на неопределенный срок. И при также работника от этого возможны след варианты:
1. Контракт может быть продлен ( в пределах максимального срока действия) в
пределах максимального срока действия
2. Может быть заключен другой контракт на срок не менее одного года
3. Трудовые отношения прекращаются в связи с истечением Срока действия контракта. П 2 ст 35 ТК
Все отношения по контрактам урегулированы декретом президента номер 29 от26.07.1999 года с изменениями. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины.
Ст 40. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Предупредив об этом нанимателя письменно( за один месяц). Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление если на его место е приглашен работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. При наличии обстоятельств, исключ или значительно затрудняющих продолжение р-ты (сост здоровья и др), а также в случае нарушения нанимателем законодат о труде коллективного или трудового д-ра. Наниматель обязан расторгнуть трудовой д-р в срок, указанный в заявлении раб-ком. По истечении срока раб-к вправе прекратить работу и в последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт.
Ст 41. Это расторжение срочного трудового договора по требованию работника. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случаи его болезни, и иных уважительных причин, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде коллективного и трудового д-ра. Факт нарушения нанимателем законод-в о труде коллективного и трудового д-ра. Устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законод-ва о труде профсоюзами или, и судом.
П1: «ликвидация организации прекращение деятельности филиала, представительства, или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. Прекращение деятельности ИП, сокращение численности или штата работников». В случае прекращения деят филиала, ИП увольняются все раб-ки.
Сокращения штата или численности р-ков наниматель должен определить преимущ право оставления на работе (ст 45 ТК). Раб-ков с более высокой производительностью и квалификацией, а также раб-ки, чье преимущественное право предусмотрено в законодат (беременные Ж, Ж, имеющая ребенка до 3 лет, одинокие матери имеющие детей 3-14 лет (детей-инвалидов до 18))
При равной производительности труда и квалификации работника предпочтение отдается участникам ликвидации последствий на ЧАЭС, инвалиды, и др ( ст 45 ТК)
П2: «Несоответствие раб-ка занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжения данной работы». Невозможность продолжения работать по сост здоровья должна быть подтверждена мед док-тами. Расторжение труд д-ра по п2 может быть произведено только при отсутствии возможности перевести раб-ка с его согласия на др работу, кот не противопоказана ему по сост здоровья. При отказе раб-ка от перевода либо отсутствии у нанимателя работы, на кот может быть переведён раб-к труд д-р расторгается по п 2 ст 42 и раб-ку выплач-ся выходное пособие в размере не менее 2хнедельного среднего заработка.
П3: «Несоответствие раб-ка занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной р-ты». Показатели несоответ раб-ка могут быть: невыполнение норм выработки; постоянный брак; ошибки при выполнении порученных заданий и др. Упущения должны носить системат хар-р. Док-вом недостаточной квалификации могут явл заключ аттестац комиссий, акты о браке, акты проверок и др док-ва. По данному основанию не могут быть уволены: молодые спец-ты и рабочие. Наниматель должен принять меры к переводу раб-ка. Если раб-к отказался от перевода либо у нанимат отсутствуют вакансии раб-к увольняется по п3 с выплатой выходного пособия не менее 2хнедельного среднего заработка.
П4. «Систематич неисполнение раб-ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым д-ром или правилами внутр труд распорядка, если к раб-ку ранее применялись меры дисциплинарного взыскания». Увольнение возможно при наличии основания и повода увольнения. Основания: нарушение труд дисциплины, за кот к раб-ку применены меры дисциплинарного взыскания, а поводом явл новое нарушение труд дисциплины, сов после применённых мер дисциплины взыскания.
П5. «Прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин»
П6. «Неявки на работу в течение более 4 мес подряд вследствие временной нетрудосп (не считая отпуска по беременности и родам), если законодат не установлен более длит срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За раб-ками, утратившими трудосп в связи с труд увечьем или проф заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восст трудосп или установления инвалидности» Увольнение допускается, если временная нетрудосп продолжается свыше 4х мес непрерывно. Если раб-к в течение этого периода приступил к работе хотя бы на 1 день, то срок временной нетрудосп след исчислять с её начала после имевшегося перерыва. Увольнение возможно в период временной нетрудосп, а не после её окончания и выхода раб-ка на работу. Если р-к преступил к работе увольнение недопустимо.
П7 «Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы» При обнаружении р-ка в таком сост направить обязан направить раб-ка в мед учрежд-е для освидетельствования. При отказе р-ка от мед освидетельств наниматель обязан сост акт с участием очевидцев нахождения р-ка в нетрезвом сост.
П8 «Совершения по месту р-ты хищения им-ва нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию кот входит налож-е админ взыскания» Сам факт хищения очевидный для нанимателя не может служить основанием для увольнения р-ка. Согласно треб-ниям законодат. факт хищения и вина раб-ка в этом должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постан-нием органа, в компетенцию, кот входит налож админ взыска
П9 «Однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других раб-ков» Законодатель не определил, что следует понимать под однократным грубым нарушением. На практике под ним чаще всего понимают явное нарушение р-ком правил по охране труда. Расторжение труд д-ра доп при условии, что грубые нарушения требований по охране труда повлекло увечье или смерть др р-ков. Нанимателю в каждом случае следует выяснить, какие треб-я по охране труда нарушены р-ком и также эти ли нарушения явились причиной увечья или смерти р-ка.
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Для обеспечения трудовой дисциплины используются разл методы и среди них выделяют два наиболее характерных метода: 1. Метод убеждения 2. Принуждения
Правовым средством реализаци метода убеждения являются меры поощрения. ТК не содержит переченя, мер поощрения, которые могут быть применены к работнику. Такой перечень может быть определен в коллективном договоре по ВТР, а также уставами и положениями о дисциплине.
К мерам поощрения например относятся объявление благодарности, выдача премии, почетная грамота, ценный подарок и другие.
А за особые заслуги трудовые работники могут представляться в компетентные органы к награждению орденами, медалями, к присвоению почетных званий и другие награды.
Метод принуждения. Устанавливается дисциплинарная ответственность за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Это дисциплинарный поступок.
Труд законодат предусматривает 2 вида дисципнар ответсвенности:
1. Общая дисциплинарная отвественность, предусмотрена ТК и ПВТР. Она распространяется на всех работников. К мерам общей дисциплинарной отвественности относятся: замечания, выговор, увольнение по пунктам 4-5, 7-9 ст 42 и п 1 ст 47.
Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания к работнику могут применяется лишение премии и изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. И перечень таких мер определен в ПВТР и коллективном договоре.
2. Специальная дисциплинарная отвественность ее несут работники на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Например прокурорские работники, судьи, работники транспорта, таможенные органов и некоторые другие. Расширен перечень мер и эти меры более строгие.
Индивидуальный трудовой спор – это спор между работником и нанимателем по вопросам применения законодат и иных нормативных актов о труде, коллективного д-ра и других соглашений о труде, условий трудового д-ра (контракта). Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы раб-ка, нарушенные (действительно или по предположению) нанимателем при применении трудового законодат, иных нормативно-правовых актов, коллективного д-ра, соглашения, трудового договора (контракта).
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссиями по трудовым спорам регулируется главой 17 ТК РБ, а в судах определяется, кроме того, гражд процессуальным законодат.
Индивидуальные трудовые споры с участием иностранного элемента рассматриваются в особом порядке
Комиссия по трудовым спорам (КТС) – обязательный первичный орган по рассмотрению трудовых споров, за исключением трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в суде.. Компетенция КТС, созданных в подразделениях нанимателя, определяется по письменному соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.
Основанием для рассмотрения трудового спора в КТС является заявление работника, поданное в письменной форме и подлежащее обязательной регистрации. В КТС вправе обратиться любой работник, находящийся или находившийся с нанимателем в трудовых отношениях, если требование возникло до прекращения трудового договора. Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе по своему выбору обратиться в КТС или суд
Срок для обращения в КТС составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права.