На вопрос «Нравится ли Вам взаимоотношения в коллективе?» 60% опрощенных ответили «да», а 20% - ответили «нет», остальные - затруднились с ответом. Почти пятая часть опрошенных ответили, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе характера работы либо о неэффективной организации труда на рабочем месте.
При опросе 20% респондентов оценивают уровень ответственности за свой труд, как «высокий», 50% как «достаточный» и 20% как «низкий». Такое отношение во многом связано с тем фактом, что люди далеко не всегда чувствуют значимость и важность своей работы.
Проведенное исследование показало, что основными недостатками в области работы с кадровым потенциалом в МП Трест «Водоканал» являются:
· недостаточная системность профессионального обучения на предприятии - не выработана строгая система и не предусмотрены четко продуманные меры по осуществлению процесса обучения;
· руководство МП Трест «Водоканал» полагает, что основное направление профессионального обучения персонала является охрана труда и техника безопасности;
· развитие профессиональных знаний, умений и навыков для рядовых сотрудников, в том числе работников аварийных служб, происходит только в рамках профессионального обучения в форме наставничества. Только однажды сотрудники одной из бригад были направлены в другую организацию для знакомства с новым оборудованием;
· в МП Трест «Водоканал» функционирует кадровая служба, однако не предусмотрен сотрудник, который бы отвечал за дополнительное профессиональное обучение и развитие персонала, повышение квалификации сотрудников;
· в МП Трест «Водоканал» не ведется оценка деловых, личных и профессиональных качеств руководителей, формирование резерва на выдвижение осуществляется исходя из субъективных оценок руководителя предприятия либо сотрудника кадровой службы.
Интересен еще один факт, выявленный в ходе устного опроса сотрудников МП Трест «Водоканал»: у основной доли сотрудников предприятия (работники аварийной службы) нет положительной мотивации на повышение собственного профессионального мастерства. На первое место выступают мотивы материальной обеспеченности и высокой стабильной зарплаты. Кроме того, работники не видят зависимости между своим профессиональным ростом и уровнем получаемого дохода в данной организации. Проведенное исследование показало, что МП Трест «Водоканал» нуждается в создании в рамках действующей кадровой службы специального отдела по развитию персонала. Речь так же может идти о формировании на муниципальном предприятии полифункциональной кадровой службы как единой службы. Кроме того, в настоящее время перед МП Трест «Водоканал» стоят следующие задачи в области развития кадрового потенциала предприятия: выработка единой стратегии развития квалифицированных кадров предприятия; выявление потребностей в обучении кадров по отдельным видам и направлениям; правильный отбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников; выбор программного, методического, материального, технического обеспечения процесса обучения сотрудников как важного условия повышения кадрового потенциала [3; 5; 6]. Дальнейшее развитие кадрового потенциала МП трест «Водоканал» должно быть направлено на создание, внедрение и последующий контроль за исполнением кадровой стратегии предприятия; внедрение корпоративной системы обучения; аттестации и оценки сотрудников для определения личной и групповой эффективности персонала; формирование и развитие корпоративной культуры предприятия, формирование системы внутреннего и внешнего обучения персонала.
Литература:
1.Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. 2015. № 2 (14). С. 127-138.
2.Балынская Н.Р., Васильева А.Г. К вопросу о сущности и структуре современного рынка труда // Современные проблемы инновационного развития науки: сб. статей междун. научно-практ. конференции. 2016. С. 6-9.
3.Васильева А.Г., Дзюбенко И.Б., Завадская В.В., Зиновьева Е.Г. Финансовое управление развитием экономическим систем: монография. Новосибирск, 2016. Т. 13.
4.Лимарев П.В., Зиновьева Е.Г. Исследование потребности предприятия - участника информационного рынка в информационном продукте активного спроса // Управленческий учёт. 2016. № 2. С. 52-58.
5.Зиновьева Е.Г. Анализ внешних факторов маркетинговой среды предприятия // Маркетинг: теория и практика. Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. 2008. С. 75-81.
6.Зиновьева Е.Г., Сысоева С.В. Теоретический анализ структуры предприятия // Научная жизнь. 2009. № 2. С. 53.