Курсовая работа: Анализ имиджа руководителя на примере компании Adidas

В рамках исследования были применены метод анкетирования с директором и подчиненными и метод тестирования.

Для того, чтобы выявить внешнюю составляющую имиджа Директора фирменного магазина Reebok,мы провели методику тестирования Анкета «Ваш имидж руководителя» (С.С.Носов)(см Приложение 2)

По результатам данного теста можно сказать, что у руководителя средняя выраженность имиджа. Это объясняется тем, что:

Руководитель не всегда обращает внимание на свой внешний вид;

Не предпочитает аксессуары;

Важнее удобство в одежде, чем стиль;

Не придерживается моды;

Но при этом нужно отметить следующее:

Руководитель старается следить за своей речью;

Обращает внимание на облик других людей;

Не допустит неопрятность в своей одежде перед важной встречей;

Из вышеперечисленных пунктов можно сделать вывод, что руководителю стоит больше обращать внимание на свой внешний вид: следить за тем, чтобы одежда всегда соответствовала духу компании ( форма должна соответствовать бренду компании, обязательно должен быть бейдж на одежде, опрятный внешний вид, следить за направлениями моды, в меру носить аксессуары, соответствующие бренду компании) .

В процессе работы в данной компании, мы наблюдали за руководителем и можем сказать следующее:

Руслан не всегда ходит в форме. Иногда он позволяет себе надеть футболку или кроссовки другой фирмы. По правилам компании, которые можно прочесть в электронном портале обучения прописано, что сотрудники должны всегда работать в своей форме. Поэтому директору не стоит пренебрегать данными правилами, тем более, как начальник, так и сотрудники - лицо магазина. Персонал должен показывать принадлежность данному бренду, тем более, выходя в торговый зал. Покупатели обращают внимание на то, в чем одет персонал, увидев то, что сотрудник, тем более директор (а это можно легко увидеть, так как каждый сотрудник в магазине носит бейдж) одет в другой бренд, то они могут подумать, что та марка качественнее и просто уйдут без покупок из магазина.

Следующую методику,которую мы провели-анкетирование с Директором и персоналом.

Проведя анкетирование и Директором магазина,можно отметить следующее:

Руслан отлично разбирается в технологиях продукции, что подтверждается в первом вопросе;

Не всегда сдерживает свои эмоции, что подтверждает второй и пятый вопросы;

Руководитель достаточно общителен, но не со всеми способен найти общий язык;

Начальник всегда уверен в себе и своих возможностях;

Руслан обладает профессионализмом, общительностью, справедливостью, умением преодолевать трудности;

Иногда директор позволяет себе не носить форму, что подтверждается в последнем вопросе;

Ознакомиться с анкетой можно в Приложении 3

Следующий этап-проведение анкетирования среди сотрудников.

В исследовании проведенном в фирменном магазине Reebok в г.Екатеринбург приняло участие 6 человек(две девушки и четверо молодых людей). Всего в данном магазине числится 8 специалистов. Образование: среднее специальное и неоконченное высшее.

В данном анкетировании мы хотели выяснить у сотрудников, соответствует ли имидж руководителя компании OOO Adidas Group. Форма анкеты приводится в Приложении 3.

Результаты анкетирования получились следующими.

В первом вопросе цель была выяснить мнение подчиненных о руководителе. 4 человека ответили, что не могут ничего определенного сказать о руководителе. В принципе, это понятно, ведь они устроились работать совсем недавно и у новых сотрудников еще не сложилось однозначного мнения о руководителе.

работника вполне довольны своим руководителем. Данные сотрудники работают в компании 2,5 года, они значительно дольше проработали под руководством начальника, чем другие, у них уже сложилось о нем определенное мнение как о нем, так и о его профессионализме.

Во втором вопросе мы предложили оценить от 1 до 10 следующие качества руководителя:

На первый вопрос 3 человека оценили способность руководителя понимать процессы, происходящие в магазине в 8 баллов. Остальные поставили разные оценки: 7,6 и 5 баллов.

Самый высокий балл поставили сотрудники, работающие в организации продолжительное время. Руководитель понимает, чем он занимается и даже, если возникают какие-либо трудности, он старается их преодолеть. Остальные работники хоть и находятся непродолжительное время в компании, но уже поставили достаточно высокую оценку этому качеству

Второй вопрос 4 человека оценили на 7 баллов, остальные на 4 балла.

Большинство ответивших как раз новые сотрудники, директор на них обращает особое внимание: корректирует их работу, делает замечания, когда они показывают плохие результаты. Иногда начальник слишком эмоционально критикует работу сотрудников, поэтому они именно так ответили на этот вопрос. К двум другим сотрудникам у Директора меньше всего претензий, поэтому они не считают его поведение критичным.

Третий вопрос 6 человек оценили на 0 баллов. Это говорит о том, что Руслан весьма высоко о себе мнения. Всему причиной может быть то, что недавно руководитель работал в Челябинске, но летом его перевели работать в Екатеринбург. Конечно, это взлет по карьерной лестнице, но все же не стоит слишком завышать свою самооценку, это может привести к понижению работоспособности и в дальнейшем недовольства и конфликты с подчиненными.

Четвертый вопрос 4 человека оценили на 8 баллов. Один человек поставил 7 баллов, другой 6 баллов.

Это свидетельствует о том, что Директор достаточно властный человек, способный подчинить себе людей, быть лидером в группе.

Пятый вопрос был оценен 3людьми на 7 баллов, у остальных мнения разошлись: 1 человек поставил 5 баллов, 2-ой 4 балла, 3-ий 6 баллов.

Руководитель не всегда дает задания сотрудникам, которые они в силах выполнить. В виду высокой текучести кадров, адаптация сотрудников проходит весьма быстро, вследствие чего, не качественно. Не у всех работников, получается, схватывать быстро информацию, поэтому требования, предъявляемые Директором подчиненным, не всегда могут быть выполнены ими.

Шестой вопрос был оценен тремя респондентами в 7 баллов, остальные дали следующие ответы: 1 человек 5 баллов, 2-ой 6 баллов и 3-ий 4 балла.

Половина опрошенных довольна методами стимулирования начальника, это те сотрудники, которые уже продолжительное время работают в магазине, у остальных мнение разошлось, в виду того, что они еще не до конца освоились в магазине, им чаще делают замечания, чем стимулируют положительным образом.

В третьем вопросе мы выяснили, каким образом происходит общение между руководителем и подчиненными

Было предложено три варианта:

субординационный

служебно-товарищеский

дружеский

человека ответили, что общение между руководителем и подчиненными дружеское.

Под дружеским общением понимается общение между руководителями и рядовыми работниками, в его основе - отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами.

Остальные 3 человека ответили, что общение между руководителем и подчиненными является служебно-товарищеским.

Под служебно-товарищеским общением понимается общение между руководителями коллегами, в основе - отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами.

С теми сотрудниками, которые работают продолжительное время успела установиться дружеская связь, так как довольно часто устраивались корпоративны по инициативе сотрудников, благодаря чему начальник и подчиненные сумели получше узнать друг друга не только в рамках работы, но и за ее пределами. Со временем новые работники втянутся в коллектив,возможно, так же попадут на корпоратив, и уже смогут сблизиться с коллективом.

В четвертом вопросе предлагалось оценить по 5- бальной шкале руководителя:

Первый пункт был оценен респондентами следующим образом: 3 поставили 3 балла, остальные 3 человека поставили 2 балла.

Директор, конечно, соблюдает правила этикета, но все же иногда он может позволить взять эмоциям своим верх. Такое поведение некомпетентно для начальника, но, как мы можем увидеть, руководитель у нас еще слишком молод, со временем он научится держать себя в руках.

Второй пункт оценили: 4 человека поставили 2 балла, 2-е поставили 1 балл.

Руслан обычно разговаривает очень тихо, его не всегда можно расслышать. Как мы писали в теоретической части, голос для руководителя важен так же, как и внешний вид с манерами общения. Если человек говорит слишком монотонно и тихо, то он не всегда доносит нужную информацию, точнее, ее просто не до конца слышат, отсюда могут и возникать проблемы в работе у подчиненных. Необходимо более внимательно относится к своей речи и, если есть какие-то проблемы, поработать над ней

Третий пункт: 3 человека поставили 2 балла, у остальных мнения разошлись: 2 человека поставили 3 балла, и последний- 1 балл.

Возможно, в силу того, что персонал не всегда слышит руководителя были поставлены невысокие баллы или же Директор не всегда успевает доносить нужную информацию до подчиненных.

И, наконец, четвертый пункт: 4 человека поставили 2 балла, остальные респонденты-1 балл.

Как мы уже писали во втором пункте, Директор разговаривает достаточно тихо и монотонно, следовательно, и жесты с мимикой он особо не использует.

В пятом вопросе мы хотели выяснить у сотрудников, как хорошо руководитель разбирается в технологиях продукции. Предлагалось три варианта ответов:

.Да, разбирается. Руководитель всегда может проконсультировать, в случае каких-либо вопросов

.Разбирается, но иногда затрудняется ответить в случае каких-либо вопросов

. Директору стоит лучше изучать курсы

Все респонденты, 6 человек, ответили, что Руслан компетентен в данном вопросе. Он всегда может проконсультировать работника по продукции, если возникают какие-то вопросы, всегда сам занимается мерчендайзингом в магазине.

И в шестом вопросе мы предложили сотрудникам оценить внешний вид руководителя.

Предлагалось три варианта ответов:

.Директор всегда опрятен, его внешний вид соответствует духу компании

.Выглядит не всегда опрятно, позволяет себе одеться в другой бренд

.Мне не нравится, как выглядит мой начальник

В результате мы получили следующие ответы: 2 человека ответили, что директор всегда соответствует духу компании, остальные ответили, что Руслан иногда позволяет себе одеться в другой бренд.

Как мы уже писали ранее, не стоит пренебрегать своим внешним видом на работе. Нужно всегда выглядеть опрятно и в своей форме, особенно директору магазина.

Проведя анкетирование с самим Директором и сотрудниками магазина, можно сделать следующие выводы:

Как сам Руслан, так и его сотрудники отметили, что он разбирается отлично в технологиях продукции

Руководитель уверен в себе и своих возможностях, он понимает процессы, происходящие в магазине

Директор способен влиять на своих подчиненных, вести команду за собой

Поддерживает в коллективе служебно-товарищеские и дружеские отношения;

Иногда не сдерживает свои эмоции;

Не всегда носит форму, что может испортить корпоративный дух компании;

Требования, предъявляемые Директором подчиненным, не всегда могут быть выполнены ими из-за высокой текучести кадров, не у всех сотрудников получается «схватывать на лету» информацию.