Статья: Взаимосвязь индивидуальных характеристик и субъективного представления о корпоративной культуре работников коммерческих организаций

Вторая организация (II) -- коммерческое образовательное учреждение. Участвовали 30 респондентов: 8 человек -- руководители (директор, заместитель, завучи) и 22 сотрудника -- исполнители (педагоги). Средний возраст -- 35 лет (стандартное отклонение 8,2), средний стаж -- 8 лет (стандартное отклонение 8,3).

Сводное описание двух выборок представлено в таблице 4.

Таблица 4. Характеристики выборки

I -- консалтинговая компания, II -- образовательное учреждение.

В первую очередь был проведен анализ существующих корреляций между исследуемыми переменными. Так как одновыборочный критерий Колмогорова- Смирнова показал, что не все переменные подчиняются нормальному распределению, было решено применить непараметрический критерий -- коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Важно отметить, что, так как переменная «привлекательность» является обратной, отрицательные значения коэффициентов корреляции с другими переменными будут говорить о положительной связи, и наоборот.

I этап

Описание результатов (консалтинговая компания)

Выявлены положительные взаимосвязи между:

закрытым воспринимаемым типом культуры и амбивалентной привязанностью (г = 0,405; р = 0,024);

случайным типом культуры и дезидентификацией (г = 0,495; р = 0,005);

открытым воспринимаемым типом культуры и привлекательностью

(г = -0,589; р = 0,000);

привлекательностью и соответствием индивидуальных и организационных ценностей (г = -0,509; р = 0,003);

потребностью в идентификации и соответствием индивидуальных и организационных ценностей (г = 0,477; р = 0,007) и идентификацией (г = 0,379; р = 0,036).

Проявились отрицательные взаимосвязи между:

закрытым воспринимаемым типом культуры и привлекательностью

(г = -0,604; р = 0,000);

синхронным типом культуры и идентификацией (г = -0,357; р = 0,049);

открытым воспринимаемым типом культуры и дезидентификацией

(г = -0,357; р = 0,049), а также амбивалентной привязанностью (г = -0,382; р = 0,034);

привлекательностью и нейтральной идентификацией (г = 0,491; р = 0,005), дезидентификацией (г = 0,415; р = 0,020), а также избегающей привязанностью (г = 0,433; р = 0,015);

нейтральной идентификацией и амбивалентной (г = -0,360; р = 0,047), потребностью в идентификации (г = -0,532; р = 0,002) и соответствием индивидуальных и организационных ценностей (г = -0,601; р = 0,000).

соответствием индивидуальных и организационных ценностей и избегающим типом привязанности (г = -0,376; р = 0,037).

Обсуждение результатов (консалтинговая компания)

Когда работник воспринимает культуру, сложившуюся в его организации, как четкую иерархическую структуру с жестко фиксированными законами и нормами, он, скорее всего, будет стремиться сохранить дистанцию между собой и коллегами.

Разотождествление сотрудника с местом его работы существует, вероятно, когда на его предприятии нет традиций, правил, жесткого распределения ролей, и акцент делается на нестандартный подход и творчество.

Культура, основанная на принципах сотрудничества, согласия и взаимозаменяемости, предполагающая договорное распределение ролей, положительно оценивается сотрудником. Кроме того, когда член организации считает свое место работы привлекательным или у него выражена потребность в отождествлении себя с группой, то, вероятно, его личные жизненные ценности согласуются с организационными. Скорее всего, возникновению идентификации способствует сформированная потребность в ней.

Когда сотрудник полагает, что в его организации иерархическая власть с жесткими законами, стабильным распределением функций и ролей, он, вероятно, не будет расценивать ее как привлекательную для себя. Если же он считает, что его организация адаптивна и распределение ролей происходит на базе взаимного согласия, тогда у него, вероятно, не возникнет разобщенности с ней и не сформируется желание держать дистанцию с коллегами. При восприятии культуры, в которой ценится совместная деятельность, базирующаяся на негласной договоренности, у работников, вероятно, не будет формироваться идентификация с ней.

Негативная и нейтральная формы идентификации, как и избегающая привязанность, скорее всего, не появляются, когда сотрудник имеет положительное эмоциональное отношение к месту работы. Когда же он занимает позицию нейтралитета, вероятно, его ценности не совпадают с корпоративными, у него не будет формироваться амбивалентный вид идентификации и в целом отсутствует потребность идентифицироваться с коллегами. Помимо этого, при совпадении индивидуальных ценностей с организационными избегающая привязанность маловероятна.

Описание результатов (образовательное учреждение)

Были рассчитаны коэффициенты ранговой корреляции Спирмена.

Выявлены положительные взаимосвязи между:

открытым воспринимаемым типом культуры и привлекательностью (г = -0,729; р = 0,000), а также потребностью в идентификации (г = 0,414; р = 0,023);

потребностью в идентификации и привлекательностью (г = -0,441; р = 0,015);

дезидентификацией и амбивалентной привязанностью (г = -0,441; р = 0,015);

идентификацией и потребностью в идентификации (г = 0,374; р = 0,042), а также соответствием индивидуальных и организационных ценностей (г = 0,604; р = 0,000).

Проявились отрицательные корреляции между:

закрытым воспринимаемым типом культуры и привлекательностью (г = 0,649; р = 0,000);

случайным воспринимаемым типом культуры и дезидентификацией (г = -0,562; р = 0,001), а также амбивалентной привязанностью (г = -0,361; р = 0,050);

соответствием индивидуальных и организационных ценностей и дезидентификацией (г = -0,562; р = 0,001);

соответствием индивидуальных и организационных ценностей и избегающим (г = -0,361; р = 0,050) и амбивалентным (г = -0,413; р = 0,023) типами привязанности;

избегающим типом привязанности и идентификацией (г = -0,562; р = 0,001), а также потребностью в ней (г = -0,584; р = 0,001).

Обсуждение результатов (образовательное учреждение)

Когда у сотрудника существует потребность в идентификации, он, скорее всего, положительно относится к своей организации, когда она адаптивна и базируется на принципах сотрудничества, договоренности и открытых коммуникаций.

В случае, когда служащий начинает активно отделять свою индивидуальность от организации, он, по всей видимости, будет избегать контактов с коллегами из-за опасения негативной оценки ими способов и результатов своей деятельности. При наличии у сотрудника потребности в отождествлении себя с группой есть вероятность возникновения у него идентификации в процессе работы, в частности при совпадении индивидуальных и организационных ценностей.

Восприятие работником сложившейся в корпорации культуры как имеющей четкую иерархию и строгий регламент, вероятно, не будет способствовать оценке им культуры как привлекательной.

Когда сотрудник воспринимает организационную культуру как ориентированную на нонконформизм и творчество, без норм, правил и четкого распределения ролей, у него, вероятно, нет желания отделять себя от организации и низка вероятность наличия амбивалентной привязанности к работе. При совпадении индивидуальных ценностей с организационными у служащего, скорее всего, отсутствуют негативные формы идентификации и он не будет стараться избегать контактов с коллегами из-за опасения их негативной реакции. А в случае сохранения у работника дистанции между собой и другими членами организации у него, вероятно, отсутствует как сама идентификация, так и потребность в ней.

Следующим шагом было определение доминирующих реального и желаемого типов корпоративной культуры в исследуемых организациях, а также проведение детального анализа субшкал и соответствующих им вопросов методики Л. Константина.

II этап

На основании ответов сотрудников обеих организаций были определены доминирующие как реальный, так и желаемый типы корпоративной культуры. В таблице представлены средние значения и стандартные отклонения (табл. 5).

Таблица 5. Сравнение реального и желаемого типов корпоративной культуры (КК) в двух организациях

Как видно из таблицы, у сотрудников консалтинговой организации в целом сложился образ корпоративной культуры, соответствующий открытому типу. Что интересно, и желаемым типом культуры тоже является открытый, но более ярко выраженный. В свою очередь, у работников образовательного учреждения в целом сложился образ корпоративной культуры закрытого типа, однако желаемым также является открытый.

Описание результатов (консалтинговая организация)

Для детального анализа было решено рассмотреть субшкалы и проанализировать соответствующие им вопросы методики Л. Константина. Показатели (средние значения по ответам респондентов) воспринимаемого реального и желаемого типов культуры с распределением по субшкалам представлены в таблице (табл. 6).

Таблица 6. Показатели воспринимаемого реального и желаемого типов культуры по субшкалам (консалтинговая организация)

Р -- реальная; Ж -- желаемая.

Обсуждение результатов (консалтинговая организация)

Шкала «Стиль лидерства и руководства». По мнению сотрудников, лидерство отчасти базируется как на жесткой иерархичной власти, сдерживании конфликтов и контроле направлений развития, так и на сотрудничестве и содействии контактам. Им хотелось бы усилить взаимодействие между начальством и исполнителями с акцентом на взаимное согласие и поддержку при принятии производственных решений, а также получать признание и поощрение индивидуальных достижений.

Шкала «Стиль коммуникации». Тип связей в исследуемой организации соответствует культуре открытого типа, однако сотрудники выражают мнение, что предпочтительны более развернутые коммуникации, открытое и насыщенное общение, совместные обсуждения принимаемых решений и ситуаций.

Шкала «Ориентация на изменения». При признании того, что культура в настоящее время открыта и адаптивна, служащие выразили желание усиления повседневного внутреннего контроля и готовности меняться в соответствии с требованиями внешней среды для более плодотворной и эффективной работы.