Возрастная дискриминация при найме: результаты экспериментального исследования
Екатерина Клепикова
Екатерина Андреевна Клепикова -- аспирант факультета экономических наук, НИУ «Высшая школа экономики»
Аннотация
В статье изучается эйджизм на российском рынке труда, в частности дискриминация при найме работников старшего возраста. Исследование носит экспериментальный характер. Впервые для России применяется метод «тест по резюме», который в зарубежной литературе считается наиболее объективным способом оценки уровня дискриминации. Метод предполагает составление и рассылку пар фиктивных резюме работодателям; резюме должны быть идентичными во всем, кроме исследуемого признака (в нашем случае -- возраста). На основе сравнения количества поступающих откликов рассчитывается уровень дискриминации в найме. Сбор данных для анализа проводился в феврале -- марте 2018 года. Из рассылки пар резюме на 341 вакансию на позицию бухгалтера в Москве, размещенную на сайте HeadHunter, следует, что вероятность получения приглашения на интервью для кандидата в возрасте 48 лет составляет 24-32%, тогда как для кандидата в возрасте 29 лет -- 45-52%. Таким образом, показатель соотношения шансов трудоустройства равняется 1,8-2,5. Показатель чистой дискриминации, рассчитанный как разница в долях положительных откликов от числа вакансий, по которым получен хотя бы один отклик, для кандидатов младшего и старшего возрастов равен 37-49%. При сопоставлении результатов с аналогичными зарубежными исследованиями оказывается, что полученный уровень дискриминации довольно высок. На фоне старения населения, сокращения рабочей силы и повышения пенсионного возраста необходимо принимать меры, направленные на борьбу с возрастной дискриминацией и позволяющие людям старшего возраста трудиться наравне с молодыми.
Ключевые слова: эйджизм, возрастная дискриминация, дискриминация при найме, экспериментальное исследование, метод «тест по резюме».
Abstract
Ekaterina A. KLEPIKOVA. Faculty of Economic Sciences, National Research University Higher School of Economics
Age Discrimination in Hiring: An Experimental Study
This article presents the findings of the first field experiment -- a resume correspondence study -- on age discrimination in the Russian labor market. Correspondence studies are nowadays viewed as the most objective way to test for hiring discrimination. This method consists of sending pairs of CVs for job offers, very similar in everything except the trait to be analyzed (age in our case). Data collection for the presented study was conducted in February--March 2018. Pairs of matched applications, one from a fictitious 29-year-old female applicant and one from a fictitious 48-year-old female applicant, were sent to 341 employers with job openings for accountants in Moscow, posted on one of the most popular job search websites. It turned out that the probability of receiving an invitation for an interview for an older candidate is 24-32%, whereas for a younger candidate it is 45-52%. Thus, the positive callback ratio is 1.8-2.5. The indicator of “net discrimination”, calculated as the difference in the shares of positive callbacks in the number of vacancies for which at least one response has been received, is 37-49% for the younger and older candidates. Compared with the results of the existing studies, it turns out that the obtained discrimination level is quite high. Taking into account the population aging, a reduction in the workforce and an increase in the official retirement age, measures must be taken to combat age discrimination and allow older people to work on an equal basis with young people.
Keywords: ageism, age discrimination, discrimination in hiring, field experiment, correspondence study.
Введение
возрастная дискриминация рынок труд
В условиях старения населения и сопровождающего его сокращения рабочей силы труд пожилых людей всё чаще рассматривается как важный и перспективный ресурс [Михель и др., 20і6; Римашевская, Доброхлеб, 2013; Румянцева, 2013]. Однако немолодые работники часто сталкиваются с проявлениями дискриминации со стороны работодателей. Причем она «особенно наглядно проявляется на этапе заключения трудового договора и при подборе персонала» [Хоткина, 2013. С. 34]. Возрастная дискриминация при найме работников может быть существенным препятствием для пожилых групп населения, желающих продолжать активную трудовую деятельность. Речь идет не только о трудовых доходах, которые для многих необходимы в условиях низкого реального уровня пенсионных выплат. Во многих исследованиях показано, что трудовая занятость для пожилых людей важна сама по себе как фактор субъективного благополучия [Kolosnitsyna et al., 2017. P. 367]. Поэтому возрастная дискриминация при найме должна стать объектом государственного вмешательства с целью поддержки доходов и -- шире -- благополучия пожилых групп населения, которые, согласно демографическим прогнозам, будут становиться всё более многочисленными.
В настоящей работе исследуется возрастная дискриминация при найме. Основная гипотеза исследования состоит в том, что дискриминация лиц старшего возраста при приеме на работу в России значительна и начинает проявляться относительно рано.
1. Обзор литературы
Получение количественной оценки дискриминации представляет собой непростую задачу. Дело в том, что дискриминация на рынке труда по определению означает неодинаковое отношение к равнопродуктивным работникам лишь на основании того, что эти работники принадлежат к разным социально-демографическим группам. Основную сложность составляет определение продуктивности работника. Ведь если отдельный пожилой кандидат менее продуктивен, чем молодой, то предпочтение, отданное второму при устройстве на работу, не является дискриминацией.
В отечественной литературе возрастная дискриминация при приеме на работу оценивалась как доля объявлений, содержащих дискриминационные требования по возрасту [Козина, Зангие- ва, 2014; Мосакова, 2006]. В исследовании [Мосакова, 2006] было проанализировано 500 объявлений из газеты «Работа. Учеба. Сервис». Оказалось, что 60,8% объявлений содержат упоминания о возрасте, причем «самый высокий возраст, после которого работодатель отказывает в приеме, 69 лет, а самый низкий -- 46 лет... Средний возраст работника, независимо от пола, с которого потенциальный работодатель готов принять его к себе в компанию, -- 23,3 года, а средний возраст, с которого начинают отказывать в приеме, -- 41 <год>» [Мосакова, 2006. С. 71-72].
В работе [Козина, Зангиева, 2014] изучались объявления, размещенные на популярных специализированных сайтах по поиску работы и подбору персонала. Оказалось, что 40-50% объявлений содержат указания на возраст кандидата, причем такие ограничения более характерны «для динамично развивающихся секторов экономики -- наиболее престижных и отличающихся лучшими условиями труда (продажи, IT-технология и маркетинг, финансы)» [Козина, Зангиева, 2014. С. 53-54]. Верхние границы возраста кандидата в большинстве случаев задаются на уровне 40 лет, почти четверть вакансий ориентирована на людей в возрасте до 30-35 лет, и только на десятую часть вакансий могут претендовать работники старше 45 лет [Козина, Зангиева, 2014. С. 58].
Летом 2013 года был принят закон № 162-ФЗ, которым вводился прямой запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, и штрафные санкции за его нарушение. И уже в ноябре 2013 года доля объявлений, в явном виде содержащих дискриминационные признаки, сократилась с 50-67% до 0,6-1%. [Козина, Зангиева, 2014]. Однако маловероятно, что кардинально изменились практики найма. Дискриминация приобрела скрытый характер.
Изучение глубинных интервью, проведенное в работе [Петрова, 2013], также подтверждает наличие на рынке труда дискриминации в отношении работниц старшего возраста. Автором было выявлено, что женщины предпенсионного возраста сталкиваются с отказами «в продолжении профессионального сотрудничества или в трудоустройстве при достижении сотрудником или соискателем вакансии пенсионного возраста» [Петрова, 2013. С. 26]. Работодатель вынуждает работника уходить на пенсию, и дальнейшее продолжение трудовой деятельности становится практически невозможным из-за сложностей в поиске новой работы.
В зарубежной литературе методом, который наиболее адекватно оценивает дискриминацию при найме, считается тест по резюме (correspondence studies) [Adams, Neumark, 2009]. Этот метод предполагает создание пар резюме, различающихся только интересующим признаком, и последующую их рассылку работодателям. На основе статистического сравнения количества полученных откликов делается вывод о наличии/отсутствии дискриминации. Стоит отметить, что таким образом можно изучать только дискриминацию на начальном этапе поиска работы -- в получении приглашения на собеседование. Последующий этап -- собеседование -- остается без внимания, и фактического трудоустройства в этом случае не наблюдается: кандидата могут пригласить на собеседование, но не принять на работу. Исследования последующей стадии трудоустройства называются аудиторскими (audit studies) -- в них при получении положительного отклика на резюме специально обученные люди приходят на собеседование и получают отклик уже по его результатам. Однако осуществление таких исследований требует значительных ресурсов, а достоверность результатов вызывает некоторые сомнения, поскольку невозможно обеспечить и доказать идентичность двух кандидатов по всем признакам, за исключением изучаемого [Heckman, Siegelman, 1993]. Добавим, что представители потенциально дискриминируемой группы вольно или невольно могут вести себя таким образом, чтобы подтвердить наличие дискриминации, если они поставлены в известность относительно цели исследования [Heckman, 1998; Ward, 1969]. Тест по резюме лишен таких недостатков: работодатель имеет дело только с тщательно выверенными резюме, что позволяет обеспечить объективность анализа [Riach, Rich, 2002]. Стоит сказать, что во всех аудиторских исследованиях дискриминация была обнаружена уже на начальном этапе трудоустройства [Riach, Rich, 2006b]. Таким образом, тест по резюме позволяет выявить и оценить дискриминацию при найме, и именно этот метод будет использован в нашей работе.
Впервые метод «тест по резюме» был применен более сорока лет назад для исследования этнической дискриминации при найме [Jowell, Prescott-Clarke, 1970]. В этом исследовании, проведенном в Великобритании, по итогам рассылки 128 резюме было выявлено, что англичане получили 78% положительных откликов, в то время как иммигранты из Вест-Индии и Кипра -- только 69%, а из Азии -- 35%. Однако статистически значимым оказалось только различие в вероятности найма англичан и иммигрантов из Азии, что может объясняться небольшим размером выборки. В современном мире, когда поиски работы зачастую ведутся через интернет, исследователи получили возможность рассылать тысячи резюме (см., например, [Neumark et al., 2016; Oreopoulos, 2011]), что значительно повышает достоверность результатов.
Несмотря на довольно продолжительную историю применения этого метода для исследования дискриминации по различным признакам, сравнительно небольшое число работ исследуют возрастную дискриминацию, чему есть несколько объяснений. Во-первых, тест по резюме обычно применяется для изучения трудоустройства на начальные позиции, где решение о приеме на работу принимается довольно быстро и просто. Пожилой человек, претендующий на такую позицию, может выглядеть нетипично. Во-вторых, по сравнению с полом или расой взаимосвязь между возрастом и продуктивностью объективно гораздо сложнее. Стаж работника обычно увеличивается с возрастом, а здоровье, выносливость, физическая активность снижаются. Поэтому затруднительно создать пары резюме таким образом, чтобы все характеристики, кроме возраста, были идентичными [Adams, Neumark, 2009].
В ранних исследованиях, изучающих возрастную дискриминацию с помощью этого метода, опыт работы в соответствующей профессии для кандидатов разного возраста указывался одинаковым и обычно составлял десять лет, непосредственно предшествующих моменту подачи резюме. Для кандидатов -- мужчин старшего возраста указывалось, что в предыдущее время они работали преподавателями [Bendick et al., 1997; Bendick et al., 1999; Gringart, Helmes, 2001] или служили в армии [Ahmed et al., 2012; Bendick et al., 1999], а кандидаты-женщины занимались воспитанием ребенка [Bendick et al., 1997; Gringart, Helmes, 2001]. В работе [Lahey, 2008] в резюме были описаны только последние десять лет стажа работы в соответствующей профессии. Аргументировалось это так: «Общение со специалистами по подбору персонала и изучение реальных резюме позволяет предположить, что такая продолжительность описанной трудовой деятельности является стандартной практикой» [Lahey, 2008. P. 34]. Кроме того, в работе изучались только женщины, поскольку для них периоды отсутствия трудовой детальности работодатель склонен объяснять семейными обязанностями, а не тюремным заключением или длительной безработицей.
В более поздних исследованиях резюме составлялись таким образом, чтобы опыт работы соответствовал возрасту кандидата [Albert et al., 2011; Riach, Rich, 2006a; 2007; 2010; 2015]. Обоснованием такого подхода является предположение, что опыт работы в другой профессии или период безработицы/неактивности может рассматриваться работодателем как негативный сигнал, что является потенциальным источником смещения оценок в сторону наличия дискриминации. С точки зрения выводов для социальной политики разумнее сравнивать «типичных» представителей возрастных групп -- в нашем случае работников, у которых опыт работы соответствует их возрасту.
В работе [Baert et al., 2016] основное внимание уделено изучению того, как различные варианты заполнения периода, соответствующего разнице в возрасте двух кандидатов, влияют на оценки дискриминации. Для этого в трети резюме людей старшего возраста указано, что стаж старшего кандидата равен стажу более молодого, а остальное время было периодом неактивности, связанной с выполнением семейных обязанностей. Еще в трети резюме стаж для младшего и старшего кандидатов был одинаков в этой профессии, и у работника старшего возраста имелся еще стаж в другой профессии. В последней трети стаж старшего кандидата соответствовал его возрасту, то есть он всё это время не менял профессию. Дискриминация старшего кандидата обнаруживается для первых двух третей резюме, а в случае, если опыт работы приведен в соответствие с возрастом кандидата, отличие в доле откликов не является значимым. В этом исследовании, однако, сравнительно небольшое количество наблюдений, что может приводить к незначимости различий.
Подобный подход к проблеме был использован в работе [Neumark et al., 2016]. Авторы рассматривали две группы кандидатов старшего возраста: с опытом работы, равным опыту более молодого кандидата, и с опытом работы, соответствующим возрасту. Для первой группы не указывалось, как именно кандидат провел годы, которые составляют разницу в возрасте. Таким образом, решение о приглашении на собеседование работодатель принимал исходя из представлений о типичном работнике. Для должности уборщика получено значимо меньшее количество откликов для кандидатов с меньшим опытом, для других изучаемых профессий различия между молодыми кандидатами и кандидатами старшего возраста не значимы. Можно предположить, что для них работодатель не считает меньшую продолжительность описанной трудовой деятельности негативным сигналом, например, потому, что не склонен рассматривать это время как период безработицы. Авторы приходят к выводу, что лучше составлять резюме старшего кандидата таким образом, чтобы опыт работы соответствовал возрасту [Neumark et al., 2016. P. 57]. Значимые различия в откликах в этом случае корректно трактовать как дискриминацию.