Статья: Взаимосвязь индивидуальных характеристик и субъективного представления о корпоративной культуре работников коммерческих организаций

Шкала «Индивидуальные/групповые ориентации». Работникам кажется, что их интересы подчиняются организационным, любая критика рассматривается как выражение нелояльности, а служащие воспринимаются как взаимозаменяемые детали производственной машины. Они хотят, чтобы их считали активными партнерами в предпринимательском сотрудничестве, критика способствовала принятию решений, а интересы отдельных членов коллектива согласовывались путем договоренностей с устремлениями организации.

Шкала «Стиль координации системы». Стиль организации работниками расценивается как в большей степени согласующийся с организационной культурой открытого типа. Однако они хотят, чтобы это было выражено сильнее, т. е. начальство стало источником и катализатором взаимодействия и сотрудничества, анализ текущих проблем и ситуаций приводил к выработке кооперативных действий, а производственный процесс регулярно пересматривался и усовершенствовался.

Шкала «Рабочая среда». Рабочая среда соответствует культуре закрытого типа, а желаемым является открытый, когда производственная обстановка кооперативна и эффективна, а подход к решению проблем многоплановый, интенсивный и ответственный. Интересно, что часть характеристик респонденты хотели бы оставить без изменений, а именно: чтобы ответственность и функции предписывались и закреплялись, а окружение было предсказуемо и стабильно.

Шкала «Стиль решения проблем и принятия решений». В компании с появляющимися проблемами справляются с помощью укрепления руководства и ужесточения правил, а конфликты воспринимаются как угроза стабильности. Сотрудникам же хотелось бы обсуждать проблемы на основе открытого взаимодействия и вырабатывать решения в продуктивных переговорах и при взаимном согласии.

Описание результатов (образовательное учреждение)

Показатели (средние значения по ответам респондентов) воспринимаемого реального и желаемого типов культуры с распределением по субшкалам представлены в таблице 7.

Таблица 7. Показатели воспринимаемого реального и желаемого типов культуры по субшкалам (образовательное учреждение)

Р -- реальная; Ж -- желаемая

Обсуждение результатов (образовательное учреждение)

Шкала «Стиль лидерства и управления». Сотрудники считают, что организация характеризуется предписанным регламентом, жестким контролем и директивным руководством. Но кумулятивным желанием служащих является наличие возможности сотрудничества с начальством, свободных коммуникаций и акцент на взаимное согласие.

Шкала «Стиль коммуникации». Тип общения схож с культурой открытого типа, но сотрудники выразили желание, чтобы это проявлялось сильнее. Им бы хотелось расширить коммуникативные каналы, иметь свободный доступ к производственной информации и обсуждать возникающие в рамках рабочей деятельности ситуации для совместного принятия решений.

Шкала «Ориентация на изменения». В целом рабочая обстановка предсказуема и стабильна, а повседневная работа базируется на активности руководства и неизменности курса. Высказано желание, чтобы организация была более адаптивна к требованиям внешней среды, а внутренняя рабочая обстановка располагала к эффективному и многостороннему сотрудничеству.

Шкала «Индивидуальные/групповые ориентации». Интересы отдельных работников подчиняются общим интересам организации, а любая критика расценивается как оппозиция. Высказано пожелание, чтобы учреждение больше ориентировалось на индивидуальное творчество, а начальство воспринимало сотрудников как равноправных и активных партнеров.

Шкала «Стиль координации системы». Руководство определяет лидеров и перспективные пути и направления развития, а также навязывает строгий регламент. Желаемым изменением был бы такой тип культуры, когда начальство выступает в качестве катализатора и инициатора группового сотрудничества и взаимодействия.

Шкала «Рабочая среда». В организации ключевые функции и ответственность предписываются начальством, существует стабильная рабочая атмосфера. Желанным курсом был бы ориентир на рабочую среду с гибким распределением функций и текущих заданий, а обстановка была бы творческой и располагала к интенсивному сотрудничеству с руководством.

Шкала «Стиль решения проблем и принятия решений». Сотрудники хотели бы, чтобы утвердился комбинированный стиль принятия решений, присущий как закрытому, так и открытому типам. С одной стороны, им нравится сложившийся рациональный регламентированный подход к решению возникающих проблемных ситуаций с помощью следования правилам и ужесточения позиций руководства. А с другой -- высказано пожелание продуктивного сотрудничества с начальством, выработки решений в переговорах при взаимном согласии.

Выводы

Несмотря на то что у сотрудников консалтинговой компании сложился образ корпоративной культуры, соответствующий открытому типу, а образовательного учреждения -- образ культуры закрытого типа, можно проследить общую ключевую тенденцию: стремление трудиться в атмосфере открытой корпоративной культуры. При этом работники этих организаций понимают важность для обеспечения порядка наличия элементов, присущих культуре закрытого типа: сильного руководства, строгого регламента и понятного распределения обязанностей. Такой «симбиоз», по их мнению, является залогом наиболее эффективной работы предприятия в целом.

Выявленные различия во взаимосвязях между исследуемыми переменными могут объясняться либо спецификой предприятий, либо размером выборки. Для уточнения требуется проведение дополнительных исследований.

Можно выделить общие характерные тенденции: чем больше служащие воспринимают культуру организации как соответствующую открытому типу, тем они считают ее более предпочтительной и привлекательной для себя. Если у работников существует высокий уровень потребности в идентификации, то высока вероятность ее действительного формирования.

Также были выявлены и отрицательные взаимозависимости. Чем больше сотрудники оценивают культуру предприятия как закрытую систему с жесткой иерархией и правилами, тем ниже уровень их позитивного эмоционально-оценочного отношения к ней. А высокий уровень соответствия индивидуальных и организационных ценностей, как правило, сочетается с невысоким проявлением избегающего вида привязанности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что у индивидов, работающих в одной организации, представителей одной социальной группы, происходит определенная синхронизация восприятия, что сказывается как на схожей оценке характеристик и атрибутов существующей на их предприятии корпоративной культуры, так и на формировании параметров желаемой.

В настоящее время в сферу интересов отечественных и зарубежных ученых, представителей организационной и социальной психологии, входит применение исследовательских методик и базовых психологических теорий к проблемам организаций. Поэтому важно подчеркнуть научную ценность такого рода исследований, которые помогают собрать эмпирический и статистический материал, уточнить и осмыслить уже имеющиеся данные, спрогнозировать и получить новые результаты. Все это работает на общую цель -- прояснить все компоненты организационной жизни, установить их взаимосвязи, направления и силу для создания в перспективе комплексной теоретико-методологической модели.

Заключение

Полученные в проведенном исследовании результаты можно соотнести с данными, опубликованными в западной литературе, где подчеркивается роль атрибутов открытого типа корпоративной культуры как одного из ключевых факторов, являющихся залогом положительной организационной идентификации [21; 22]. Кроме того, существует эмпирический материал, свидетельствующий о том, что работник идентифицирует себя со своим предприятием, когда его личные цели и ценности соответствуют принятым в организации [7; 8].

Проведение такого рода исследований дает несомненную практическую пользу, так как понимание того, какой тип корпоративной культуры сложился в организации, поможет руководству осознанно и целенаправленно развивать и поддерживать его, а в случае необходимости корректировать. Это вооружает новыми знаниями, пониманием текущей обстановки и в конечном итоге влияет на общую эффективность работы организации.

Перспективным представляется проведение дополнительных исследований для получения целостного понимания проблемы, уточнения специфики взаимосвязей, в том числе для разработки и построения теоретически обоснованных методик, имеющих практическое значение.

Литература

Камерон К., Куинн Р Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

Вейлл П. Искусство менеджмента / пер. с англ. И. Б. Козыревой. М.: Новости, 1993. 224 с.

Липатов С. А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии. 1999. № 3. С. 106-112.

Липатов С. А. Опросник «Шкалы организационных парадигм» Л. Л. Константина // Журнал практического психолога. 2005. № 2. С. 186-198.

Epitropaki O. A multi-level investigation of psychological contract breach and organizational identification through the lens of perceived organizational membership: Testing a moderated-mediated model // Journal of Organizational Behavior. 2013. Vol. 34. P. 65-86.

Smidts A., Pruyn A. T. H., van Riel C. B. M. The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification // Academy of Management Journal. 2001. Vol. 49. P. 10511062.

Эшфорт Б., Маил Ф. Теория социальной идентичности в контексте организации / пер. А. А. Дятловой; науч. ред. А. В. Ловаков // Организационная психология. 2012. Т. 2, N 1. С. 4-27.

Kreiner G. E., Ashforth B. E. Evidence toward an expanded model of organizational identification // Journal of Organizational Behavior. 2004. Vol. 25. P. 1-27.

Schneider B. The people make the place // Personnel Psychology. 1987. Vol. 40, N 3. P. 437-453.

Chatman J. A. Improving interactional organizational research: A model of person-organizational fit // The Academy of Management Review. 1989. Vol. 14, N 3. P. 333-349.

Hidalgo B., Hernandez B. Place attachment: conceptual and empirical questions // Journal of Environmental Psychology. 2001. Vol. 21. P. 273-281.

Ryan J. Do individual attachment styles in the workplace affect a follower's job satisfaction, engagement and commitment? // Dublin Business School. 2014. 52 p.

Scrima F The convergent-discriminant-validity of the Workplace Attachment // Journal of Environmental Psychology. 2015. Vol. 24. P. 24-29.

Little L. M., Nelson D. L., Wallace J. C., Johnson P D. Integrating attachment style, vigor at work, and extra-role performance // Journal of Organizational Behavior. 2011. Vol. 32, N 3. P. 464-484.

Rioux L., Pignault A. Workplace attachment, workspace appropriation, and job satisfaction // Psychology: Revista Bilingue de Psicologia Ambiental-Bilingual Journal of Environmental Psychology. 2013. Vol. 4. P. 39-65.

Velasco L., Rioux L. Psychosocial approach to workplace attachment: a study carried out among hospital staff // Estudios de Psicologia. 2010. Vol. 31, N 3. P. 309-323.

Boros S., Curseu P L., Miclea M. Integrative tests of a multidimensional model of organizational identification // Social Psychology. 2011. Vol. 42, N 2. P. 111-123.

Mayhew M. G., Gardner J., Ashkanasy N. M. Measuring individuals' need for identification: Scale development and validation // Personality and Individual Differences. 2010. Vol. 49. P. 356-361.

Glynn M. A. Individuals need for organizational identification (nOID): speculations on individual differences in the propensity to identify // Identity in organizations: Building theory through conversations / eds. D. A. Whetten, P C. Godfrey. Thousand Oaks, CA: SAGE, 1998. P 238-244.

Windsor C. A., Ashkanasy N. M. Auditor Independence Decision Making: The Role of Organizational Culture Perceptions // Behavioral Research in Accounting. 1996. Vol. 8 (Supplement). P 80-97.

Edwards M. R., Peccei R. Perceived organizational support, organizational identification, and employee outcomes: Testing a simultaneous multifoci model // Journal of Personnel Psychology. 2010. Vol. 9, N 1. P 17-26.

Katrinli A., Atabay G., Gunay G., Guneri B. Exploring the antecedents of organizational identification: the role ofjob dimensions, individual characteristics and job involvement // Journal of Nursing Management. 2009. Vol. 17. P. 66-73.

References

Cameron K., Quinn R. Diagnostika i izmenenie organizatsionnoi kul'tury [Diagnosing and Changing Organizational Culture]. Ed. by I. V. Andreeva. St. Petersburg, Piter Publ., 2001. 320 p. (In Russian)

Vaill P. Iskusstvo menedzhmenta [Managing as a performing art]. Ed. by I. B. Kozyreva. Moscow: No- vosti, 1993, 224 p. (In Russian)

Lipatov S. A. Organizatsionnaia kul'tura: sotsial'noe poznanie v organizatsionnom kontekste [Organizational culture: social cognition in an organizational context]. Mir psihologii [The World of Psychology], 1999, vol. 3, pp. 106-112. (In Russian)

Lipatov S. A. Oprosnik «Shkaly organizacionnyh paradigm» L. L. Konstantina [Questionnaire “Scale of organizational paradigms” by L. L. Konstantin”]. Zhurnal prakticheskogo psihologa [Journal of Practical Psychologist], 2005, vol. 2, pp. 186-198. (In Russian)

Epitropaki O. A multi-level investigation of psychological contract breach and organizational identification through the lens of perceived organizational membership: Testing a moderated-mediated model. Journal of Organizational Behavior, 2013, vol. 34, pp. 65-86.

Smidts A., Pruyn A. T. H., van Riel C. B. M. The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification. Academy of Management Journal, 2001, vol. 49, pp. 10511062.

Ashforth B., Mael F. Teoriia sotsial'noi identichnosti v kontekste organizatsii [The theory of social identity in the context of organization]. Eds. A. A. Djatlova, A. V. Lovakov. Organizatsionnaia psikhologiia [OrganizationalPsychology], 2012, vol. 2, no. 1, pp. 4-27. (In Russian)

Kreiner G. E., Ashforth B. E. Evidence toward an expanded model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 2004, vol. 25, pp. 1-27.

Schneider B. The people make the place. Personnel Psychology, 1987, vol. 40, no. 3, pp. 437-453.

Chatman J. A. Improving interactional organizational research: A model of person-organizational fit. The Academy of Management Review, 1989, vol. 14, no. 3, pp. 333-349.

Hidalgo B., Hernandez B. Place attachment: conceptual and empirical questions. Journal of Environmental Psychology, 2001, vol. 21, pp. 273-281.

Ryan J. Do individual attachment styles in the workplace affect a follower's job satisfaction, engagement and commitment? Dublin Business School, 2014, 52 p.