11
основы управления изменениями. Основные принципы менеджмента, участвующие в стратегии изменений организации.
Тема 2. Системный подход к управлению организацией в условиях изменений
Организация как объект управления и законы её жизнедеятельности. системный подход в управлении производством: понятие, элементы и этапы системного подхода. Специфика управления производством в условиях неопределенности рынка. Эффективность менеджмента организации: факторы, критерии и показатели эффективности.
Тема 3. Организация и окружающая среда изменений
Внешняя среда и её воздействие на организацию. Внутренняя среда и основные переменные внутри организации, обеспечивающие её устойчивость. Целеполагание и оценка ситуации при проведении процесса изменений в организации. Виды стратегий, как реакций на изменения внешней среды.
Тема 4. Управленческие решения как важнейший инструмент системного подхода к изменениям
Мотивы для управленческих решений, требования к ним предъявляемые и классификация управленческих решений. Технология принятия управленческих решений и типы организационных моделей при диверсификации управления.
Тема 5. Теоретические основы организационно-экономических изменений современного бизнеса
Подвижность внешней среды и неопределенность рыночной среды, как основа изменений в организации. Изменения в организациях и типология концепций стратегических перемен. Издержки планирования и сочетание формального планирования с другими способами принятия решений. Причины неудач внутрифирменного планирования. Перемены, как проблемы менеджмента организации. Суть организационного развития. Основные этапы развития и кризисы роста организации. Модель организационного развития Л. Данко.
Раздел 2. Управление процессом изменений в организации
Тема 1. Сопротивление изменениям и управление процессом сопротивления
12
Сопротивления изменениям в организации и причины сопротивления изменениям. Восемь факторов преодоления сопротивления по Э. Хьюзу. Условия (факторы) и методы управления процессом сопротивления. Методы управления сопротивлениями при различных ситуациях.
Тема 2. Управление выработкой решения по изменениям в организации
Формы сопротивления и анализ сил сопротивления. Модели управления принятием решения. Привлечение работников предприятия к управлению изменениями. Повышение управленческой культуры. Типичные ошибки менеджеров при осуществлении организационных изменений.
Тема 3. Стратегии и стратегический менеджмент в управлении изменениями
Стратегия и её виды в осуществлении изменений. Стратегический менеджмент и выбор стратегии. Общие принципы осуществления изменений при стратегическом менеджменте. Стратегическое планирование, как инструмент стратегического менеджмента.
Тема 4. Стратегии изменений и политика их применения
Альтернативные подходы к изменениям в области менеджмента. Изменения, как сложный комплекс процессов и процедур, направленных на внедрение и проведение перемен в организации. Цель и основные принципы стратегии осуществления изменений. Виды стратегий осуществления изменений: подход и способы реализации. Выбор стратегии изменений. Что такое «обучающаяся организация». Особенности индивидуального обучения, как признак «обучающейся организации». Основные признаки «обучающейся организации».
Тема 5. Прогнозирование деловой среды и технологическое прогнозирование организации, как фактор реализации научнообоснованных изменений
Прогнозирование – сущность, типы прогнозирования, виды прогнозов. Методы прогнозирования деловой среды. Технологическое прогнозирование, его методы. Социально-политическое прогнозирование.
Тема 6. Антикризисное управление и управление банкротством организации как форма управления негативными изменениями
13
Сущность, значение и система антикризисного управления. Технология антикризисного управления: две группы антикризисного регулирования. Управление несостоятельностью (банкротством) организации. Механизм банкротства и стратегия его предотвращения.
Тема 7. Механизм управления процессом изменений организации
Основные принципы управления процессом изменений. Структура и формы системы для управления изменениями. Модели перемен: модель переходного периода, модель постепенного наращивания. Использование модели постепенного наращивания. Мониторинг и контроль процесса изменений. Формирование команды для стратегических изменений.
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ СТУДЕНТОВ ПО ТЕМАМ ЗАНЯТИЙ
Тема 1. Методологические аспекты управления изменениями
Цель занятия: изучить особенности управления в условиях рынка, характеризующегося постоянными изменениями, и основные научные подходы менеджмента как основы управления изменениями.
Самостоятельное изучение основ темы
Управление изменениями организации – это постоянное совершенствование всего комплекса управленческой деятельности, которая должна основываться на принципах современной управленческой парадигмы.
Принципы системности предполагают рассмотрение современной организации, в первую очередь, как социально-экономической системы, обладающей рядом специфических, присущих только ей особенностей:
−целостностью, когда все элементы и части системы служат достижению общих целей, стоящих перед организацией в целом. Это не исключает возможности возникновения неантагонистических противоречий между ее отдельными элементами (подразделениями);
−сложностью, которая проявляется в большом количестве обратных связей, в том числе и в процессе стратегического планирования и управления;
−большой инерционностью, что предопределяет возможность с высокой степенью достоверности предсказывать развитие организации в будущем;
14
−высокой степенью надежности функционирования, которая предопределяется взаимозаменяемостью компонентов и способов жизнедеятельности организации, возможностью использования альтернативных технологий, энергоносителей, материалов, способов организации производства и управления;
−параллельным рассмотрением натуральных и стоимостных аспектов функционирования системы. Это позволяет постоянно соизмерять и оценивать эффективность деятельности организации, системы управления и реализации ее стратегии.
Через ситуационный подход реализуется принцип адаптивности, являющийся основополагающим принципом стратегического управления. Его суть состоит в том, что все внутриорганизационные построения (культура организации, оргструктура, система планирования и т.д.) являются реакцией организации на соответствующие изменения во внешнем окружении и некоторые изменения во внутренней среде.
Различная реакция организаций на происходящие изменения предопределяет и различные стили их поведения на рынке. Коммерческие и некоммерческие организации демонстрируют большое разнообразие поведенческих стилей. Они являются производными от двух типичных стилей: 1) приростного (инкременталистского), 2) предпринимательского.
Приростный стиль поведения организации, как показывает само название, характеризуется постановкой целей «от достигнутого», направлен на минимизацию отклонений от традиционного поведения как внутри организации, так и в ее взаимоотношениях с окружающей средой. Организации, придерживающиеся этого стиля поведения, стремятся избежать изменений, ограничить их и минимизировать. При приростном поведении действия предпринимаются в том случае, если необходимость изменений стала настоятельной. Поиск альтернативных решений ведется последовательно, и принимается первое удовлетворительное решение.
Такое поведение исповедуют большинство длительное время успешно работающих коммерческих организаций и фактически все некоммерческие организации в области образования, здравоохранения, религии и т.п. Многие коммерческие организации, придерживающиеся приростного стиля, одновременно стремятся к эффективности своей деятельности, к обеспечению рационального использования ресурсов, в то время как некоммерческие организации склонны к бюрократии, к сохранению определенного статус-кво.
Предпринимательский стиль поведения характеризуется стремлением к изменениям, к предвосхищению будущих опасностей и новых
15
возможностей. Ведется широкий поиск управленческих решений, когда разрабатываются многочисленные альтернативы и из них выбирается оптимальная. Предпринимательская организация стремится к непрерывной цепи изменений, поскольку в них она видит свою будущую эффективность и успех.
Коммерческие и некоммерческие организации гораздо реже прибегают к предпринимательскому стилю поведения, чем к приростному. Некоммерческие организации используют предпринимательский стиль только на ранних стадиях своего развития, когда они определяют круг своих задач, формируют организационную структуру, т.е. в тот период, когда они конституируют свою социальную значимость. На следующем этапе они, как правило, переходят к приростному стилю поведения.
Предпринимательского стиля чаще всего придерживаются частные коммерческие организации, эффективность деятельности которых прямо связана с влиянием рыночной экономики. Частные коммерческие организации постоянно ведут предпринимательский поиск возможностей роста за счет изменений.
Опыт реорганизации систем управления коммерческими организациями показывает, что переход от одного стиля поведения к другому связан с глубокими изменениями и значительными затратами времени и средств, психологически чрезвычайно труден для людей, так как требует перераспределения власти. В свою очередь, перераспределение власти в организации связано с необходимостью перестройки структуры, изменением должностных функций, перераспределением прав и ответственности принимать решения между разными уровнями управленческой иерархии. Попытки соединить оба стиля поведения в одной организации ведут к возникновению напряженности внутри нее и к конфликтным ситуациям. Очевидно, что в каждом конкретном случае необходимо решать задачу, какому стилю поведения следует отдать предпочтение.
Стратегическое планирование является системным подходом к предпринимательскому стилю поведения. Современное толкование представляет приростное поведение как консервативное, а предпринимательское как агрессивное, ориентированное на рост. Вместе с тем приростный стиль поведения является более органичным и естественным для крупных организаций. Например, если крупная многоотраслевая организация, придерживающаяся приростного поведения, успешно функционировала на протяжении ряда лет, то с большой степенью вероятности можно предположить, что и на будущее ее руководство предпочтет тот же стиль организационного поведения. На изменения