В целом продолжительность стажировки составляет от 2 дней до 2 недель (если иные сроки не предусмотрены в соответствующих правилах или нормативных актах, утвержденных органами государственного либо ведомственного надзора), которые устанавливает инженер по охране труда и технике безопасности (ОТ и ТБ) либо руководитель МП Трест «Водоканал» в зависимости от характера трудовой деятельности или квалификации сотрудника.
Стажировка осуществляется по утвержденным руководителем МП Трест «Водоканал» программам, разработанным начальниками отделов для каждого рабочего места, после прохождения работником первичного инструктажа на рабочем месте.
Следующая форма обучения - инструктаж по охране труда и технике безопасности. Обучение по ОТ и ТБ проходит не реже одного раза в три года следующие сотрудники МП Трест «Водоканал»:
· заместители руководителей отделов и иных структурных подразделений, на которых возлагаются непосредственные обязанности по обеспечению безопасных условий труда, специалисты отделов и иных структурных подразделений МП Трест «Водоканал», в чьи обязанности входят вопросы охраны труда, сотрудники входящие в состав комиссий по проверке знаний в области ТБ и ОТ;
· руководитель предприятия, заместители руководителя предприятия, на которых возлагаются обязанности по охране труда и технике безопасности, инженеры отдела ОТ и ТБ, а также специалисты, на которых руководителем МП Трест «Водоканал» возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий труда проходят обучение в специальных учебных центрах МЧС Российской Федерации. Все сотрудники МП Трест «Водоканал», прошедшие обучение и проверку знаний по ОТ и ТБ в специализированных организациях, должны получить соответствующие удостоверения о прохождении курсов. Во все учебно-тематические планы и программы курсов повышения квалификации в МП Трест «Водоканал» по каждой специальности включены вопросы охраны труда и техники безопасности в объеме не менее 15% от общего содержания курса обучения. Для анализа кадрового потенциала муниципального предприятия был осуществлен опрос сотрудников МП Трест «Водоканал», в том числе руководителей - 7 человек, специалистов - 13 человек, рядовых сотрудников - 80 человек. Общие социальные характеристики опрошенных сотрудников МП Трест «Водоканал», отражающие социальный состав муниципального предприятия, представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Гендерное распределение респондентов МП Трест «Водоканал»
Из рисунка 1 видно что, большую часть опрошенных сотрудников МП Трест «Водоканал» составляют мужчины, это связано с характером деятельности организации.
Основная часть опрошенных сотрудников МП Трест «Водоканал» - представители различных возрастных групп в общей сложности до 40 лет (70%), для данной категории характерна достаточно высокая социальная активность, ориентация на перспективу, нацеленность на профессиональный либо карьерный рост, в большинстве случаев, развитое чувство ответственности и определенный жизненный опыт.
Подавляющее большинство руководителей и специалистов в силу специфики профессиональной деятельности обладают высоким уровнем образования - 82% имеют дипломы вуза, причем значение этого диплома не ограничивается только уровнем профессиональной подготовки. Таким образом, в целом социальный потенциал служащих МП Трест «Водоканал» достаточно высокий.
Структурно кадровый состав МП Трест «Водоканал» можно распределить по четырем категориям: неквалифицированные сотрудники, малоквалифицированные, квалифицированные сотрудники и высококвалифицированный персонал - руководители и специалисты (таблица 5).
Таблица 5. Группировка кадров по уровню квалификации МП Трест «Водоканал»
|
Квалификационные группы |
Количество человек |
Удельный вес группы в % к общей численности |
|
|
Неквалифицированные Малоквалифицированные Квалифицированные Высококвалифицированные |
- - 24 49 |
- - 32,9 67,1 |
|
|
ИТОГО: |
73 |
100 |
Из представленных в таблице 5 данных усматривается, что наибольшее количество сотрудников относится к категории высококвалифицированных сотрудников, и составляет 67,1%. В МП Трест «Водоканал» сохранился состав высококвалифицированных рабочих кадров, который имеет довольно высокий квалификационный разряд (5-6), при этом чуть менее 80% респондентов стремится и в будущем продолжать свой карьерный либо профессиональный рост (рисунок 2).
Рис. 2. Желание сотрудников продолжить свое обучение МП Трест «Водоканал»
Абсолютное большинство респондентов (92%) предпочитает осуществлять проходить обучение в рамках программ повышения квалификации на территории МП Трест «Водоканал» без отрыва от производственной деятельности.
Отвечая на вопрос о желательной частоте прохождения различных программ внутриорганизационного обучения на базе МП Трест «Водоканал» мнение респондентов разделилось поровну (рисунок 3).
Рис. 3. Предпочитаемая частота обучения персонала МП Трест «Водоканал»
Как следует из рисунка 3, при этом явно выражена следующая тенденция - не относящийся к категории руководителей персонал полагает, что достаточно проходить обучение не чаще одного раза в год, тогда как руководители отделов и высококвалифицированные специалисты полагают, что проходить обучение и курсы повышения квалификации можно и чаще чем один раз в год.
Сдерживающими факторами прохождения обучения и повышения квалификации для сотрудников МП Трест «Водоканал» являются следующие причины: семья, денежный фактор, нехватка времени, отсутствие программ (рисунок 4).
Рис. 4. Сдерживающие факторы повышения квалификации для сотрудников МП Трест «Водоканал»
Как следует из рисунка 4, наиболее выражено влияние таких сдерживающих факторов, как нехватка времени (41% опрошенных), то есть темпоральный фактор, а также нехватка необходимых на повышение квалификации денежных средств (34% опрошенных). Такие факторы как семья и отсутствие подходящих для сотрудника программ указали в общей сложности 24% опрошенных.
Мнение сотрудников МП Трест «Водоканал» о режиме рабочего времени представлено на рисунок 5.
Рис. 5. Мнение сотрудников МП Трест «Водоканал» о режиме рабочего времени
Как следует из рисунка 5, режим рабочего времени устраивает 80% опрошенных работников МП Трест «Водоканал», а это говорит о его приемлемости для коллектива. В то же время, хотелось бы отметить, что график работы и организации рабочего времени сотрудников характерен для всех муниципальных предприятий России и не может быть изменен в одностороннем порядке. Сотрудники, которые ответили на данный вопрос анкеты «Полностью не удовлетворяет» в большинстве своем относятся к аварийной службе, для которой характерен ненормированный рабочий день, постоянные выезды на аварии и места прорыва коммуникаций, осмотр и ремонт линейных объектов.
Мнение опрошенных сотрудников МП Трест «Водоканал» о продолжительности рабочего времени на предприятии разделилось следующим образом (рисунок 6):
Рис. 6. Мнение сотрудников МП Трест «Водоканал» о продолжительности рабочего времени
Как следует из рисунка 6, большая часть опрошенных сотрудников МП Трест «Водоканал» придерживается точки зрения, продолжительность рабочего времени в целом является удовлетворительной. О причинах неудовлетворенности некоторых сотрудников МП Трест «Водоканал» режимом рабочего времени хотелось бы отметить следующее, процент неудовлетворенности определяется тем, что аварийная служба работает без перерывов и выходных, таким образом, у ряда сотрудников не всегда есть свободное время для обеда и отдыха (обеденного перерыва, возможны выходы на работу в авральном режиме для устранения последствий аварий, прорывов, протечек и т.д.).
Уровень групповой сплоченности сотрудники МП Трест «Водоканал» оценивают как «очень хороший» - 30% опрошенных, «в целом нормальный» - 30% респондентов; «удовлетворительный уровень групповой сплоченности» - 30%; «тяжелый» - 10%. Диаграмма уровня групповой сплоченности представлена на рисунке 7.
Рис. 7. Уровень групповой сплоченности в МП Трест «Водоканал»
Как следует из рисунка 7, около 90% опрошенных сотрудников предприятия указали, что их в той или иной степени удовлетворяет уровень групповой сплоченности, что является очень хорошим показателем. В данной сфере МП Трест «Водоканал» есть чем гордиться.
Исследование показало, что конкретные цели деятельности МП Трест «Водоканал» и его отдельных подразделений доводятся примерно до 40% сотрудников муниципального предприятия, 50% респондентов такой информацией не владеют. При этом прослеживается естественная тенденция роста указанного показателя от низшего к высшему уровню управления предприятием: высшие цели и задачи доведены всего лишь до 20% исполнителей.
На вопрос «Как Вы оцениваете масштаб выполняемой Вами работы?» получены следующие ответы: «она очень важна» - 20%; «она необходима» - 50%; «трудно сказать» - 30%.
На вопрос «Как Вы оцениваете уровень информированности выполняемых работ?», только 40% ответили - «вполне достаточно», а 10% - «информации не достает и ее негде взять». Вопросам, связанным с деятельностью организации, уделяется в десять раз больше времени и внимания при беседах с руководителями, чем вопросам, связанным с интересами работника, например, с развитием карьеры, личными планами, социальной поддержкой и др.
Мнение сотрудников МП Трест «Водоканал» об уровне развития командных отношений представлено на рисунке 8.
Рис. 8. Мнение сотрудников МП Трест «Водоканал» об уровне развития командных отношений
Как следует из рисунка 8, больше половины опрошенных сотрудников МП Трест «Водоканал» считает себя членом единой команды, что является достаточно высоким показателем, однако связано это в первую очередь с личной самооценкой сотрудников МП Трест «Водоканал». В то же время существуют объективные характеристики командной работы в МП Трест «Водоканал»:
· разделяемые цели (цели связаны, прежде всего, с достижением конечного результата предприятия - повышение эффективности работы), следовательно, выраженная деловая направленность;
· групповая активность как условие достижения цели, взаимозависимость, ориентация на работу в данном коллективе и др.
В целом основные характеристики команды в МП Трест «Водоканал» соответствуют зафиксированному уровню трудовой мотивации работников, связанной с характеристикой труда, их ориентации на работу в данном коллективе.
Таким образом, состояние рабочих групп в МП Трест «Водоканал» может характеризоваться уровнем развития команды, обязательно предполагающей состояние социальной зрелости коллектива.
Система социальных нормативов включает в себя отношения между сотрудниками по горизонтали и по вертикали. Так же зафиксирована высокая степень удовлетворенности руководства отношениями с подчиненными (рисунок 9).
Рис. 9. Удовлетворенность отношениями с руководством МП Трест «Водоканал»
Как следует из рисунка 9, налицо факт благоприятных взаимоотношений между сотрудниками МП Трест «Водоканал» как по горизонтали, так и по вертикали, показателем которых является удовлетворенность подавляющего большинства сотрудников системой межличностных отношений в коллективе. Около 70% опрошенных указали, что в целом удовлетворены отношениями с руководством, не имеют с ним конфликтных отношений и нацелены на дальнейшее сотрудничество.
Другим важным фактором привязанности персонала МП Трест «Водоканал» является вовлеченность работников в систему групповых социальных нормативов, которая формируется чувством самоуважения, основанном на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, высоким уровнем ответственности за работу и эффективной мотивацией труда.