Статья: Возрастная дискриминация при найме: результаты экспериментального исследования

Из списка ключевых навыков, представленного на сайте hh.ru, в резюме были указаны десять наиболее распространенных. В поле «обо мне» указывались типичные характеристики. Для старшего кандидата отмечены обучаемость, готовность к изменениям, хорошая физическая форма в противовес негативным стереотипам, распространенным в отношении пожилых людей. Для молодого кандидата перечислено всё то же самое, однако в другом порядке и с другими формулировками.

Раздел «Образование» был создан в двух вариантах для каждого кандидата. В первом варианте для обоих кандидатов указано высшее экономическое образование. Вузы выбирались из тех, что были указаны в реальных резюме, выдавали диплом по экономике/ управлению, расположены в Москве, имели длительную историю и примерно одинаковый рейтинг. Для определения факультета и специальности, которые должны соответствовать вузу и году окончания обучения, на сайте hh.ru отбирались резюме кандидатов аналогичных возрастов, в которых был указан выбранный вуз в разделе образования, и из полученных наборов «факультет/спе- циальность» выбирался один случайным образом. В этом варианте уровень образования кандидата довольно высок -- очное законченное высшее образование в одном из престижных вузов. Во втором варианте раздела «образование» для кандидата старшего возраста указывалось среднее профессиональное образование и высшее, полученное через несколько лет в менее престижном вузе. Для молодого кандидата в этом варианте для сопоставимости тоже указывалось высшее образование в менее престижном вузе.

Для старшего кандидата, получившего профильное образование довольно давно, указывались курсы повышения квалификации. Это необходимо из-за значительных изменений в ведении бухгалтерского учета и правилах сдачи отчетности. В последнем пункте «знание языков» для обоих кандидатов указан русский как родной и английский -- «базовые знания», наиболее распространенная ситуация для реальных резюме.

В качестве контактной информации указывались телефон и адрес электронной почты.

Составленные таким образом резюме отправлялись на открытые вакансии бухгалтера, размещенные на сайте hh.ru, с помощью опции «откликнуться». На половину вакансий сначала отправлялось резюме кандидата старшего возраста, на следующий день -- резюме молодого кандидата, на вторую половину -- наоборот. Поиск вакансий происходил с интервалом в несколько дней, за день отправлялись резюме примерно на 20-30 вакансий. При этом составлялась база данных, в которой отмечались компания, вакансия, на которую отправлено резюме, дата отправления резюме и его тип. При получении отклика фиксировались дата получения отклика и его содержание. Идентификация полученного отклика проводилась на основе телефонного номера, почтового адреса, на который пришел отклик, и названия компании, указанной в сообщении или названной сотрудником по подбору персонала.

3. Результаты

За время исследования пары резюме были разосланы на 341 вакансию. Несколько вакансий, на которые не удалось отправить второе резюме, поскольку они были перемещены в архив, не учитываются в анализе. Хотя бы одно из двух резюме было просмотрено в 271 случае. Хотя бы один отклик (положительный или отрицательный) был получен по 195 вакансиям.

Таблица 2

Различия в откликах для кандидатов разных возрастов

Процент от числа положительных откликов, полученных по каждому из возможных каналов коммуникации: через интернет (в личном кабинете на сайте hh.ru), по телефону или по электронной почте. Поскольку отклики по одной вакансии могли прийти по нескольким каналам коммуникации, сумма процентов больше 100.

Примечание. Курсивом в таблице выделены показатели дискриминации.

Результаты по откликам для старшего и младшего кандидатов представлены в табл. 2. Все различия в полученных откликах между старшим и младшим кандидатами значимы на однопроцентном уровне при проведении парного теста на равенство средних значений. Отметим, что для получения одного положительного отклика младшему кандидату требуется отправить два-три резюме, тогда как старшему нужно откликнуться не менее чем на пять вакансий. Показатель соотношения шансов получения положительного отклика равен 2,46, то есть вероятность получить приглашение на собеседование для младшего кандидата почти в 2,5 раза выше, чем для старшего. Почти все отклики для младшего кандидата положительные, тогда как для старшего кандидата только половина получаемых откликов -- приглашения на собеседование, остальные -- отказы. Среди вакансий, на которые был получен отклик хотя бы для одного кандидата, в 25% случаев приглашение на собеседование получили оба кандидата, в 56,9% случаев пригласили только младшего кандидата, в 8,2% -- только старшего. Таким образом, показатель чистой дискриминации составил 48,7%.

При сопоставлении результатов с аналогичными зарубежными исследованиями оказывается, что полученный в российском исследовании уровень дискриминации довольно высок. Для профессии бухгалтера в Австралии и Испании показатель соотношения шансов ниже: он составляет 1,24 и 1,81 соответственно [Albert et al., 2011; Gringart, Helmes, 2001]. Более высокие показатели дискриминации были обнаружены в Швеции для работников ресторанов и продавцов [Ahmed et al., 2012], во Франции и Испании для официантов [Riach, Rich, 2006; 2007], для недавних выпускников в Великобритании [Riach, Rich, 2010], а также менеджеров в Испании [Albert et al., 2011]. Во всех остальных исследованиях по различным профессиям в разных странах оценки дискриминации оказываются ниже. Можно предположить, что для официантов и работников ресторана несколько большую роль при трудоустройстве играет внешность кандидатов, поскольку эти профессии предполагают взаимодействие с клиентом в отличие от профессии бухгалтера. Кроме того, в исследовании выпускников в Великобритании и работников ресторанов и продавцов в Швеции опыт работы указывался одинаковым для младшего и старшего кандидатов, что может приводить к завышенным оценкам дискриминации в этих работах.

Значимых различий между временем отклика для старших и младших работников не выявлено. Также практически не отличаются каналы получения откликов: в основном положительные отклики отправляются через личный кабинет на сайте hh.ru и по телефону.

При изучении количества откликов по типам резюме (различаются образованием и для старшего работника -- стажем) значимые различия для младшего работника не обнаруживаются, иначе говоря, престиж вуза не влияет на получаемые отклики. В то же время для старшего кандидата доля положительных откликов от всех полученных откликов значительно выше для резюме с указанной желаемой должностью «ведущий бухгалтер» с образованием, полученным в более престижном вузе, и более продолжительным трудовым стажем. Это позволяет предположить, что работодатель воспринимает как негативный сигнал меньший стаж в профессии или низкие карьерные притязания. В таком случае более корректной оценкой дискриминации будет показатель чистой дискриминации и соотношения шансов для резюме с указанной желаемой должностью «ведущий бухгалтер», которые представлены в табл. 3.

В этом случае получаемые оценки несколько ниже, чем для всей выборки. Однако все различия по-прежнему значимы на однопроцентном уровне, что означает, что возрастная дискрими- нация присутствует. При сопоставлении результатов с полученными в зарубежной практике оказывается, что в России уровень дискриминации при найме лиц старшего возраста для профессии бухгалтера сопоставим с данными по Австралии и Испании, где также исследовалась профессия бухгалтера [Albert et al., 2011; Gringart, Helmes, 2001].

Таблица 3

Различия в откликах для кандидатов разных возрастов с должностью «ведущий бухгалтер»

Для резюме с желаемой должностью «бухгалтер» и соответственно менее престижным вузом и -- для старшего кандидата -- с меньшим профессиональным стажем показатель дискриминации значительно выше -- 3,46. Возможно, они являются завышенными из-за различия в профессиональном стаже. Однако такая трудовая история для старшего кандидата типична. Если предположить, что реальных кандидатов с такой историей меньше половины, то уровень дискриминации находится где-то между показателями 1,88 и 2,46.

4. Ограничения анализа и возможные направления дальнейших исследований

Стоит отметить, что экспериментальный характер исследования не предполагает его репрезентативности. Таким образом, результатом данного исследования является то, что для профессии бухгалтера в Москве при поиске работы через интернет кандидаты сталкиваются с возрастной дискриминацией при найме. Можно также предположить, что для похожих профессий, например менеджера, секретаря, делопроизводителя, возрастная дискриминация также присутствует. Вероятно также, что схожая ситуация наблюдается в городах-миллионниках с близкой отраслевой и демографической структурой рынка труда. Однако нельзя просто распространить результаты на всю Россию. Для выявления каких-либо закономерностей надо проводить аналогичные исследования-эксперименты для других городов и профессий.

Также при проведении теста по резюме возможно смещение получаемых оценок из-за наличия вариации ненаблюдаемых переменных [Heckman, 1998; Heckman, Siegelman, 1993]. Согласно теории человеческого капитала в течение жизни человек производит инвестиции в свой капитал, и такие инвестиции могут значительно различаться для разных людей. Таким образом, с возрастом растет вариация человеческого капитала. Тогда, если в исследовании характеристики кандидатов подобраны таким образом, чтобы показать низкую квалификацию работников, работодатель предпочтет выбрать кандидата из группы с большей вариацией (старших кандидатов), поскольку в таком случае выше вероятность, что кандидат будет соответствовать требованиям, предъявляемым компанией. И наоборот, если характеристики в резюме приведены к достаточно высокому уровню квалификации, работодатель будет избегать группы с высокой вариацией, то есть отдавать предпочтение молодым [Heckman, 1998]. Таким образом, выбор уровня квалификации кандидатов влияет на направленность и величину смещения получаемых оценок дискриминации. В нашем исследовании характеристики кандидатов подбирались таким образом, чтобы как можно больше соответствовать «типичному» кандидату -- среднему уровню, который определялся из реальных резюме. Если в полученных результатах и имеется смещение, оно, можно надеяться, минимально.

5. Выводы

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что при поиске работы через интернет на позицию бухгалтера в Москве женщины в возрасте 48 лет подвержены дискриминации со стороны работодателей по сравнению с более молодыми кандидатами в возрасте 29 лет. Согласно зарубежным исследованиям [Farber et al., 2017; Lahey, 2008; Neumark et al., 2016] с увеличением возраста люди сталкиваются с еще большей дискриминацией, поэтому справедливо будет предположить, что и для людей старше 48 лет эта проблема существует. А поскольку возрастная дискриминация в заработной плате в России начинается уже с возраста 45 лет [Клепикова, Колосницына, 2017], вполне вероятно, что и сложности с поиском новой работы возникают раньше 48 лет. Отметим, что при этом до официального пенсионного возраста остается еще довольно продолжительный период, который человек проведет безработным или выйдет из состава рабочей силы, если отчается и перестанет искать работу. С большой долей уверенности можно утверждать, что проблема возрастной дискриминации при найме затрагивает не только бухгалтеров и не только в Москве. И одной из основных причин ее возникновения является распространенность стереотипов, согласно которым работник в возрасте уступает более молодому. На фоне старения населения, сокращения рабочей силы и повышения пенсионного возраста необходимо принимать меры, направленные на борьбу с возрастной дискриминацией и позволяющие пожилым людям трудиться наравне с молодыми.

Приложение

Таблица 4

Описательные статистики для данных случайной выборки реальных резюме, содержащихся на сайте hh.ru