявление у членов группы таких тенденций в межличностном общении, как зависимость - независимость, общительность - необщительность, стремление к борьбе - избегание борьбы; конфликтную личность характеризует высокий показатель тенденции к борьбе, который является отражением стремления к завоеванию более высокого статуса в системе межличностных отношении).
А.И. Шипиловым (1997) разработана методика по определению уровня внутриличностной конфликтности. В сс основе лежит понимание внутриличностного конфликта и его видов.
Автор выделяет шесть видов внутриличностного конфликта: мотивационный (между "хочу" и "хочу"), нравственный (между "хочу" и "надо"), ролевой (между "надо" и "надо"), адаптационный (между "надо" и "могу"), конфликт нереализованного желания (между "хочу" и "могу") и неадекватной самооценки (между "могу" и "могу").
Методика позволяет: определять степень внутриличностной конфликтности человека; выявлять наиболее переживаемые типы внутриличностных конфликтов; определять основные сферы актуальной внутриличностной конфликтности человека (мотивационная, долженствования, самооценки).
Т.А. Полозовой предложена методика определения внутригрупповой конфликтности, основанная на экспертных оценках отношений между членами коллектива Каждым членом группы производится оценивание попарных отношении всех остальных членов на основании внешне наблюдаемых признаков конфликтных отношений, что даст возможность выделить конфликтные пары, рассчитать коэффициент конфликтности, в том числе взаимности межличностных конфликтов в группе, односторонности конфликтных отношений, а также позволяет выявить общие нормативы поведения в конфликтной ситуации, определить образ конфликтного и неконфликтного человека.
подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
завершение (выход из имеющегося кризиса или переговорной безысходности).
Первый этап - подготовка к началу переговоров
Перед началом переговоров важно хорошо к ним подготовиться:
провести диагностику состояния дел;
определить сильные и слабые стороны участников конфликта;
спрогнозировать расстановку сил;
выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.
Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо:
четко сформулировать свою цель;
предусмотреть возможные результаты участия в переговорах (желательные и вероятные);
выявить влияние переговоров на интересы обеих сторон;
определить взаимозависимость оппонентов (как это выражается внешне).
Прорабатываются процедурные вопросы:
где лучше проводить переговоры;
какая атмосфера ожидается;
важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом.
Люди с большим опытом переговоров считают - от правильной организации этой стадии на 50% зависит успех всей деятельности.
Вторая стадия - первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров)
Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны, и вы их учитываете, определить поле для маневра и попытаться оставить в нем для себя место.
Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (задачи компании, общие интересы) стороны пытаются укрепить свои позиции.
Если переговоры проходят с участием посредника, то он должен дать каждой стороне возможность высказаться и сделать все возможное, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.
Функции ведущего: управление факторами сдерживающих процедур (допустимое время на обсуждение вопросов, последствия невозможности прийти к компромиссу), содействие выбору оппонентами способа принятия решений (простого большинства, консенсуса), определение оперативных процедурных вопросов.
Существуют разные тактики в начале переговоров:
проявление агрессивности для осуществления давления на оппонента в виде наступательной позиции, попытка подавления оппонента;
для достижения взаимовыгодного компромисса можно использовать маленькие уступки, установление предельных сроков;
для достижения небольшого преимущества возможно предоставление новых фактов;
манипулирование;
установление позитивных личных отношений - создание непринужденной дружеской атмосферы, содействие неформальному обсуждению;
проявление заинтересованности в успешном завершении переговоров;
демонстрация взаимозависимости;
стремление не потерять «свое лицо»;
для достижения процедурной легкости - поиск новой информации;
совместный поиск альтернативных решений.
Третий этап переговоров - поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба
Стороны проверяют возможности друг друга, реальность требованиям каждого с определением их влияния на интересы другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них различных вариантов.
Возможны различные манипуляции и психологическое давление на противоположную сторону, Сломить посредника, захват инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - удержание равновесия или небольшое доминирование.
Задача посредника на данном этапе - увидеть и применить возможные комбинации относительно интересов участников, способствовать выносу большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают набирать резкий характер, который затрагивает одну из сторон, посредник должен найти выход из положения, которое создалось.
Четвертый этап - завершение переговоров или выход из безысходности
Относительно этого этапа уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но согласия по ним еще не достигнуто. Времени начинает не хватать, увеличивается напряженность, нужно принимать какое-то решение.
Прогнозирование возможных последствий своих поступков является неотъемлемой характеристикой человека, способного не только контролировать собственные личностные проявления, но также управлять динамикой событий собственной жизни.
Прогнозирование возможности возникновения и развитие социального конфликта дает человеку:
представление о социальных и личностных последствиях конфликта, включая ресурсные затраты на участие в нем и его разрешение,
позволяет обойти, предупредить возникновение нежелательных конфликтов,
регулировать протекание конфликта, минимизируя потери и используя конструктивный потенциал.
Безусловно, наиболее точно могут прогнозировать возникновение и развитие социальных противоречий, включая конфликты, профессионалы: конфликтологи и социологи. Только на основе всесторонних научных исследований симптомов возникающих противоречий и диагностики можно смоделировать возможный конфликт и составить программу действий по сведению к минимуму его негативных последствий для общества. Однако каждый человек может развить свои способности в прогнозировании и управлении результатами социальных взаимодействий. Для этого необходимо иметь совокупность взаимосвязанных знаний, навыков и отношений.
К необходимым навыкам, определяющим эффективность прогнозирования, можно отнести следующие:
коммуникативные навыки (вербальное и невербальное общение, налаживание и использование разнообразных каналов передачи информации);
аналитические навыки (сбор и обработка многоплановой информации о ситуации и людях, ее обуславливающих, моделирование ситуации и поведения людей);
навыки психологической корреляции и самокорреляции (контролъ и управление эмоционально-волевыми состояниями, оказание позитивного воздействия на окружающих и др.);
навыки выявления, предупреждения и разрешения проблемных ситуаций (чрезвычайных, конфликтных).
Прогнозирование представляет собой вид деятельности, который зачастую протекает на уровне подсознания и во многом определяется неконтролируемыми (или отчасти контролируемыми) формами поведения, такими, как условные рефлексы и привычки. Обычно поведение контролируется сознанием только в момент обучения. Поэтому склонность к прогнозированию и моделированию будущего обусловлена определенными привычками, например:
рационализировать свои поступки (думать прежде, чем действовать);
уменьшать разрыв между отдаленными (стратегическими) и ближайшими (тактическими) целями;
соизмерять желания и возможности;
учитывать как свои интересы и планы, так и интересы и планы других людей;
уважительно относиться к другим людям, как бы их внешний вид, образ жизни и привычки ни отличались от собственных.
Процесс прогнозирования состоит из следующей последовательности действий:
Выявление симптомов — некоторых фактов и событий, которые в своей совокупности не дают основание сделать определенные выводы, но настораживают и побуждают к активности по поиску дополнительной информации.
Поиск и анализ информации — сбор и обработка различных фактов, дающих основание сделать определенный вывод (диагностика) и принять решение относительно предмета беспокойства.
возможных вариантов развития событий;
альтернатив своих действий;
последствий развития ситуации и своих действий.
Цель прогнозирования — принятие такого решения, которое позволит субъекту наиболее эффективно решить поставленные перед ним задачи в конкретных условиях.
Используя индуктивный метод, т.е. выявляя и изучая многообразные конфликты в быту, сфере досуга, спорта, можно анализировать, объяснять и прогнозировать возникновение более сложных конфликтов (от простого конфликта — к более сложному, от конкретного конфликта — к обобщению).
Дедуктивный метод, наоборот, позволяет на основе знания общих закономерностей, информированности о социальных программах прогнозировать конфликты в определенных социальных сферах или регионах. В этом и заключается роль конфликтологии.
В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость.
Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций — производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль. Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др. Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают: • обновление средств и методов производства; • изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний); • изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля); • изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда' и отдыха, организация питания на производстве и др.). Содержание и особенность инновационной деятельности, в которой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива: • обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением; • быть способным, стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других; • активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску; • уметь находить и реализовывать нестандартные решения; • обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным. Социальной базой инновационных процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей. Можно выделить следующие группы работников: • «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают; • «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта; • «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства. Инновации и социальные противоречия. Поскольку инновации открывают новые перспективы развития гибкости на изменение спроса и предложения, то есть идет замена старого новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.
Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти всю дело. Но здесь для сторон конфликта важно четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.
Пример. Две фирмы - «Грань» и «Три толстяка» - осуществляют совместную деятельность, основанную на дружеских отношениях руководителей, существуют только устные договоренности о взаимных обязательствах.
Три месяца назад фирма «Грань» предоставила фирме «Три толстяка» свой товар на реализацию с отсрочкой платежа, по договоренности между руководителями оплата предусматривалась хотя и с отсрочкой, но всей суммой одновременно.
Фирма «Три толстяка» сама не стала заниматься реализацией товара, а передала ее фирме «Альтернатива» и тоже с отсрочкой платежа.
Через некоторое время выяснилось, что у фирмы «Альтернатива» появились финансовые проблемы. Фирма «Грань», узнав об этом, проявила беспокойство и потребовала от фирмы «Три толстяка» возвращения своего товара или денег, тем более что уже подошел срок платежа. Одновременно и у фирмы «Грань» также появились финансовые неурядицы.
Фирма «Три толстяка» проявила настойчивость и заставила фирму «Альтернатива» начать выплачивать ей деньги по мере реализации товара, но не стала переводить их на счет фирмы «Грань».
На требования руководителя фирмы «Грань» перевести на ее счет денежные средства руководитель фирмы «Три толстяка» стал по-дружески успокаивать руководителя этой фирмы, все будет нормально, можно не беспокоиться. Но у фирмы «Грань» есть свои обязательства перед другими организациями, срок оплаты которых уже наступил.
Эту конфликтную ситуацию взято из практики функционирования организаций малого бизнеса. Однозначного решения ее в современных условиях не существует.
Однако решение возможно при условии грамотно построенных переговоров и выполнения следующих условий:
рассмотренные фирмы намерены и впредь сотрудничать и вести совместные дела;
руководители фирм хотят сохранить дружеские отношения;
возможное применение таких методов осуществления давления на соперника, как настояние на составлении письменных документов в дальнейшей деятельности;
угроза распространения информации о невыполнении фирмой взятых на себя обязательств, что может негативно повлиять на деловую репутацию фирмы и привести к сокращению ее доходов.