У разі необхідності для дослідження додаткових даних, поданих до атестаційної комісії, атестація працівника може бути перенесена, але не більше ніж на один місяць.
Порядок денний засідання атестаційної комісії затверджується головуючим. Секретар комісії за дорученням голови завчасно повідомляє членів комісії про чергове засідання комісії, порядок денний, час та місце його проведення.
Секретар організовує роботу з документами, що надійшли до комісії, доповідає їх голові, знайомить з ними членів комісії, веде протокол засідання комісії, в якому зазначає рішення по кожній особі, яка атестується, а також окрему думку членів комісії.
Атестація проводиться у присутності особи, яка атестується.
У виключних випадках за рішенням атестаційної комісії атестація може бути проведена у відсутності працівника, якщо він не з’явився на засідання атестаційної комісії з об’єктивних причин (тривале службове відрядження, територіальна віддаленість, тривала хвороба та інші причини, що перешкоджають явці на засідання) і дав на це письмову згоду, за виключенням випадків атестації працівників, які вперше призначаються на керівну посаду, атестації осіб, які оскаржили рішення атестаційної комісії, а також працівників, стосовно яких порушено питання про невідповідність займаній посаді.
Обговорення професійних і особистих якостей працівника має бути об’єктивним та доброзичливим.
Під час засідання члени атестаційної комісії розглядають матеріали за результатами вивчення діяльності особи, яка атестується, заслуховують доповідача, особу, яка атестується, думки членів комісії та шляхом голосування приймають рішення простою більшістю голосів. У разі рівності голосів працівник визнається таким, що відповідає займаний посаді.
Член комісії, який відсутній на засіданні з поважних причин, може через голову комісії до початку засідання висловити свою думку з питань, що розглядаються.
Рішення атестаційної комісії вважається правомочним за умови присутності на засіданні не менше двох третин її складу.
В рішенні атестаційної комісії повинні міститися висновки і рекомендації:
· про відповідність займаній посаді;
· про відповідність займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією;
· про невідповідність займаній посаді;
· про призначення на керівну посаду;
· про зарахування до кадрового резерву на більш високу посаду;
· про заохочення;
· про розповсюдження позитивного досвіду роботи.
За необхідності може бути відображено, які недоліки у роботі та поведінці необхідно усунути.
Реалізація рішень атестаційної комісії
Рішення комісії має конфіденційний характер і не підлягають оголошенню до їх затвердження керівником органу управління освітою.
Результати атестації доводяться до відома працівника, який атестується, під підпис після затвердження рішення керівником органу управління освітою.
У разі затвердження рішення комісії про визнання працівника таким, що не відповідає займаній посаді він підлягає в строк не більше двох місяців переведенню за його згодою на іншу роботу або звільненню у порядку, встановленому законодавством про працю.
У разі затвердження рішення комісії про відповідність працівника займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією, надаються рекомендації щодо усунення виявлених недоліків у роботі та встановлюється термін до шести місяців для їх усунення, після чого проводиться повторна атестація.
Рішення атестаційної комісії може бути оскаржено до вищої атестаційної комісії у десятиденний термін або до суду.
Затверджений керівником органу управління освітою атестаційний лист після ознайомлення з ним працівника під підпис долучається до його особової справи.
Виконання заходів, ухвалених комісією та затверджених керівником органу управління освітою, мають виконуватися у визначені строки.
Контроль за виконанням рішень комісії здійснює голова комісії.
До 2017 року усі керівники шкіл пройдуть атестацію
Міністерством освіти внесені зміни в Типове положення про атестацію педагогічних працівників. Відповідний наказ набуває чинності з 30 вересня 2013 року.
У міністерстві відмічають, що зміни в положення про атестацію внесені з метою підвищення ефективності управлінської діяльності керівників навчальних закладів, рівня їх професійної компетенції і професійної майстерності.
Згідно з наказом Міністерства освіти, регіональним департаментам освіти і науки необхідно забезпечити організацію і проведення до 1 вересня 2017 року атестацію керівників навчальних закладів і їх заступників, призначених на посади до 30 вересня 2013 року.
Також в міністерстві звертають увагу керівників місцевих органів управління освіти на те, що призначенню на посади керівників загальноосвітніх і позашкільних навчальних закладів повинна передувати їх атестація.
У Типове положення також внесені зміни, що стосуються атестації усіх педагогічних працівників. Зокрема, встановлено, що атестація педагогічних працівників, по основному місцю роботи і в учбових закладах, де вони працюють за сумісництвом, обіймають однакові посади, здійснюється по основному місцю роботи.
Введена норма, згідно якої позачергова атестація педагогічних працівників може проводитися за поданням відповідного органу управління освітою.
Встановлено, що кваліфікаційна категорія і педагогічне звання, присвоєні педагогічному працівникові за результатами атестації, можуть змінюватися тільки за рішенням атестаційної комісії.
Також в Міністерстві освіти акцентували увагу на необхідності вивчення норм, що містяться в змінах до Типового положення про атестацію, працівниками місцевих органів управління освітою, керівниками і заступниками керівників учбових установ, в штаті яких є педагогічні працівники.
XXI століття змінило підходи до управлінського оцінювання: з категоричних суб'єктивних бінарних оцінок (добре - погано), що оприлюднювалися і підтверджувалися посадовим статусом інспектора, - до м'яких, об'єктивних, що продукуються експертами-освітянами, які отримали цей статус завдяки знанням та досвіду. Потреба адекватної оцінки діяльності суб'єктів обумовлена не лише підвищеною увагою суспільства до якості освіти, а й до управління процесами її забезпечення. Незважаючи на важливість якості вищої освіти, не викликає сумнівів, що її фундамент закладається в загальноосвітніх навчальних закладах. І тут ефективність навчального процесу безпосередньо залежить від головного диригента школи - директора. Тому останнім часом науковці особливу увагу приділяють дослідженню складових компетентності керівника та розробці засобів її оцінювання.
Нині проблема об'єктивного оцінювання ефективності управлінської діяльності керівників активно досліджується вченими В. В. Григораш, Г.В.Єльниковою, В. І. Масловим, Л. М. Калініною, М. І. Сметанським, Н.М.Островерховою, Л. К. Пархоменко, А. А. Петренком та іншими. Теорія атестації достатньо розроблена, тому експерти регіонального рівня мають змогу самостійно освоїти ази атестаційних процедур.
Дотепер оцінка директора проводилась у режимі атестації школи. Вона була переважно формальною і пов'язувалася винятково з результативністю діяльності закладу. Порядок атестації керівників, їхніх заступників визначає Типове положення про атестацію педагогічних працівників, затверджене наказом МОН України від 06.10.2010 р. № 930 (зі змінами - наказ МОНУ від 08.08.2013 р. № 1135-21). Відповідно до цього розпорядження органи управління освіти повинні забезпечити організацію та проведення до 01 вересня 2017 року атестації керівників навчальних закладів та їхніх заступників, призначених на посади до зо вересня 2013 року.
Запровадження атестації керівних кадрів дещо змінює ставлення до оцінювання управлінської діяльності керівників.
По-перше, це виокремлює спеціальну процедуру атестації, яка містить відповідний інструментарій оцінювання, що відрізняється від атестації вчителів.
По-друге, на рівні держави ще не розроблений стандарт управлінської роботи керівника, що зумовлює різні підходи до оцінювання якості керівництва. навчальним закладом, які переважно базуються на суб'єктивних симпатіях до керівника як до людини.
По-третє, інструментарій, що пропонується науковцями та практиками-управлінцями, достатньо різновекторний, часто не містить системної проекції на управлінську діяльність та не.адаптований до різних категорій керівників. Адже одна справа, коли оцінюємо керівника з двадцятилітнім стажем роботи, а інша - директора, який має стаж керівної роботи 3 - 5 років.
Атестаційна робота в рамках професійної спільноти педагогів є одноразовою, самостійною процедурою, і водночас систематичною діяльністю всього колективу, хоча оцінка стосується лише керівника.
Атестація управлінських кадрів є одним з найважливіших чинників професійного зростання директорів шкіл, що позитивно впливає на вдосконалення не лише конкретного педагогічного колективу, а й системи освіти загалом. Головні цілі сучасної атестаційної політики полягають у забезпеченні високого професіоналізму та культури управлінської праці у сфері освіти; здійсненні максимально ефективного використання інтелектуального потенціалу педагогічних кадрів, орієнтування його на розвиток управлінців; створення сприятливих умов для прояву кожним працівником освітнього закладу наявних здібностей, реалізації інтересів з метою стимулювання їх професійного зростання та розвитку навчального закладу.
Зрозуміло, що розробка нормативно-правової бази атестації керівних кадрів перебуває в компетенції держави, проте відповідальність за кваліфіковану адекватну оцінку професійної діяльності директора прийнято покладати на регіональні органи управління та методичні служби.
Атестація керівних кадрів буде позитивно впливати на розвиток загальноосвітньої установи, якщо:
· метою атестації буде професійний розвиток кожного з директорів та адекватна оцінка ефективності їхньої роботи;
· атестація сприйматиметься директором як керований процес і як педагогічна система;
· самооцінка керівника буде пріоритетною;
· процедура атестації розглядатиметься як один із способів підвищення якості навчально-виховного процесу;
· атестація забезпечуватиме перенесення виявленого позитивного педагогічного досвіду в повсякденну педагогічну практику школи;
· кваліфікаційні вимоги до керівників шкіл, зразки атестаційної документації будуть доступними для педагогів; у процесі атестації формуватиметься установка на самоосвіту керівника як взірець професійного зростання вчителя;
· атестація управлінських кадрів буде проводитись на засадах критеріального підходу;
· для оцінювання результатів роботи керівника, його професійної компетентності будуть застосовуватись сучасні технології отримання об'єктивної інформації про. стан об'єкта: діагностика, педагогічний аналіз, моніторинг, експертиза;
· оцінювання компетентності керівників буде здійснюватись на основі кластеризації (критерії оцінювання розроблятимуться для окремих кластерів - всі керівники будуть поділені на групи за певними ознаками: стажем роботи, статусом школи, матеріально-технічним забезпеченням, рівнем комп'ютеризації закладу тощо);
· до оцінювання управлінської компетентності директорів будуть залучені суб'єкти, які вміють розробляти критерії оцінювання та адаптувати їх до відповідного кластера керівників.
Основна проблема неефективності управлінського оцінювання полягає у відсутності критеріїв для різних типів педагогічних об'єктів. Критерії, що застосовуються в атестації навчальних закладів, теж не можна вважати повною мірою стандартизованими, оскільки за останні ю років вони тричі змінювались (2004, 2005, 2013) і при цьому не адаптовані до різних типів навчальних закладів. Саме проблеми адаптації цих критеріїв покладені на регіональні органи управління освітою, але через недостатню кількість професіоналів у сфері критеріального оцінювання. у регіонах часто запропоновані критерії застосовуються формально, а регіональна експертна рада, що приймає атестаційні матеріали, не завжди адекватно реагує на недостатньо професійні акти атестаційної експертизи.
Та варто розуміти, що атестація керівників безпосередньо пов'язана з атестацією навчальних закладів. Тому критерії варто моделювати саме на їх основі. Загалом розробка критеріїв є складною наукомісткою процедурою. Оскільки йдеться про формування вимірювального продукту, то, безумовно, найважливішим чинником об'єктивності вимірювальних засобів є усунення впливу суб'єкта, що є абсолютно неможливим. Дуже шкода, що на рівні держави ще не створена експертна група, яка б займалася створенням інструментарію оцінювання та вимірювання для всіх об'єктів педагогічної системи школи. Хоча педагогічна професія пов'язана з творчістю, але певні еталонні моделі необхідні, особливо, коли ми оцінюємо майстерність учителя та керівника.
Пропонуємо модель критеріїв оцінювання управлінської діяльності керівників шкіл (додаток 1). Безумовно, вони не є ідеальними, однак охоплюють майже всі аспекти діяльності директора та пов'язані з критеріями атестації закладу. У стовпці 5 максимальна оцінка не визначена для зручності користування. Такою оцінкою може бути 3, 5. 10, 20, 100 балів. На нашу думку, найкращою є п'яти- або шестибальна шкала оцінювання, оскільки шкала з бали має дуже малий розхил (1 - відсутній показник, 2 - частково присутній, 3 - повністю відображений), а шкали більше 10 балів потребують дуже тонкого розподілу характеристик об'єкта. Тобто, що менша шкала оцінювання, то розмитішою, поверхневою буде оцінка, а для застосування великих шкал (100-бальної, 200-бальної) складною є процедура вимірювання, бо постає потреба у використанні дуже великої кількості вимірників для отримання відносно точної оцінки.
У другому стовпці виділено показники, які мають комплексний характер, тобто їх можна розкладати на показники другого та третього порядків. Наприклад, показник 1.1. Законодавство про освіту. Показниками першого порядку будуть конкретні закони, постанови, листи. їх кількість буде залежати від управлінського стажу керівника. Показниками другого порядку можуть бути окремі статті чи положення.
У третьому стовпці позначено орієнтовний інструментарій: А - анкетування, ЕО - експертна оцінка, Б - бесіда, С - спостереження, Д - вивчення документації. Крім цього, можна застосовувати ФІ - фокус-інтерв'ю, Т - тестування тощо.
У четвертому стовпці подано вагомість показника. Відповідно до правил кваліметрії вона визначається експертним методом через усереднення або визначення моди. Вагомість подана у межах 4. хоча для більш точного вимірювання можна застосувати ранжування групи показників. Наприклад, якщо у другому блоці є 6 показників, то найбільш вагомому показнику буде присвоєно вагомість 6, наступному - 5. далі - 4 і т.д.
П'ятий стовпець є сигналом про максимально можливу оцінку. Вона залежатиме від вибору шкали. У нашому випадку - 5-
У шостому стовпці експерти проставляють реальні оцінки й інтервали обраної шкали.
Інтегральна оцінка, яка міститься у сьомому стовпці, отримується шляхом множення реальної оцінки на вагомість.
Крім цього, до окремих показників можна дібрати анкети, опитувальники, тести. У додатках 2 і 3 подано приклади анкет. На сьогодні у педагогічній пресі публікується досить цікавий інструментарій для оцінювання управлінської компетентності.
За підсумками атестації керівників загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів атестаційні комісії ухвалюють такі рішення на основі критеріїв:
· 425-350 - керівник (заступник керівника) відповідає займаній посаді;
· 349-250 - керівник (заступник керівника) відповідає займаній посаді за умови виконання ним заходів, визначених атестаційною комісією;
· менше 250 - керівник (заступник керівника) не відповідає займаній посаді;
· 425-250 - рекомендувати для призначення на посаду керівника;