С точки зрения достижения возраста как элемента дееспособности стороны трудовой сделки необходимо отметить, что действующее трудовое законодательство также не содержит комплексного регулирования данной проблемы. Статьей 63 ТК РФ закреплено правило, что трудовой договор можно заключать с работником, достигшим 16 лет, однако в определенных ситуациях допускается заключение договора и до достижения этого возраста (но не ранее достижения ребенком 14 лет). Нарушения порядка совершения трудовой сделки с несовершеннолетними лицами по смыслу закона не позволяет законодателю признавать такую сделку как самостоятельный юридический факт, в связи с чем суд вправе признать иное основание возникновения трудовых отношений, когда трудовой договор считается заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Действующее законодательство, подробно регулируя порядок заключения трудовых договоров, недостаточное внимание уделяет совершению несовершеннолетними лицами трудовых сделок, являющихся основаниями прекращения или изменения трудовых прав и обязанностей [Циндяйкина Е.П., 2003: 7-11] Ряд ученых полагают, что при регулировании подобного рода отношений необходимо применять специальные нормативные положения, содержащиеся в ст. 63 и главе 42 ТК РФ об особенностях заключения трудового договора и режима труда несовершеннолетних лиц..
Нынешний порядок совершения всех правоизменяющих трудовых сделок без согласия лиц, участвующих в защите прав несовершеннолетних, не всегда обоснован. Полагаем, что согласие и разрешение третьих лиц нужно признать необходимым условием для заключения отдельных трудовых сделок в случаях, если их изменение, во-первых, способно существенно увеличить объем и содержание обязанностей несовершеннолетнего лица (например, в сравнении с условиями ранее выданных согласия законного представителя несовершеннолетнего или разрешения органа опеки и попечительства В соответствии со ст. 63 ТК РФ в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Поскольку трудовое законодательство прямо не устанавливает специальных требований к содержанию согласия родителей, опекунов и попечителей, даваемых ими при заключении трудовых договоров с детьми, в силу аналогии закона применительно к ст. 63 ТК РФ законные представители также вправе при совершении согласия также указывать условия его выдачи. Правовое значение согласия состоит в том, что изменение условий, на которых оно было выдано первоначально, презюмируется (пока не доказано обратное) как существенное и нарушающее права и охраняемые интересы работ-ника.) и, во-вторых, негативно отразиться на интересах ребенка и его родителей Следует согласиться, что вопрос об имущественных последствиях трудовой деятельности ребенка -- субсидиарной ответственности родителей за материальный вред, причиненный несовершеннолетним работником, образует пока перспективу научных исследований. В то же время в рамках отношений неимущественного характера трудовая деятельность несовершеннолетнего способна негативно влиять на воспитательные и надзорные функции законных представителей.. При этом в последнем случае речь идет не только о физическом здоровье несовершеннолетнего, но и о влиянии предстоящих изменений на психоэмоциональное развитие ребенка, на его возможность продолжать обучение, участвовать в реализации своих интересов и иных социально-значимых функций в семье и в обществе (общаться со сверстниками, родителями и иными членами семьи, посещать специализированные занятия, кружки, секции, культурно-зрелищные мероприятия).
Многообразие обстоятельств совершения трудовых сделок в практической плоскости позволяет сделать вывод, что общая дееспособность в связи с публичной составляющей трудового права, как правило, подчинена достижению специальных целей и задач нормативного регулирования (ст. 1 ТК РФ). В связи с этим научный и практический интерес представляет специальная трудовая сделкосопособность как способность лица к совершению сделки строго определенного вида, в том числе для выполнения конкретных работ или замещения определенной должности. Специальная сделкоспособность всегда имеет свои особенности, поскольку она основана на особых личных свойствах физического лица, имеющих существенное значение для определенного типа и вида сделки [Зайцева О.Б., 2008: 12]. В качестве элементов, характеризующих специальную сделкоспособность, могут рассматриваться отдельные отрицательные или положительные юридически значимые обстоятельства, непосредственно относящиеся к субъекту сделки.
Поскольку и общая, и специальная сделкоспособность (как элемент состава сделки, характеризующий способность лица совершить сделку) должна быть соотнесена с факторами, относящимися к отдельному лицу, целесообразно также выделить и индивидуальную сделкоспособность -- как допускаемую всей совокупностью элементов механизма правового регулирования трудовых отношений возможность к совершению определенной сделки данным лицом, с учетом имеющихся у него ограничений и преимуществ индивидуального свойства.
Юридическое лицо принимает права и обязанности, а также совершает трудовые сделки через свои органы. Цели деятельности юридического лица, в том числе его участие в трудовых отношениях, закреплены специальными нормами гражданского права о правосубъектности юридических лиц, трудовым законодательством, а также учредительными документами. В частности, ст. 20 ТК РФ устанавливает, что осуществление прав и обязанностей работодателей-юридических лиц в трудовых отношениях возлагается на органы управления или иных лиц в соответствии с нормативно-правовыми актами и учредительными документами В трудовом законодательстве отсутствуют нормативно обозначенные положения о правосубъектности работодателя-юридического лица. Вместе с тем в доктрине есть обоснованное мнение о необходимости выделения работодательской правосубъектности, отличной от гражданско-правовой правосубъектности юридического лица. Н.Г. Александров был сторонником выделения общей (т.е. способности предоставления работы вне зависимости от видов деятельности, закрепленных учредительными документами) и специальной работодательской правосубъектности, при которой «юридические лица способны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления управленческих или признанных государством задач юридического лица». В трудовых сделках, в отличие от гражданско-правовых, ограничение правоспособности, по общему правилу, не может влиять на юридическую силу состоявшихся сделок, когда стороны не злоупотребляют правом на ее совершение, а также не нарушают права и охраняемые законом интересы третьих лиц, публичные интересы. В этих случаях в интересах одной из сторон (как правило, «слабой» -- работника при заключении трудового договора) правовые последствия трудовой сделки должны быть сохранены. Однако выход за пределы специальной правосубъектности, допущенный уполномоченным лицом при совершении сделки, может стать основанием для его привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности. В тех случаях, когда сохранение трудовой сделки фактически повлекло или может повлечь существенное нарушение баланса частных и публичных интересов (исходя из целей регулирования, предусмотренных ст. 1 ТК РФ), закон должен предусмотреть адекватный механизм прекращения действия такой сделки посредством признания ее недействительной или ее расторжения. Таким образом, полагаем необходимым придерживаться концепции общей сделкоспособности у работодателя-юридического лица..
Ввиду того, что воля юридического лица при совершении трудовой сделки фактически выражается иным лицом, необходимо поставить и решить вопрос о превышении или отсутствии полномочий должностных лиц при совершении трудовых сделок. Законодательно данная проблема отчасти решена в отношении таких сделок, как трудовой договор. Так, ст. 16 ТК РФ предусмотрено, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается, а в ст. 57 ТК РФ установлено, что трудовой договор должен содержать указание на сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Таким образом, нормы трудового права напрямую не предусматривают правовых последствий заключения трудового договора неуполномоченным представителем работодателя, однако не препятствуют сторонам признавать ранее возникшие отношения трудовыми (ст. 67.1 ТК РФ).
Следует предположить, что в целом законодатель не должен признавать законными трудовые сделки, заключенные неуполномоченными лицами, поскольку в них непосредственно не выражается воля стороны (в силу специфики отраслевого регулирования институт одобрения трудовых сделок, совершенных неуполномоченными лицами, нормами трудового права напрямую не закреплен). Правовые последствия заключения таких сделок не могут быть однообразными, зависят от правового режима конкретной сделки, а также совокупности объективных и субъективных факторов -- фактических обстоятельств совершения сделки. Так, фактическое заключение трудового договора неуполномоченным лицом на стороне работодателем не порождает правовых последствий для его сторон. Однако это не является препятствием для возникновения отношений из факта допущения к работе работника неуполномоченным представителем работодателя и оплаты фактически выполненной работы (ст. 67.1 ТК РФ).
Издание приказа о прекращении трудового договора неуполномоченным представителем работодателя (в случае увольнения работника по инициативе работодателя) также не порождает соответствующих последствий для сторон трудовых отношений и создает правовые последствия в виде необходимости восстановления работника на работе и оплате времени вынужденного прогула, в соответствии со специальными нормами о защите трудовых прав В то же время сделка работодателя (приказ об увольнении, совершенный неуполномоченным лицом), влекущая прекращение трудового договора вследствие увольнения по собственному желанию работника, не может рассматриваться как не порождающая правовых последствий, поскольку в данной ситуации первостепенное значение отдано воле работника. Волеизъявление работодателя имеет второстепенное значение и рассматривается исключительно как неизбежный этап соблюдения установленной законом процедуры расторжения трудового договора.. Договор о материальной ответственности, совершенный неуполномоченным представителем работодателя, также не порождает правовых последствий для работника. Привлечение работника к ответственности согласно его условиям влечет необходимость восстановления первоначального имущественного положения работника в виде возврата излишне удержанных денежных сумм.
В отдельных случаях фактическое исполнение предусмотренных условий трудовой сделки может свидетельствовать о признании ранее возникших из нее отношений существующими, что, однако, не может означать признания юридической силы состоявшейся сделки. Так, совершенный неуполномоченным лицом ученический договор в случае фактического исполнения предусмотренных в нем условий в силу повышенной защиты интересов работника не влечет возврата сторон в первоначальное положение, но и не может быть положен в основу возмещения произведенных работодателем затрат на обучение в случаях, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору (ст. 207 ТК РФ).
Воля сторон в трудовых сделках
Термин «воля» с одной стороны, он выражает власть, силу и желание одного лица по отношению к другому (происхождение от слова «велеть»), а с другой -- меру свободы, независимости и выбора, принадлежащее индивиду [Ожегов С.И., 1985: 82-83].
Правовое значение воли в том, что она является важнейшей первоосновой юридических действий (в том числе существующих в правовой сфере трудовых сделок), которые имеют осознанный характер, выполняются по заранее намеченному плану, обеспечены дополнительными механизмами побуждения (торможения), а также направлены на изменение окружающей обстановки в соответствии с первичным замыслом.
Оценка психо-физиологического статуса личности в трудовом праве имеет особенности и назначение. Гражданско-правовой статус физического лица далеко не всегда определяет содержание трудовой правосубъектности. Волевое усилие в трудовой сделке как особая форма мобилизации физических и психических ресурсов личности может быть рассмотрена как целостная система, образованная такими элементами, как: возникновение побуждения и предварительная постановка цели; обсуждение и выбор мотива; принятие внутреннего (волевого) решения и, наконец, его исполнение [Федотов С.Н., 2005: 37].
Совершению трудовой сделки всегда предшествует осознанная индивидом базовая первопричина -- необходимость реального удовлетворения потребностей в социально-трудовой сфере. Именно осознаваемые субъектами различные нужды личного и общественного свойства становятся движущими причинами всех волевых действий, в том числе и трудовых сделок. В правовой сфере потребности индивида или юридического лица преломляются через разнообразные интересы, которые с точки зрения отношения к ним норм права могут иметь законный или незаконный характер. В трудовой сделке первостепенное отражение находит частный интерес индивидуальных или коллективных субъектов трудового права (работников и работодателей), публичные интересы в трудовых сделках, как правило, не выражаются, но могут опосредованно затрагиваться.
Невозможность выявления потребностей и опосредующих их интересов в сделке, а также их сознательное искажение не дает достаточных оснований считать данный акт волевым актом-сделкой, к которому допустимо применять установленные законом механизмы защиты (ст. 372 ТК РФ). Например, в случае заключения фиктивных трудовых соглашений, т.е. реально не направленных на разрешение фактических производственных задач, отсутствует первичная, признаваемая законом социально-экономическая потребность, предопределяющая существование сделки. Использование сделочной формы вне связи с каким-либо дозволенным интересом не может рассматриваться законным. В ст. 1 ТК РФ провозглашено, что оптимальное согласование интересов является основной задачей трудового законодательства. Следовательно, защита несуществующего или искаженного интереса также не соответствует его целям.
Важную роль в трудовых сделках отводится и мотивам, которые можно подразделить на конкретизированные (предусмотренные условиями сделки) и неконкретизированные (прямо не закрепленные, но в любом случае устанавливаемые и выводимые из существа сделки). Неконкретизация мотива может иметь важное квалифицирующее значение и определять специальные правовые последствия, предусмотренные законодательством. Например, расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием решения уполномоченным органом управления юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора без указания мотивов определяет специальное основание для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ и возлагает на работодателя обязанность по выплате работнику соответствующей компенсации в соответствии со ст. 279 ТК РФ См.: п. 9, 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»; Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан»..
В зависимости от связи мотива с элементами механизма правового воздействия на поведение субъекта сделки необходимо различать мотивы, опосредованные нормативными источниками, опосредованные индивидуальными актами (иными сделками, административными актами, корпоративными решениями и т.д.) и не связанные с таковыми.