В данном исследовании рассматривается профессиональная адаптация как составная компонента общей схемы адаптации, включающей, психофизиологический, социально-психологический, организационный и собственно профессиональный аспекты. Термин «профессиональная адаптация» используется применительно к назначенному на должность работнику, как привлеченному по внешним источникам найма, так и в порядке внутренней ротации. Объект, которому посвящено содержание данного исследования, это работникспециалист, процесс вхождения в должность которого, подразумевает уровень компетенции с требованиями к кандидату как минимум высшего образования.
К основным проблемам управления персоналом в социальной сфере относятся проблемы занятости, оплаты труда, нормальных условий для жизни и работы. Не отрегулированный механизм трудовых споров, недостаточность гарантий и внимания к персоналу, его подготовке, переподготовке и повышению квалификации, адаптации к новым условиям труда - все это указывает на низкий уровень профессионализма в работе с персоналом [7, с. 105].
В современных условиях от цивилизованного работодателя требуется строгое соблюдение норм законодательства в социально-трудовой сфере. Учитывая то, что ни в одном из нормативно-правовых источников термин «профессиональная адаптация» не употребляется напрямую, а используются близкие по смыслу: «профессиональная ориентация», «профессиональная подготовка», «переподготовка», «повышение квалификации», работодатель зачастую пользуется такой подменой понятий. Это позволяет ему двусмысленно трактовать закон, освобождая себя от дополнительных процедур по адаптации. В то время как адаптация персонала через соблюдение нормативных требований трудового кодекса является необходимым условием деятельности.
Актуальность проблемы профессиональной адаптации длясоциальной сферы обусловлена, прежде всего, спецификой этой отрасли, заключающейся в том, что ее объектом является человек. Главным критерием профессионализма деятельности работника в сфере «человек - человек» является отзывчивость, доброжелательность, готовность бескорыстно прийти на помощь, искренняя обеспокоенность судьбами людей. Для того чтобы помощь, оказываемая клиенту, была качественной, приносящей удовлетворение, работники социальной сферы должны обладать высоким уровнем профессионализма. Профессионализм здесь - особое свойство людей систематически, эффективно, качественно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В этом смысле «средством деятельности» становится сама личность, свойства которой выступают как профессиональные свойства. Технологии профессиональной адаптации призваны помочь специалисту социальной сферы на стадии вхождения в профессию, выявить его соответствие выбранной работе. Для людей, работающих в социальной сфере, этот момент очень важен. «Социальный работник» - достаточно молодая профессия. В условиях невысокой оплаты труда, отсутствия льгот и привилегий, мотивирующими факторами выступают гуманизм и альтруистическая направленность личности.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда руководству социальных организаций необходимо уделять больше внимания персоналу, особенно на этапе вхождения в должность. Это поможет удержать наиболее ценных сотрудников, не допустить высокой текучести кадров, повысить лояльность персонала, что, несомненно, скажется на эффективности и результативности работы организации. Необходимо рассмотреть возможность применения современных методик, таких как: проективные методики (рисуночное тестирование), SWOT-анализ, при построении эффективного адаптационного механизма в социальных организациях.
Во многих организациях принимается в качестве аксиомы, что процесс найма заканчивается только после исполнения всех процессов и процедур профессиональной адаптации. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации [2, с. 362].
В организациях социальной сферы адаптационный период замаскирован понятием «испытательный срок» - достаточно расплывчатым в плане представления самого сотрудника о его содержании. Особенности подобного испытательного срока: информация к сотруднику поступает неравномерно и из разных источников; сотрудник сам вынужден создавать для себя представление об организации; улавливать элементы организационной культуры (если она вообще имеется в данной организации); сам должен знакомиться с коллегами и подразделениями организации. Если новому сотруднику достается оборудованное в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности рабочее место - ему крупно повезло. Зачастую этого нет, и новый сотрудник кочует со всеми принадлежностями по кабинетам и учится «понемногу чему-нибудь и какнибудь». Своеобразный тест на выживание как вариант естественного отбора.
Лишь в течение 2009 года стали наблюдаться положительные тенденции: началась разработка локальных нормативных источников, прописывающих процесс адаптации персонала (Положение по адаптации, Положение о наставничестве). Конечно, на практике это не работает, т. к. грамотная система адаптации персонала пока отсутствует, но внушает определенные надежды в будущем.
Разработка и внедрение адаптационной программы может положительно повлиять на работу организации, становясь частью корпоративной культуры.
Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся:
Миссия компании (общая философия и политика).
Базовые цели (стратегия компании).
Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).
Корпоративный стиль (цвет, логотип, символ, униформа).
Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к организации, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.
Окунувшись в атмосферу корпоративной культуры организаций социальной сферы, можно без труда заметить недостатки. Если с базовыми целями и миссией еще хоть как-то можно определиться, то остальные элементы присутствуют не всегда или вводятся с большим опозданием. Например, в такой организации как Пенсионный фонд РФ, с этическим кодексом сотрудников впервые ознакомили в 2005 году (через 14 лет после создания организации). Этический кодекс является официальным документом организации, содержащим описание взаимоотношений сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами). Придерживаться этого документа обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, ключевые для данной организации вопросы. Во многих организациях нарушение кодекса рассматривается как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь за собой различные санкции вплоть до увольнения.
Руководству организаций социальной сферы можно рекомендовать принимать меры по восполнению пробелов в этой области. Например, внимание к такому элементу корпоративного стиля как униформа (иными словами, введение дресс-кода), может положительно сказаться на деятельности организации в целом и значительно поможет новым сотрудникам в период адаптации. Введение дресс-кода дает следующие преимущества:
повышение трудовой дисциплины;
повышение мотивации персонала;
улучшение морального климата в организации;
организация приобретает целостность, гармоничность и эстетическую завершенность;
меняется отношение общества к сотрудникам организации - по форменной одежде сразу можно определить, кто перед тобой находится;
организации становится проще завоевать лояльность персонала;
легче проходит период адаптации нового сотрудника;
-увеличивается производительность труда, т. к. сотрудники сосредотачиваются на работе, а не на том, как одеты сегодня коллеги.
Систематическое использование комплекса мероприятий по адаптации персонала дает преимущества в целом ряде областей:
Руководители и наставники, ощущая на себе ответственность за результат адаптации новичков, более внимательно подходят к их введению в должность.
Может возникнуть необходимость в создании «правильных» должностных инструкций.
При вступлении в должность у нового сотрудника создается первое впечатление об отношении организации к профессиональному обучению сотрудников.
Мнение нового сотрудника может стать критерием того, как организация воспринимается со стороны.
Складывается особая система контроля работы не только новых сотрудников, но и наставников, а также всех тех, с кем приходится взаимодействовать новичку в процессе работы.
Работа по программе адаптации дает информацию для оценки самих руководителей.
Своевременно происходит освобождение от «ненужных людей».
Адаптация может усилить сплоченность коллектива.
Происходит снижение неоправданно больших затрат на прием новых сотрудников, связанных с текучестью кадров.
Качественное и всестороннее подведение итогов (особенно при успешном прохождении испытательного срока) повышает мотивацию сотрудника к работе.
Адаптационные программы могут внести вклад в реализацию государственных программ по повышению качества.
Бенчмаркинг процессов может стать для организации богатым источником информации. В частности, сравнение затрат и результатов адаптации персонала в организации с аналогичным процессом в наиболее успешных организациях.
Процесс бенчмаркинга основных процессов может быть весьма ценным, особенно если он помогает вам узнать о новых процессах и практических методиках. А если процессы, в отношении которых проводится исследование на основе бенчмаркинга, взяты из других отраслей, они обладают потенциалом обеспечить вас еще более полезной и ценной информацией и новыми идеями [1].
Положительный опыт некоторых организаций по адаптации персонала успешно может применяться и в организациях социальной сферы. Например, руководство НМЗ им. Кузьмина (компания «Русский уголь») приняло решение о проведении ежемесячного «Дня профессиональной адаптации». Цель данного мероприятия - оптимальное вхождение новых работников в трудовой коллектив, знакомство с регламентацией трудовой деятельности, кадровой политикой, особенностями производственного процесса и корпоративной культурой предприятия [3]. Будущий сотрудник уже на этом предварительном этапе сможет решить для себя - насколько подходит ему выбранная профессия, насколько сам он соответствует требованиям новой должности.
Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании.
Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате, которого:
уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.
Эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, указанных выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и снова искать человека.
Информация о том, как организован в подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать руководителю о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2, с. 362].
В заключение отметим, что субъект-субъектный характер отношений, присущий социальной сфере в целом, отражается и на процессе адаптации.
Данное исследование позволяет сформулировать следующие выводы:
При правильно организованной адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе. Следовательно, эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника.
Забота организации о сотруднике, инициатива в помощи ему вызывает стремление принадлежать к данной социальной группе и осуществлять свои вклады в её деятельность.