Материал: 1770

Цель жизни

Базис модели объясняет, как человек пробивается в жизни и с какими целевыми установками, а надстройка говорит о том, почему он живет именно так, как он живет, и прежде всего КТО ОН? Вопрос «кто я?» является важнейшим в жизни каждого мыслящего человека. Ответ на вопрос предполагает знание того, какие ценности важны для вас.

Если вы находитесь в гармоничных отношениях с окружающим миром, то вы не будете считать эгоизмом использование благоприятных обстоятельств для дальнейшего роста, ведь в этом случае вы примете участие в мирообустройстве. Возможно, вы еще не смотрели на свою жизнь с более широких позиций.

Приведенные взгляды, возможно, могли бы явиться для вас поводом смотреть на себя и свою деятельность в качестве предпринимателя или менеджера как более значимую, структурированную и благодаря этому также более «этическую».

1.3.3. Мотивация как фактор управления личностью.

Под мотивами в психологии понимаются движущие силы, определяющие поведение человека. Поведение человека всегда мотивировано: либо внутренними побуждениями, либо внешними стимулами. Внешние мотивы называются стимулами. Деятельность без мотива невозможна. Однако сам мотив может быть и не виден, не заметен со стороны. Различаются осознаваемые и неосознаваемые мотивы (скрытые для самого человека). Мотив, а точнее, система, иерархия мотивов, - то, что «запускает» деятельность, ставит человека перед необходимостью действовать.

Мотивационные побуждения. Определенные мотивационные побуждения человека есть результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов к работе, к жизни в целом. Большой вклад в исследование образцов мотивации внес Дэвид Макклеланд из Гарвардского университета, предложивший систему классификации побуждений и выделивший три доминирующих внутренних импульса (побуждения). Ученый пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные элементы культуры, в которой он сформировался как личность – семья, школа, церковь. В большинстве стран люди следуют основным мотивационным стереотипам (все они выросли в схожих условиях). В своих исследованиях Д. Макклеланд уделял анализу

побуждений к достижениям, принадлежности к группе и обладанию властью. Основные внутренние импульсы индивида дополняются стремлением к компетентности, имеющим значение, например, для менеджмента организаций.

Мотивационные побуждения

к достижениям Побуждение первым достичь поставленных целей

принадлежности к группе Побуждение к эффективному установлению взаимоотношений с другими людьми

Мотивация к достижениям – побуждение некоторых индивидов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению вверх по лестнице успеха. Такие люди работают более упорно, если уверены, что будут персонально вознаграждены. В качестве менеджеров они ожидают от подчиненных такой же мотивации. Это затрудняет эффективное делегирование полномочий и «средний сотрудник» редко способен удовлетворить их требования. Мотивация достижений сходна по смыслу со значением в японской культуре кайзен. Нередко успехи Японии связывают с тем, сто жители островов постоянно побуждают самих себя к поиску путей совершенствования всего, что их окружает. Это напоминает американский индивидуализм, когда индивид берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, контролирует свою судьбу и добивается обратной связи.

Мотивация принадлежности к группе – это стремление к установлению социальных связей с другими людьми. Такие люди работают с большим усердием, когда менеджер всесторонне оценивает их усилия. А эффективность труда повышается, если значимый для них человек отмечает их установки на доброжелательность и сотрудничество. Те, кто мотивирован на работу в группе, окружает себя товарищами (испытывая удовлетворение от общения с друзьями). У менеджеров с такой потребностью нередко возникают проблемы в руководстве деятельностью группы. Повышенное внимание к установлению позитивных отношений эффективно, где сотрудничество является одной из предпосылок высоких результатов.

Мотивация компетентности - это стремление быть лучшим в чем-то, ориентация на высокие результаты и качество. Люди, ориентированные на компетентность, придают особое значение уровню своих способностей, их привлекают скорее цели, предполагающие достижение высокого качества отношений, продуктов, сервиса. Сотрудники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся своим умением применять свои навыки для решения сложных проблем; встречая препятствия, они стремятся проявить изобретательность. Стремление к качественному выполнению

заданий может быть настолько велико, что сотрудник недооценивает значение человеческих отношений и работы в команде.

Мотивация власти – стремление воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивированные властью люди желали бы оказывать влияние на группы, в которых они пребывают, и согласны принять на себя связанный с этим риск. Такие люди прекрасные менеджеры, когда их стремления направлены на благо группы, а не на достижение личного успеха. Индивиды с такой мотивацией добиваются расширения своих полномочий, используя легитимные пути, добиваясь высоких показателей в деятельности группы.

Типы потребностей.

Как возникают мотивы? На что они влияют? На эти вопросы пытались ответить многие ученые. Известно множество методов классификации человеческих потребностей. Наиболее простым является выделение основных физиологических, или первичных потребностей, и психологических

или вторичных потребностей.

Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде,

сексе, сне, воздухе, комфортной температуре. Они возникают из основных требований жизни и являются критически важными для физического существования людей, а значит, носят универсальный характер. Интенсивность их изменений зависит от возраста человека и его индивидуальных характеристик. Например, ребенок нуждается в более продолжительном сне, чем взрослый.

Потребности человека во многом обусловлены его социальной практикой. Если принято завтракать, обедать и ужинать, человек три раза в день ощущает себя проголодавшимся, несмотря на то, что ему достаточно двух приемов пищи. Если установлен утренний перерыв на кофе, человек приобретает привычку пить кофе, это становится социальной потребностью.

Вторичные потребности носят более абстрактный характер, так как речь идет скорее о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела. Многие из этих потребностей развиваются по мере взросления человека –

самоуважение, чувство долга, самоутверждение, чувство принадлежности, желание любить и быть любимым.

Именно вторичные потребности усложняют мотивационные усилия менеджеров и предпринимателей, ведь практически каждое предпринимаемое ими действие в сторону группы влияет прежде всего на вторичные потребности. Планирование управленческих воздействий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности сотрудников.

Разнообразие потребностей. Вторичные потребности значительно более индивидуальны, чем первичные. Кто-то стремится к самоутверждению и

руководству людьми, другой предпочитает роль подчиненного и уступает инициативу коллегам. Кроме того, потребности людей изменяются в зависимости от времени и обстоятельств.

Анализ поведения не представлял бы никаких проблем, если бы действия индивида в заданное время являлись результатом «отдельно взятой» потребности, однако такое случается крайне редко. Потребности всех типов и побуждений влияют друг на друга таким образом, что мотивация в отдельный взятый момент является комбинацией множества различных сил. Более того, некоторые потребности настолько «замаскированы», что их не в силах расшифровать ни психолог, ни руководитель. Например, сотрудник объясняет чувство неудовлетворенности низкой заработной платой, однако проблема может быть иной.

Итак, вторичные потребности:

строго обусловлены опытом человека; индивидуальны по типу и интенсивности; не могут быть разделены, обычно взаимодействуют; с трудом поддаются идентификации;

в сравнении с физическими нуждами достаточно абстрактны;

оказывают воздействие на поведение человека.

Существуют разные теории человеческих потребностей, все они построены на различиях между первичными и вторичными потребностями. На вопросы о возникновении мотивов пытался ответить и американский медик и психолог Абрахам Маслоу. Суть его теории в том, что он выделил и описал иерархическую структуру человеческих мотивов, создав так называемую «пирамиду потребностей». Согласно Маслоу, существует пять уровней (этажей) человеческих потребностей, стремление удовлетворить которые является мотивом, определяющим деятельность.

Уровень 1. Основные базовые, витальные потребности.

Потребности в пище, еде, воде, сне, жилище и т.д. Безусловно, один из важнейших стимулов к удовлетворению этих потребностей для человека работающего – деньги, перспектива экономической самостоятельности. Если базовые потребности удовлетворены, то мотивация перестает играть свою роль. Сытого хлебом не привлечешь.

Уровень 2. Потребности в безопасности.

Они включают как физиологические, так и психологические компоненты. Человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность, быть уверенным в завтрашнем дне. Это стимулы на гарантированную работу, социальное страхование и т.д. Человек стремится к

безопасности и старается устранить все, что стоит на пути к достижению данной цели. Для того, чтобы сохранить сотрудника и повысить его отдачу, вовсе не обязательно угрожать ему увольнением, можно создать атмосферу надежности и гарантии контракта.

Уровень 3. Потребности в социальном общении.

Человек – существо социальное, и его потребности в контактах, во вхождении в социальны группы, в эмоциональной привязанности, в любви,

поддержке отличаются большим разнообразием и напряженностью. Он может удовлетворять эти потребности в рабочем коллективе и в компании друзей. Сокращение социальных взаимосвязей угнетает человека и становится значимым фактором при потере работы. Обеспечение психологического климата в коллективе – задача, напрямую связанная с повешением мотивации к труду.

Уровень 4. Потребности в уважении и самоуважении.

Люди хотят пользоваться уважением и признанием со стороны окружающих, испытывать чувство собственной значимости, нужности для группы. Если порученное дело приведет человека к ощущению своей очевидной значимости, если он увидит, что его ценят, в большинстве случаев он будет работать с большим желанием.

Уровень 5. Потребности в самореализации.

Самореализация – стремление человека найти себя, раскрыть свои способности, творческий потенциал – очень близка к самоактуализации. У мудрого менеджера сотрудник чувствует свою незаменимость («просто не знаю, что бы мы без вас делали»), необходимость («вы делаете самое важное дело»). Сверхзадача менеджера – создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим способом.

Самоактуализация – это полное использование способностей личности, ее таланта, творческого потенциала. Самоактуализирующиеся личности развиваются до уровня, адекватного их возможностям. Самоактуализация – это процесс, а не результат. А. Маслоу: «самоактуализирующиеся личности не боятся неизвестного, но принимают его. Часто неизвестное даже более притягательно для них, чем известное. Они не только терпят неопределенное, неконструктивное – они стремятся к нему, они не отвергают незнакомое, не бегут от него, когда общая объективная ситуация требует этого, они могут

хорошо себя чувствовать в неупорядоченном, анархическом, хаотическом,

сомнительном. Колебания, сомнения, неопределенность, которые для большинства кажутся опасной угрозой, для этих людей являются приятно стимулирующим вызовом».

Список наиболее важных черт самоактуализирующихся людей: