Курсовая работа: Анализ обеспеченности предприятия ОАО Русский хлеб трудовыми ресурсами

Далее в рамках эффективности использования трудовых ресурсов предприятия проводят изучение влияния трудовых факторов на выполнение плана и динамику производства. Необходимо рассматривать следующие трудовые факторы:

среднесписочная численность работников;

среднее количество дней, отработанных одним работником за год;

средняя продолжительность рабочего дня;

среднечасовая выработка на одного работника.

Для оценки уровня затрат труда может применяться показатель численности работников в расчете на один миллиард рублей объема производства. Этот показатель используют для изучения влияния на рост объема производства повышения производительности труда, когда увеличение объема производства обеспечено при сокращении численности работающих. Сравнение фактических данных отчетного года с плановыми, а также с фактическими данными прошлого года по показателю численности работников в расчете на один миллиард объема производства покажет, как изменился уровень затрат труда и в каком размере прирост объема производства обеспечен за счет повышения эффективности труда.

Используя данные плана, бухгалтерского и статистического учета и отчетности по труду, проводят анализ эффективности использования календарного времени. В частности, выявляют потери рабочего времени по болезни и другим причинам. Для измерения влияния роста целодневных потерь рабочего времени на выполнение плана объема производства необходимо сверхплановое их количество умножить на плановую среднедневную выработку на одного работника. Аналогичным образом измеряют влияние целодневных потерь рабочего времени на динамику объема производства.

Далее проводят анализ режима труда и рациональности использования рабочего времени.

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов. К ним относятся:

Коэффициенты по приему и увольнению, определяемые отношением количества принятых (уволенных) работников к среднесписочной их численности.

Коэффициент текучести кадров, представляющий собой отношение количества уволенных работников к среднесписочной их численности.

Коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией предприятия к среднесписочной численности работающих.

Коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности.

Доля работников, отстоящих в списочном составе предприятия в течение года.

Комплексное и глубокое изучение факторов влияющих на производительность труда работников позволит полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда. Так как выработка на одного работника обычно исчисляется в стоимостном выражении, то на ее размер оказывает влияние изменение цен на товары. Для измерения влияния ценового фактора на производительность труда работников необходимо определить их выработку к объему производства в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты.

Уровень производительности труда зависит от изменения доли в общей численности работающих административно-управленческого персонала. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно по следующей формуле:

Т_пр = (А₀ - А₁) / (100 - А₀) * 100,

где Т_пр - темп повышения или снижения производительности труда за счет изменения структуры численности торговых работников, %; А₀ - удельный вес административно-управленческого персонала в базисном периоде, %; А₁ - удельный вес административно-управленческого персонала в отчетном периоде, %.

Большое влияние на повышение производительности труда работников оказывает внедрение в практику достижений НТП. Влияние внедрения новой техники на определенном участке работы на повышение производительности труда работников торгового предприятия можно измерить при помощи следующей формулы:

Т _{пр. общ} = Т_{пр. Част} * Д_д / 100,

где Т_{пр. общ} - темп роста производительности труда всех работников торгового предприятия, %; Т_{пр. част} - темп роста производительности труда определенной группы работников на основе внедрения научно-технического прогресса, %; Д_д - удельный вес данной группы работников в общей численности работников торгового предприятия.

Большое влияние на рост производительности труда оказывает улучшение условий труда. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5-10%, правильном освещении помещений - на 5-15% и даже за счет окраски стен и других окружающих предметов на рабочих местах в специально подобранные тона - на 2-4%.

В целом по результатам эффективности использования трудовых ресурсов предприятия АПК можно определить на сколько системно построено управление персоналом на предприятии, выявить слабые места и определить пути совершенствования в данной области.

1.3 Основные направления анализа рациональности использования трудовых ресурсов предприятия

Как уже было отмечено, трудовые ресурсы являются основным элементом любого хозяйствующего субъекта, все остальные его составляющие зависят именно от человеческого фактора. Но если раньше работники рассматривались как один из необходимых видов ресурсов, то сейчас встает вопрос о наличии кадрового потенциала.

В отличии от кадровых ресурсов, которые определяются как имеющийся в наличии основной подготовленный состав работников организации, используемый при необходимости, кадровый потенциал - это возможное количество и качество труда, которым располагает основной состав работников организации на данном уровне развития науки и техники.

Кадровый потенциал как и кадровые ресурсы имеет те же имеет количественные, качественные и структурные характеристики. Однако кадровый потенциал не является величиной постоянной. Основное отличие кадров и кадрового потенциала организации заключается в способности последнего к постоянному развитию и совершенствованию.

Стоит отметить, что в целом, любые трудовые ресурсы имеют внутренний потенциал для развития, однако в данном случае на формирование кадрового потенциала организации оказывает особое влияние не столько внутренние способности каждого отдельного человека и трудового коллектива в целом, сколько желание и способность руководства коммерческой организации увидеть и умело сформировать кадровый задел для успешной и стабильной работы организации в будущем.

В связи с вышеизложенным, кадровые ресурсы становятся кадровым потенциалом только тогда, когда ведется постоянная подготовка и переподготовка кадров с учетом выявленных стратегических направлений деятельности организации. То есть для развития персонала в ритме стратегии необходима инновационная деятельность в области управления персоналом, результатом которой является подготовка и переподготовка кадров. Именно инновационная деятельность позволяет развиваться кадровому ресурсу до уровня кадрового потенциала.

Проблема наращивания кадрового потенциала предприятий АПК Алтайского края должна решаться как на уровне предприятий, так и на уровне государства. В частности администрация Алтайского края должна быть заинтересована в решении этой проблемы.

Предприятия данную проблему могут решить, вкладывая инвестиции в развитие кадрового потенциала. На предприятиях должны создаваться программы развития кадров, а администрация региона должна содействовать реализации этих программ, создавая условия.

В Алтайском крае есть база для развития кадрового потенциала предприятий АПК. Но помимо наличия университета, ПТУ, готовящих специалистов для данной отрасли, администрация региона должна вести политику, направленную на привлечение людей в эту отрасль промышленности.

Необходимо организовать тесное сотрудничество предприятий АПК, учебных заведений и службы занятости, чтобы обеспечить должную подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов данной отрасли.

Таким образом, говоря о рациональном использовании трудовых ресурсов, следует отметить, что для этого необходимо создание постоянно пополняющейся интеллектуальной базы или системы знаний. Причем данная система должна функционировать на двух уровнях: на уровне государства, представленная ВУЗами и другими научными и учебными институтами, и на уровне организации.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Открытое акционерное общество «Комбинат «Русский хлеб»» зарегистрировано постановлением администрации Индустриального района г. Барнаула в 1998 г. ОАО Комбинат «Русский хлеб» создано на базе государственного муниципального предприятия «Хлебокомбинат № 6».

Открытое акционерное общество является коммерческим предприятием с правом юридического лица, и самостоятельным балансом. Предприятие имеет расчетный счет, гербовую печать со своим наименованием, собственный товарный знак. Свою деятельность ОАО осуществляет на основании Устава, где указаны основные права и обязанности, цели и задачи, имущество и другие особенности деятельности предприятия.

Комбинат располагается в Индустриальном районе города Барнаула.

Комбинат «Русский хлеб» занимается выпечкой хлебобулочных изделий, пряников, печенья, а также производством кваса и солода. Продукция предприятия реализуется не только в магазинах города Барнаула, но и в близлежащих районах Алтайского края.

Структура управления предприятием определяется совокупностью органов управления и управленческих работников, системой их подчинения и взаимоотношений в процессе управления предприятием, его подразделениями.

Организационная структура управления ОАО Комбината «Русский хлеб» рассмотрена на рисунке 1.

Предприятие имеет линейно-функциональную (штабную) структуру управления. В данной организационной структуре управления наряду с линейными передаются и штабные (аппаратные) полномочия.

Рис. 1. Организационно-управленческая структура ОАО Комбинат «Русский хлеб»

Сами работники штаба ОАО Комбинат «Русский хлеб» наделены как консалтинговыми (консультативными) полномочиями, так и функциональными. В последнем случае линейные руководители ОАО Комбинат «Русский хлеб» более низкого уровня помимо прямых указаний, получаемых от вышестоящего линейного руководителя, должны еще выполнять рекомендации штабных специалистов при принятии решения по специальным вопросам.

Штабные структуры позволяют несколько снизить уровень требований, предъявляемых к линейным руководителям ОАО Комбинат «Русский хлеб», и облегчить их работу. Вместе с этим рекомендации, выдаваемые экспертами по разным вопросам, могут противоречить одна другой, что затрудняет достижение общих целей предприятия.

Состав и структура товарной продукции рассмотрена в таблице 1. Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что в структуре товарной продукции ОАО Комбинат «Русский хлеб» наибольший удельный вес в среднем за 3 года занимают хлебобулочные изделия, что составляет 89,5 % от общего производства. А наименьший удельный вес занимает квас и солод (в среднем 0,6-0,8%). Поэтому производственное направление данного предприятия хлебобулочное.

Таблица 1. - Состав и структура товарной продукции ОАО Комбинат «Русский хлеб»