Статья: Взаимосвязь индивидуальных характеристик и субъективного представления о корпоративной культуре работников коммерческих организаций

Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова,

Взаимосвязь индивидуальных характеристик и субъективного представления о корпоративной культуре работников коммерческих организаций

Р. К. Несмеянова

С. А. Липатов

В статье отражены результаты изучения взаимосвязей воспринимаемого типа корпоративной культуры и индивидуальных характеристик работников. Рассматривались такие переменные, как «вид организационной идентификации», «потребность в идентификации», «тип привязанности к организации», «соответствие индивидуальных и организационных ценностей». В исследовании принял участие 61 человек, сотрудники двух коммерческих организаций (консалтинговой компании и образовательного учреждения), занимающие как руководящие, так и исполнительные должности. Им предлагалось заполнить анкету, составленную из пяти частей. Данные математически обрабатывались с помощью корреляционного анализа (коэффициент ранговой корреляции Спирмена) и детального анализа семи субшкал методики Л. Константина: «стиль лидерства и управления», «стиль коммуникации», «ориентация на изменения», «индивидуальные/групповые ориентации», «стиль координации системы», «шкала рабочей среды», «стиль решения проблем и принятия решений». Обнаружена общая тенденция к стремлению работать в атмосфере открытой корпоративной культуры (адаптивной, имеющей обширную сеть коммуникаций и ориентированной на сотрудничество), которая взаимосвязана с позитивным эмоционально-оценочным отношением к ней. При этом сотрудники осознают важность наличия в рабочем процессе компонентов, свойственных культуре закрытого типа (соблюдение регламента, четкое распределение ролей и обязанностей). Кроме того, высокий уровень согласованности личных ценностей с организационными обычно сочетается с невысокой вероятностью появления избегающего вида привязанности. Дальнейшая разработка заявленной темы является перспективной и востребованной и подразумевает более детальное исследование существующих взаимосвязей через призму всех участвующих в ней переменных, уточнение меры их взаимного влияния и направления связей.

Ключевые слова: корпоративная культура, организационная идентификация, привлекательность корпоративной культуры, соответствие индивидуальных и организационных ценностей, привязанность к организации, потребность в организационной идентификации.

The interrelation between individual characteristics and subjective representation of the corporate culture of employees of commercial organizations

R. К. Nesmeianova, S. A. Lipatov

Lomonosov Moscow State University,

11/9, Mokhovaya ul., Moscow, 125009, Russian Federation

The article reflects the results of studying the features of the interrelated type of corporate culture and individual indicators of employees. Such variables as “type of organizational identification”, “need for identification”, “type of attachment to the organization”, “person-organization values fit” are considered. 61 people, employees of two commercial organizations (a consulting company and an educational institution), occupying both leader and executive positions. They were asked to fill out a questionnaire made up of five parts. The data were mathematically processed using correlation analysis (Spearman rank correlation coefficient) and detailed analysis of seven sub-scales of L. Constantine's technique: “Style of leadership and management”; “Communication style”; “Focus on change”; “Individual/group orientations”; “Style of movement of the system”; “Scale of the working environment”; “Style of problem solving and decision mak- mg”. A general tendency has been found to work in an open corporate culture (adaptive, having an extensive network of communications and focused on cooperation), which is interconnected with a positive emotional-evaluative attitude towards it. At the same time, employees are aware of the importance of accessibility in working order, compliance with regulations, clear allocation of roles and responsibilities. In addition, a high level of person-organization values fit is combined with a low probability of the appearance of avoiding attachment. Further development of the stated subject is promising and in demand and implies a more detailed study of various interrelations through the prism of all the variables involved, clarification of the measure of their mutual influence and the direction of the links.

Keywords: corporate culture, organizational identification, attractiveness of corporate culture, person-organization values fit, attachment to organization, need for organizational identification.

Введение

Создание гармоничной рабочей атмосферы, в которой слаженно трудится коллектив организации, обеспечивается соответствием корпоративной культуры и индивидуальных характеристик сотрудников, таких, например, как тип привязанности к организации, потребность в идентификации, соответствие индивидуальных и организационных ценностей и т. д. Поскольку это напрямую связано с успешной деятельностью предприятия, отечественные и зарубежные ученые в последнее время все чаще обращают внимание на данную проблему. Они изучают взаимосвязи и взаимовлияния многочисленных переменных, описывающих организационную жизнь.

Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн считают, что любая организация, независимо от размеров и вида деятельности, имеет сложившуюся культуру, осознаваемую ее сотрудниками и четко видимую со стороны [1]. По мнению П. Вейлла, культура «формирует у членов данного культурного сообщества довольно уникальную общую для них психологию» [2, с. 149].

В представленной работе корпоративная культура понимается как «система коллективных представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации» [3, с. 111].

Стоит отметить, что корпоративная культура -- явление неоднородное и, как правило, выделяется несколько ее типов. Так, Л. Константин [4] разработал «пара- дигмальный» подход, в рамках которого описаны четыре модели основных видов культуры организаций (табл. 1).

Таблица 1. Типология организационных культур Л. Константина

Кроме того, корпоративная культура выполняет важную функцию и является одной из причин возникновения организационной идентификации.

Так как человек -- существо социальное, для него, как правило, важно осознавать свою принадлежность к той или иной общественной группе, в частности к корпорации, в которой он трудится. Кроме того, идентификация с организацией приветствуется руководством, так как она обеспечивает сплоченность и является залогом общего успеха организации [5; 6].

Данная работа опирается на определение Б. Эшфорта и Ф. Маила, которые характеризуют организационную идентификацию как восприятие сходства с организацией, а также чувство единства с ней, когда сотрудник определяет себя в терминах той корпорации, в которой трудится [7].

Г. Крэйнер и Б. Эшфорт [8] разработали расширенную модель организационной идентификации (табл. 2).

Таблица 2. Расширенная модель идентификации Г. Крэйнера и Б. Эшфорта

Идентификация -- процесс динамичный и индивидуальный, она дает возможность сотруднику в той или иной степени адаптироваться в организации. Одним из факторов, влияющих на данный процесс, является то, насколько ему нравится место, где он трудится, а также господствующая там культура.

Привлекательность культуры предполагает наличие у работника чувства принадлежности к организации, сопричастности к ее деятельности, целям и миссии. Это отражается на степени активности и вовлеченности, а также на уровне сопереживания успехам и неудачам предприятия [9].

В нашей работе привлекательность корпоративной культуры понимается как положительное эмоционально-оценочное отношение работников к различным воспринимаемым характеристикам культуры предприятия. Именно поэтому она может стать важным индикатором успешного протекания организационных процессов.

Однако существуют и другие переменные, которые могут прямо или косвенно воздействовать на них, например соответствие личных ценностей сотрудника тем, которые приняты в корпорации. В свою очередь, совокупность ценностей организации позволяет регламентировать внутренний распорядок и задавать желаемые модели поведения служащих [10].

Установки и ценности индивида задают особенности восприятия окружающей его действительности. Сотрудники оценивают и категоризируют ценностные характеристики своей организации как социальной системы, и существует мнение [9], что они вероятнее будут идентифицироваться с теми организациями, ценности которых воспринимаются ими как соответствующие или не противоречащие их личным.

Еще одним фактором, устанавливающим связь между индивидом и местом его работы, можно назвать тот или иной тип привязанности к организации. Примечательно, что феномен привязанности может возникнуть не только в межличностном взаимодействии, но и в отношении к той корпорации, где трудится человек, и характеризуется как эмоциональная связь сотрудника с его предприятием [11].

Учеными были выделены три типа организационной привязанности [12; 13] (табл. 3).

Таблица 3. Типы привязанности к организации

Считается, что формирующийся у сотрудника тип привязанности к организации может сказываться на его идентификационных процессах и общей эффективности деятельности [14-16].

Было установлено, что индивиды отличаются по степени склонности к идентификации с социальными объектами, в том числе с организациями [17; 18].

М. Глинн [19] охарактеризовала данный феномен как желание оставить значимый след, внести свой вклад в организацию. Так, работники имеют тенденцию публично идентифицировать себя со своей корпорацией.

Потребность в идентификации стимулирует восприимчивость к организационной социализации и выступает в качестве модератора внешних предпосылок идентификации [17; 18].

В статье приведены результаты эмпирического исследования, проведенного в рамках изучения особенностей взаимосвязи между воспринимаемым типом корпоративной культуры, видами организационной идентификации и индивидуальными характеристиками сотрудников на примере двух коммерческих организаций.

Метод

Целью исследования было изучение особенностей взаимосвязи воспринимаемого типа корпоративной культуры с индивидуальными характеристиками сотрудников, а также сравнение профилей реальных и желаемых культур двух коммерческих организаций.

Участникам предлагалось заполнить анкету, состоящую из пяти частей:

опросника «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина [20] -- определение доминирующего типа корпоративной культуры, измерение уровня ее привлекательности;

методики оценки организационной идентификации сотрудников Г. Крэйнера и Б. Эшфорта [8], в переводе и адаптации О. Н. Бурмистровой (под руководством С. А. Липатова) -- определение уровня и вида организационной идентификации;

методики оценки уровня соответствия индивидуальных и организационных ценностей в адаптации Е. В. Кузавлева (на основе сокращенного списка ценностей [20]);

методики «AAW Scale Attachment», в адаптации О. Е. Миросенко (под руководством С. А. Липатова) -- определение типа привязанности к месту работы; культура коммерческий организационный

методики оценки потребности в идентификации [18] (в переводе и адаптации авторов).

Статистическая обработка полученных данных проводилась с помощью Microsoft Excel и IBM SPSS PASW Statistics.

В исследовании приняли участие сотрудники двух коммерческих организаций с уровнем образования не ниже неоконченного высшего.

Первая организация (I) -- филиал консалтинговой компании. В исследовании принял участие 31 респондент, представители руководящих (топ-менеджеры и начальство) и исполнительных (менеджеры) должностей. Средний возраст -- 35 лет (стандартное отклонение 8,6), средний стаж -- 6 лет (стандартное отклонение 5,1).