Система премирования выполняет функцию стимулирования персонала предприятия на выполнение установленных заданий.
Системы премирования зависит от характера и особенностей производственной деятельности предприятия, но все они должны содержать такие элементы:
определение источников средств для премирования;
установление показателей премирования, размер премии на каждый показатель и других условий премирования;
определение терминов премирования;
формирование перечня лиц, профессий и должностей работников предприятий, которые подлежат премированию.
В зависимости от экономической и функциональной составляющей система премирования может включать премии как общего характера, так и за отдельные показатели. Премии общего характера устанавливаются за достигнутые результаты всего предприятия или отдельного подразделения (увеличение объемов реализации продукции, увеличения количества оказанных услуг и тому подобное). Кроме того, премирование может осуществляться за улучшение отдельных аспектов производственной деятельности предприятия (за экономию топлива и энергии, за эффективное использование отходов производства и тому подобное).
В целом удачная система премирования позволяет постоянно улучшать показатели работы предприятия и обеспечивать его устойчивое развитие.
По оценке специалистов в области менеджмента персонала, в настоящее время в странах с развитой экономикой не больше 45% наемных работников в в структуре мотивов первенство отдают достижению материального вознаграждения. При этом за последние годы часть тех, кто отдает преимущество нематериальным мотивам, резко выросла.
Реакцией на изменение в структуре мотивов и их иерархии стало возникновения численных современных концепций, которые объединяют новые принципиальные положения, невзирая на определенную разницу между ними. Эти концепции под названиями теорий "качества трудовой жизни", "обеспечения содержания труда", "гуманизации труда", "соучастия" трудящихся, декларируют необходимость новых подходов к повышению социальной и трудовой активности работников.
Эти подходы в частности предусматривают разработку и внедрение в хозяйственную практику:
программ гуманизации труда;
программ профессионально-квалификационного развития рабочей силы;
нетрадиционных методов материального стимулирования (индивидуализация заработной платы, участие работников в прибылях предприятия, планы группового стимулирования, право работников на приобретение акций на льготных принципах и тому подобное);
программ широкого привлечения трудящихся к управлению производством.
Политика в области карьеры персонала должна быть направлена на удовлетворение количественных и качественных потребностей организации в работниках в необходимое время и в нужном месте. Важным средством разработки и реализации этой политики является планирование карьеры.
Если же планирование карьеры рассматривать сквозь призму современных теорий мотивации, то можно прийти к заключению, что этот элемент управления персоналом имеет непосредственное отношение к мотивации трудовой деятельности. Так, согласно теории Маслоу к первичным потребностям человека принадлежат потребности безопасности, попытки быть уверенным, что физиологические и другие приоритетные потребности, в том числе потребности занятости, стабильной работы, будут удовлетворены как в текущем периоде, так и в будущем.
Стабильность занятости, четкая перспектива роста бесспорно приоритетные потребности и мотивирующие факторы трудовой деятельности. Следовательно, планированию карьеры следует уделять первоочередное внимание. Оно имеет непосредственное отношение к реализации целого ряда потребностей и внедрения в действие трудовых статусных мотивов персонала.
Планирование карьеры следует рассматривать как разработку официальной программы, моделей продвижения персонала по службе, которые определяют перспективу его роста при определенных условиях, помогают каждому работнику раскрыть свои способности и применить их как можно лучше для целей организации.
Одной из неотложных потребностей каждого человека является свободное время и благоприятный режим рабочего времени. Учитывая это, к приоритетным направлениям усиления мотивации рабочего времени можно отнести регуляцию рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что за последние годы на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени, индивидуализации их приложения и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющая нетрадиционных методов усиления мотивации к труду. Исходя из большого зарубежного и отечественного опыта, рассмотрим основные подходы к регуляции рабочего времени и поощрению свободным временем.
2 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 Заработная плата и ее функции
Разные экономисты заработную плату рассматривали как плату за труд, рабочую силу, услуги труда или рабочей силы, а также сдачу услуги людей в аренду за определенную цену (П.-Б. Самуэльсон). Другие американские экономисты утверждают, что заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда.
Попыткой уйти от ответа на этот дискуссионный вопрос является утверждение отдельных отечественных авторов о том, что заработная плата является доходом, который получает человек от реализации своих физических и интеллектуальных способностей создавать блага. Эти взгляды отражают истину лишь частично, а комплексная характеристика проблемы должна предусматривать, что заработная плата является одновременно денежным выражением стоимости и цены рабочей силы, с одной стороны, и частичной оплаты труда - с другой.
Как денежное выражение стоимости и цены рабочей силы зарплата отражает интересы наемного работника, а как денежное выражение частичной оплаты результатов труда - интересы капиталиста-предпринимателя. Во втором случае речь идет не о полной оплате труда (необходимой и дополнительной), а только об оплате необходимой. На стадии домонополистического капитализма, когда заработная плата приближалась к уровню физического минимума - нижней границы стоимости рабочей силы - преобладала воспроизводящая функция заработной платы на низком уровне. В современных условиях значительно усилилась роль стимулирующей функции заработной платы, оплаты по количеству и качеству труда.
К. Маркс минимальной заработной платой считал стоимость жизненных средств, физически необходимых работнику и членам его семьи. Концепция минимума средств существования (А. Тюрго) получила распространение еще в конце XVIII в. В середине XIX в. эту концепцию отстаивал немецкий социалист Фердинанд Лассаль (1825-1864) (как теорию "железного" закона заработной платы). Продуктивная теория заработной платы находит свои истоки в концепции факторов производства Ж.-Б. Сея, в XX в. ее подробнее разрабатывал Дж.-Б. Кларк. А. Маршалл, П.-Б. Самуэльсон и другие ученые также рассматривали заработную плату как цену одного из факторов производства, определяется предельным продуктом - дополнительным выпуском продукции при использовании еще одной единицы труда (или одного работника) при неизменности всех прочих расходов.
Ограниченность этих подходов состоит в отстаивании концепции оплаты труда и факторов производства, отрицании эксплуатации. Отдельные западные экономисты, хотя и признают теорию факторов производства, но видят за ними не физическую производительность средств труда, земли, а труд людей. Так, К. Эклунд отмечает, что различные факторы производства - это люди.
Социальная теория заработной платы, которую отстаивали Т. Веблен, Й. Шумпетер, М. Туган-Барановский и др., рассматривает заработную плату как результат соотношения социальных сил общества, прежде всего, рабочего класса и буржуазии. Этот фактор действует, но не является определяющим. В методологическом аспекте такая теория отрицает заработную плату как категорию производства и рассматривает лишь как категорию распределения. При этом игнорируется воспроизводящая функция заработной платы, которая должна обеспечивать воспроизводство работника и членов его семьи. Эта функция предусматривает действие закона стоимости относительно товара рабочая сила, его купли-продажи. Объективной основой реализации функции является установление верхнего предела цены рабочей силы. Минимальная заработная плата по такому критерию должна позволять покупать определенную совокупность товаров и услуг, удовлетворять не только физиологические, но и минимальные социальные и духовные потребности.
Заработная плата - денежное выражение стоимости и цены товара "рабочая сила", а также частичной оплаты результатов труда с учетом выполняемых зарплатой основных функций.
Заработная плата должна выполнять также стимулирующую, распределительную и социальную функции. Стимулирующая функция предусматривает формирование у работников высокоэффективных стимулов к труду через механизм внедрения прогрессивных форм и систем заработной платы, побуждающих к экономии рабочего времени, росту производительности труда, экономии сырья, электроэнергии и т.п., к рациональному использованию техники и др., а также установление оптимального уровня заработной платы в соответствии с производительностью и эффективностью труда, ее антиподом является "уравниловка" в оплате труда.
В условиях НТР, в частности автоматизации производства, сфера дифференциации труда сужается в зависимости от ее производительности, но она возрастает по эффективности труда (т.е. на дифференциацию труда влияют рациональное использование ресурсов, соотношение между результативностью труда и рациональностью или экономичностью произведенных затрат рабочей силы).
Распределительная функция заработной платы заключается в том, что путем ее повышения или понижения обеспечивается приток рабочей силы в определенные отрасли, районы народного хозяйства и отток из других, в установлении оптимальных критериев соотношения оплаты труда (частичной) между сферами, секторами и отраслями, внутри отдельных отраслей. Выполнение зарплатой стимулирующей и распределительной функции основан на действии законов спроса и предложения, рост производительности труда и др.
Социальная функция заработной платы должна способствовать утверждению социальной справедливости в зависимости от эффективности труда. Все функции заработной платы должны оптимально согласовываться. Пока в России ни одна из названных функций в полном объеме не реализуется.
Поскольку купля-продажа рабочей силы объективно проявляется в форме купли-продажи труда, то стоимость (и цена) рабочей силы превращается в заработную плату. Такая форма скрывает наличие эксплуатации, поскольку заработная плата маскирует куплю-продажу рабочей силы и сглаживает границы между необходимым и прибавочным трудом. Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, приобретает форму цены рабочей силы. ее вещественным, материальным содержанием является количество жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы наемного работника и членов его семьи. Это - жизненный фонд рабочего, который в условиях товарного производства имеет и стоимостное, и денежное выражение.
2.2 Факторы, влияющие на заработную плату
Поскольку рабочая сила является товаром, то ее цена регулируется также соотношением между спросом и предложением. На заработную плату влияют те же факторы, что и стоимость рабочей силы.
Важным фактором является повышение общеобразовательного и квалификационного уровня работников. Так, в США лица без среднего образования в середине 80-х годов получали 19 тыс. долл.. в год, а с высшим образованием - 32 тыс. дол. В 2010 г. высокообразованные работники получали почти на 90% более высокую заработную плату, чем другие категории. Это говорит о признании значения и престижности труда инженеров, руководителей, лиц творческого труда. Однако такая зависимость не означает обоснованность концепции человеческого капитала, согласно которой знания, навыки и другие способности человека, которые влияют на рост производства и доходов, являются капиталом, а формируют этот капитал расходы на образование, подготовку рабочей силы на производстве, медицинское обслуживание и т.д. Цель такой концепции - доказать возможность преобразования наемных работников, обладающих знаниями, в капиталистов.
Этой точки зрения присущи:
отождествление расходов на получение образования, квалификации работника с капиталом. При этом капитал рассматривается лишь с точки зрения вещественного содержания, не учитывается его общественно-экономический аспект, т.е. отношения собственности между наемными работниками и владельцами капитала;
игнорирование того факта, что затраты на развитие образования, приобретение квалификации формируют лишь способность к труду, рабочую силу соответствующего качества. Если человек работает на собственном предприятии, его способность к труду перестает быть переменным капиталом.
Эта концепция не находит подтверждения в случае потери работниками работы, поскольку приобретенные знания и квалификация не могут обеспечить выживание безработного.
О наличии тесной взаимосвязи между уровнем образования, квалификации и величиной заработной платы свидетельствует существование таких закономерностей: величина заработной платы и ее дифференциация зависят от сложности рабочей силы и ее качества; величина затрат на формирование рабочей силы соответствующего качества и суммы зарплаты, полученной в процессе трудовой деятельности, должна составлять соотношение один к трем-четырем. В этих условиях будет происходить расширенное воспроизводство рабочей силы соответствующего качества, а семья наемного работника может в полном объеме выполнять возложенные на нее функции.
С точки зрения неоклассического направления современный наемный работник, продавая капиталисту временное распоряжение своей рабочей силой, осуществляет выбор между двумя видами полезности - между стремлением заработать максимальную сумму денег, купить на них необходимые товары, услуги для себя и своей семьи и свободным временем для отдыха , развлечений, ведения домашних дел. Но поскольку он вынужден работать (экономическое принуждение к труду), то пытается балансировать между этими двумя видами полезности, достигая приблизительно оптимума, при котором предельная полезность одного часа досуга приравнивается к предельной полезности товаров и услуг, которые можно приобрести на заработанную в течение часа сумму денег. Почасовая заработная плата является своеобразной альтернативой одного часа досуга. Наряду с ростом заработной платы повышается и ценность досуга, поскольку необходимо больше свободного времени для развития личности.
При таких условиях наемный работник старается лучше работать (эффект замещения), а получение большей зарплаты позволяет при стабильных ценах покупать больший набор товаров и услуг (эффект дохода). С повышением заработной платы возрастает предложение рабочей силы. Однако при увеличении заработной платы постепенно усиливается эффект дохода, все выше становится цена досуга, сокращается предложение рабочей силы. Поэтому в процессе эволюции экономической системы капитализма, положительной динамики между двумя видами полезности наступает период, когда рост заработной платы приводит не к увеличению, а к сокращению рабочего дня. В свою очередь, предприниматель нанимать дополнительных работников, пока они увеличивают его доходы, то есть пока предельный продукт от использования рабочей силы в стоимостной единицы не сравнится с зарплатой.
Однако эта концепция оторвана от практики. На самом деле сокращение рабочего дня обусловлено многими факторами, среди которых борьба трудящихся за свои права, рост самосознания и чувства человеческого достоинства наемных работников, действие закона роста потребностей (прежде всего в развитии личности), закона роста производительности труда (результатом действия которого является возможность удовлетворить растущие материальные и духовные потребности работников при уменьшении продолжительности рабочего дня) и др. Средняя рабочую неделю за последние 150 лет сократился с 70 до 40 часов вследствие действия этих факторов (во Франции в 2000 г. - до 35 час.). Однако на относительно коротких промежутках времени эта закономерность не наблюдается. Так, в 90-е годы продолжительность рабочей недели в США и некоторых других странах за счет сверхурочных работ выросла примерно на 1,5 часа.