- желания получить повышение или занять новую должность;
- заинтересованности в повышении заработной платы;
- интереса к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
- желания установить контакты с другими участниками программы.
Организация осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. Оценка участия сотрудников проводится как в течение года, так и в конце года (декабрь). От этого завит размер премиального вознаграждения.
В функции оценки участия каждого сотрудника была затронута и функция вознаграждения сотрудников - каким-то образом компенсация затрат времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Использование системы поощрений и вознаграждений является самым главным орудием менеджера в борьбе за заинтересованность работника в исполнении стратегического плана. Решения об увеличении заработной платы, продвижении по службе на ключевые посты, способов морального поощрения (похвала и общее признание) являются ключевыми инструментами политики руководителя, которые генерируют заинтересованность работников. Поощрение стимулирует работника делать самому все необходимое для достижения выраженных в стратегическом плане задач. Поэтому руководству необходимо максимально приближать материальное вознаграждение по времени к выполнению задания.
Вышеперечисленные предложения позволят рационализировать использование трудовых ресурсов предприятия на продолжительный срок.
трудовой персонал производительность
Выводы и предложения
Анализ влияния трудовых ресурсов на деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности ими предприятия, укомплектованности штатов производственного персонала и аппарата управления, и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняют причины и принимают меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда. Также изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения работников по категориям в соответствии со штатами и производственной необходимостью.
В целом по результатам анализа обеспеченности и эффективности использования кадрового потенциала предприятия АПК можно определить на сколько системно построено управление персоналом на предприятии, выявить слабые места и определить пути совершенствования в данной области.
ОАО Комбинат «Русский хлеб» успешно выполнило план по укомплектованию численности работников и производительности их труда, что положительно сказалось на эффективности деятельности предприятия. План по объему производства и реализации перевыполнен на 2,5%, в том числе за счет роста производительности труда на 2,5%.
На предприятии работают достаточно квалифицированные кадры с «хорошим» стажем работы в данной отрасли. Основная часть управленческого персонала имеет высшее образование, что оценивается положительно.
Анализ движения трудовых ресурсов показал, что текучести кадров, как таковой, на данном предприятии нет (коэффициент текучести составляет 0,4%). Доля работников проработавших на предприятии более года довольно велика, что оценивается положительно.
Факторный анализ показал, что производительность труда одного работника возросла на 14,9 тыс. руб., в основном за счет роста среднечасовой выработки рабочих на 34,5 тыс. руб. Производительность труда снизилась за счет снижения количества отработанных дней одним рабочим на 19,6 тыс. руб. Остальные факторы не повлияли на производительность труда. Таким образом, рост производительности труда на данном предприятии обусловлен влиянием интенсивного фактора -- ростом выработки основных рабочих.
Корреляционно-регрессионный анализ показал, что с увеличением доли работников, прошедших повышение квалификации на 1 % производительность труда увеличивается на 69,2 тыс. руб.
Таким образом, анализ обеспеченности кадрами ОАО Комбинат «Русский хлеб» показал, что предприятие на сегодняшний день полностью укомплектовано кадрами, однако не проводятся мероприятия по обеспечению кадрами предприятия в будущем. Так, не признается необходимость обучения, повышения квалификации кадров для более эффективной работы; нет созданного резерва кадров; наблюдается старение персонала.
В связи с чем, в рамках совершенствования обеспечения трудовыми ресурсами предлагаю способствовать и проводить обучение кадров и готовить персонал различных специальностей на будущее. Как видно из расчета резервов, незначительные затраты на обучение персонала способны привести к росту производительности труда в 2,1 раза.
Библиографический список
1. Бессонова О.Н. Эффективное управление персоналом: новое предложение, новые возможности // Управление персоналом. - 2021. - № 11.
2. Волченкова А.С. Оценка и проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / А.С. Волченкова, Т.С. Кравченко // Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве. - 2020. - № 9. - С. 36-46.
3. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и Экономика -- 2020 -- № 1 -- С. 169-175.
4. Данилова А.И. Оптимизация численности персонала на предприятии в условиях кризиса / А.И. Данилова, Д.К. Захарченко. // Вестник молодежной науки Алтайского государственного аграрного университета : сборник научных трудов / Алтайский ГАУ. - Барнаул: АГАУ, 2016. - № 2. - С. 93-95.
5. Колпакова Л.А. Применение информационных технологий для рационального использования трудовых ресурсов сельскохозяйственного предприятия / Л.А. Колпакова, Т.Н. Боброва // Информационные технологии, системы и приборы в АПК. АГРОИНФО - 2015: материалы 6-ой международной научно-практической конференции (Новосибирск, 22-23 октября 2015 г.): в 2 ч. / Сибирский физико-технический институт аграрных проблем. - Новосибирск, 2015. - Ч. 1. - С. 122-125.
6. Кузнецова И. Повышение конкурентоспособности кадрового потенциала в современных условиях / И. Кузнецова, С. Могильников. // АПК: экономика, управление. - 2021. - № 6. - С. 12-18.
7. Леликова Е.И. Особенности формирования трудовых ресурсов как ключевого фактора сельскохозяйственного производства в современных условиях / Е.И. Леликова. // Сборник научных работ победителей и призеров Всероссийского конкурса на лучшую научную работу среди студентов, аспирантов и молодых ученых высших учебных заведений Минсельхоза России. - Москва: Росинформагротех, 2020. - С. 258-262.
8. Леликова Е. Методика формирования и использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / Е. Леликова. // АПК: экономика, управление. - 2022. - № 5. - С. 7-12.
9. Лютикова И.В. Роль кадрового потенциала в повышении конкурентоспособности сельскохозяйственного предприятия (на примере Шипуновского района Алтайского края) / И.В. Лютикова // Конкурентоспособность агропродовольственного сектора и сельских территорий: проблемы и перспективы: материалы межрегиональной межвузовской студенческой науч.-практ. конференции (27 ноября 2009) / Алтайский ГАУ. - Барнаул: Алтайский полиграфический комбинат, 2010. - С. 108-111.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебник / Г.В. Савицкая . - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2020. - 536 с.
11. Скальная М. Производительность труда в сельхозорганизациях: факторы и резервы роста / М. Скальная, С. Маркелова, С. Дульзон // АПК: экономика, управление. - 2016. - № 5. - С. 26-34.
12. Сусликова Е.Г. Пути улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии / Е.Г. Сусликова // Вестник молодежной науки Алтайского государственного аграрного университета: сборник научных трудов / Алтайский ГАУ. - Барнаул: Алтайский ГАУ, 2018. - № 1. - С. 173-174.