СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 Понятие и сущность стимулирования труда персонала
.2 Виды методов стимулирования труда персонала
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 Заработная плата и ее функции
.2 Факторы, влияющие на заработную плату
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время для большинства предприятий и организаций огромную роль играет формирование новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, а также сохранение параметров производственных процессов в быстро изменяющихся условиях внешней и внутренней среды. В связи с этим возрастает значение вклада каждого члена трудового коллектива в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому руководство каждого предприятия, независимо от формы собственности, должно планомерно и непрерывно заниматься поиском и разработкой эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование. Часто, разрабатывая систему стимулирования труда на предприятии, учитывается только ее материальная, а точнее - денежная составляющая. Поскольку оплата труда работников относится на затраты производства, а снижение себестоимости продукции является одним из факторов повышения конкурентоспособности предприятия, то руководители при построении системы стимулирования должны уделять значительное внимание также и нематериальным методам стимулирования работников.
Изучение проблемы стимулирования трудовой деятельности имеет теоретическое и практическое значение. От того, как понимает человек свою трудовую деятельность и какими мотивами руководствуется, зависит его отношение к работе. Поэтому изучение внутренних и внешних факторов стимулирования труда позволяет выработать эффективную политику в сфере труда и трудовых отношений.
Хорошо отлаженная и справедливая система оплаты труда на предприятиях в настоящее время является одним из основных условий результативной и эффективной работы как отдельного сотрудника, так и предприятия в целом. В основе внутрифирменной политики в области оплаты труда должна лежать взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника и его вознаграждением при одновременном увязывании общего результата с конкретным вкладом отдельного сотрудника.
В условиях развития рыночных отношений заработная плата является основой повышения заинтересованности работающих в результатах труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.
Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть.
Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление об уровне жизни населения в любой стране. В условиях современной России весьма остро стоит проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев.
За последние годы в значительной мере утратила стимулирующую роль заработная плата, являющаяся основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически далеко не всегда связаны с производственными показателями.
Целью исследования является разработка теоретических основ системы стимулирования труда персонала предприятия, а также определение места заработной платы в этой системе.
Объект исследования - процесс стимулирования труда персонала на предприятии.
Предмет исследования - теоретико-методологические и методические основы организации системы заработной платы в составе стимулирования труда на современных предприятиях.
Согласно поставленной цели были определены следующие задачи:
. Изучить понятие и сущность стимулирования труда персонала.
. Проанализировать виды методов стимулирования труда персонала.
. Дать характеристику понятию заработной платы и ее функции.
. Рассмотреть факторы, влияющие на заработную плату.
Методы исследования. Методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам стимулирования и организации оплаты труда на современных предприятиях, нормативно-правовые акты по вопросам оплаты труда России.
Выводы и результаты исследования основывается на использовании следующих методов: анализ литературных источников, метод системного, аналитического и экономического анализа, методы качественного и количественного анализа, экономико-математические методы, социологические методы и другие традиционные для экономических исследований методы научного анализа.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, который насчитывает 30 источников. Основной текст работы изложен на 26 страницах.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 Понятие и сущность стимулирования труда персонала
Стимулирование и социальный контроль содержат внешние побуждения и элементы трудовой ситуации. К ним относятся условия, которые непосредственно определяют заработную плату, организацию и содержание труда в сочетании с теми, которые косвенно влияют на работу (жилищно-бытовые условия, место жительства, культурно-оздоровительная база и др.). Степень влияния этих элементов трудовой ситуации во многом зависит от того, насколько они значимы для конкретного лица. Для одних важны возможности обеспечения жильем, для других - наличие спортивно-оздоровительной базы, еще для других - творческий характер труда. Таким образом, под стимулированием обычно понимают влияние на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий (трудовой ситуации), побуждающих его действовать определенным образом. Тем самым, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, то есть происходит своеобразный обмен деятельностью.
Понятие "стимулирование труда" в социологической литературе употребляется как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле этого понятия оно охватывает все использующиеся в управлении методы мотивации, влияния, вознаграждения, в том числе административные, экономические (материальные), социально-регулятивные.
Административные методы стимулирования труда влияют на индивида, группу через приказы, задания и т.п. Это такие методы, когда необходимый субъекту управления трудовым поведением результат достигается благодаря тому, что для субъекта труда "убытки" от возможных санкций за невыполнение превосходят затраты на выполнение задания.
Экономическое, материальное стимулирование труда предусматривает внесение в процесс мотивации стоимостных рычагов привлечения людей к труду, то есть непосредственное экономическое влияние на мотивацию, обеспечение личной и групповой заинтересованности субъектов труда в материальном поощрении. Здесь применяются как непосредственные (зарплата, премии, доходы от прибыли и др.), так и косвенные (цены, налоги, кредиты) рычаги регуляции трудового поведения.
В узком смысле стимулирование труда фактически совпадает с социальной регуляцией труда - социальной мотивацией трудового поведения, когда побуждение к деятельности осуществляется через удовлетворение потребностей личности, социальной группы или трудового коллектива.
Как видим, подобное воздействие связано с получением человеком удовлетворения от реализации его целей, потребностей. И оно нередко побуждает личность к определенному трудовому поведению сильнее, чем непосредственное (административное, экономическое) влияние. Однако использование социальных регуляторов как стимулов трудового поведения является, безусловно, достаточно сложным вопросом. Во-первых, подобные стимулы должны носить опосредованный характер. Во-вторых, при организации подобного стимулирования возникает проблема выделения и сравнения, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы целей и потребностей, на удовлетворение которых направляются данные стимулы. В случае совпадения (т.е. если используемые стимулы направлены на удовлетворение именно тех потребностей, которые необходимо, с точки зрения субъекта управления) эффективность стимулирования труда повышается, и наоборот.
Таким образом, задача управления состоит в таком воздействии стимулов на потребности, мотивы субъекта труда, которое вызвало бы желаемое и эффективное для организации поведение. В этом, собственно, и проявляются различия между социальной мотивацией трудового поведения и стимулирования труда. Если первая предполагает наличие определенного механизма вхождения индивидов, социальных групп в контекст социальной действительности, выбора ими способа, направленности и активности своего участия в трудовой деятельности под влиянием различных факторов, то стимулирование труда - способ управленческого воздействия на трудовое поведение, социальную мотивацию труда.
В современной социологической литературе и литературе по менеджменту часто употребляется понятие "стимулирование трудовой мотивации". Оно точно отражает соотношение в рамках механизма социальной регуляции, с одной стороны, социальной мотивации, с другой - управленческого, стимуляционного влияния на ее характер, направленность, интенсивность.
.2 Виды методов стимулирования труда персонала
Стимулирование труда не следует понимать только как поощрение (вознаграждение) за достигнутые в процессе труда результаты (материальное, моральное). Стимулирования труда является одним из фундаментальных способов управления трудовой деятельностью. При этом оно не является методом, который существует наряду с экономическим, правовым, политическим и другими методами поощрения за трудовые успехи. Оно будто объединяет их, выступает одним из общих способов социального управления, влияния на поведение, деятельность индивидов, социальных групп, трудовых коллективов. Важно также подчеркнуть, что для работника необходима определенная свобода выбора той или иной стратегии и тактики поведения в сфере труда. Границы такой свободы расширяются в процессе перехода от командно-административной к рыночной системе управления народным хозяйством.
Свойственное бывшим методам хозяйствования жесткое закрепление работника за огосударствленной экономикой (независимо от места работы) заменяется возможностью выбора места работы на предприятиях, основанных на негосударственной собственности: кооперативной, групповой, ассоциативной, частной, фермерской и др. Тем самым расширяется возможность для выбора линии экономического поведения, для применения методов стимулирования трудовой мотивации. Основные из них:
методы материального стимулирования. Они хоть и являются традиционными, однако еще не исчерпали своих стимуляционных "ресурсов", о чем свидетельствует применение различных современных методов стимулирования;
целевые методы, суть которых заключается в использовании для повышения стимуляционного влияния на трудовую мотивацию системы целей, т.е. желаемых ориентиров, достижение которых стимулирует определенную трудовую поведение (как показывают результаты исследований и практика управления, умелое выдвижения оптимальных для организации и коллектива целей стимулирует трудовую мотивацию);
методы индивидуального обогащения труда через механизмы удовлетворения социальных, престижных потребностей, связанных с предоставлением работникам более сложной, ответственной работы, активно стимулируют их трудовую мотивацию;
методы соучастия (партисипативности) связаны с привлечением работников к управлению производством, трудовыми коллективами. Здесь применяются различные формы промышленной демократии, общая направленность которых состоит в том, что привлечение работников в систему управления производством (если такое участие объективно необходимо) интенсивно стимулирует их трудовую активность.
Практически эти методы зачастую бывают в виде различных комбинаций. Теперь больше стало возможностей для территориальной мобильности, для организации собственного "дела", разнообразнее виды приработков. Интенсивными стали перемещения работников между различными секторами экономики, в том числе между государственными и кооперативными. Отметим, что инфляционные процессы в денежном обращении, низкое товарное обеспечение денег привели к росту числа людей, ведущих посредническую, коммивояжерскую деятельность.
Моральные методы стимулирования удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особенных результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого используют: приветствие руководства, грамоты, заноса в списки лучших работников предприятия и другое. Порой усиливается влияние моральных стимулов материальными: личной премией, оплатой оздоровительных или туристических путевок, направляет на учебу или стажировку. Если предприятие является известным и признанным в этом регионе по своим экономическим результатам и социальным мероприятиям, то каждый работник получает моральный стимул уже через свою принадлежность к нему.
Материальное стимулирование труда удовлетворяет, в первую очередь, первичные (физиологичные) потребности работников в еде, одежде, жилье, учебе, а также материализованные психологические: престижное автомобили, дорогой курорт, концерты известных артистов и другие. Материальное стимулирование имеет свое отображение в размере и составляющих заработной платы.
Заработная плата - это основная форма оплаты труда за произведенную работу или оказанные услуги согласно трудовым договорам работников, как правило, в денежной форме. В отдельных случаях может выплачиваться в натуральной форме.
Размер заработной платы зависит от сложности и условий производимой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Основная заработная плата - это вознаграждение за произведенную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность и за особенные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предвиденные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.
Другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии за специальными системами и положениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предвиденные актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных указанными актами нормы.