Статья: Возрастная дискриминация при найме: результаты экспериментального исследования

В табл. 1 представлена краткая информация по известным исследованиям возрастной дискриминации при найме методом «тест по резюме».

Интерес к теме особенно велик в последние годы. Младший исследуемый возраст обычно берется около 30 лет, старший -- около 50. В некоторых работах исследовался также промежуточный возраст или возраст 60-65 лет. Последний -- это возраст, который в развитых станах близок к нормативному и/или эффективному возрасту выхода на пенсию, а значит, эта возрастная группа представляет наибольший интерес для социальной политики.

Выбор изучаемых профессий обусловлен тремя факторами. Во- первых, работа не должна быть связана с тяжелым физическим трудом, поскольку в этом случае с возрастом производительность работников снижается, а значит, различие в откликах может быть обусловлено не дискриминацией, а объективными требованиями. Во-вторых, работа не должна предполагать значительного карьерного роста в течение жизни, так как в этом случае работник старшего возраста, претендующий на ту же должность, что и молодой, может восприниматься как недостаточно квалифицированный. В-третьих, для возможности получения достоверных результатов и проведения регрессионного анализа необходимо значительное количество вакансий, на которые может быть отправлена заявка, чтобы размер полученной выборки был достаточно велик. Таким образом, обычно изучаются такие «массовые» должности, как бухгалтер, менеджер, продавец, секретарь и т. д. Кроме того, часто на определенные должности отправлялись резюме только мужские или только женские, если профессия была отнесена к «мужским» или «женским» соответственно.

Таблица 1

Исследования возрастной дискриминации методом «тест по резюме»

Разница в долях работников младшего и старшего возраста, которые получили предпочтение при трудоустройстве.

Отношение доли молодых кандидатов, получивших приглашение на интервью или другой положительный отклик, к соответствующей доле кандидатов старшего возраста.

В качестве показателя дискриминации в первых исследованиях обычно бралась разница в долях работников младшего и старшего возраста, которые получили предпочтение при трудоустройстве. В таких работах изучались результаты рассылки пары резюме и рассчитывались доли от общего числа вакансий для каждого из четырех возможных результатов: оба работника получали одинаковый позитивный ответ, оба работника получали негативный ответ, младший работник получал предпочтение, старший работник получал предпочтение. Доля вакансий, где предпочтения были отданы старшим работникам, рассматривалась как показатель случайных ошибок при трудоустройстве. Соответственно, показатель «чистой» дискриминации учитывал эту «случайность» [Riach, Rich, 2002] (в табл. 1 указан в столбце «дискриминация пожилых»). Для расчета такого показателя фактически использовалась доля выборки, где хотя бы один кандидат получил отклик. Это цифра представлена в столбце «количество вакансий/откликов» после слеша.

В более поздних исследованиях такой показатель зачастую не рассчитывался. С одной стороны, при таком подходе необходимо изучать именно пары резюме, что при большом размере выборки представляет некоторую сложность. С другой стороны, такая мера дискриминации подвергалась критике из-за игнорирования доли кандидатов, получивших одинаковый положительный отклик. Допустим, показатель дискриминации равен 15% (для простоты предположим, что предпочтение старшим работникам не отдавалось). Если при этом одинаковое положительное отношение было проявлено в 30% случаев, то младших кандидатов приглашали в 45% случаев, а старших -- в 30%, и значит, вероятность попасть на собеседование для молодых в 1,5 раза больше. Если же одинаковый положительный ответ был дан в 5% случаев, то вероятность попасть на собеседование составляла 5% для старших кандидатов и 20% -- для младших, и вероятности различаются уже в четыре раза. Вследствие этого в более поздних исследованиях обычно рассчитывался показатель соотношения шансов трудоустройства, то есть отношение доли младших кандидатов, получивших приглашение на интервью или другой положительный отклик, к соответствующей доле старших кандидатов. Этот показатель в настоящее время является стандартным при изучении дискриминации при найме при использовании теста по резюме [Neumark et al., 2016. P. 6]. В табл. 1 значения этого показателя для проведенных исследований представлены в столбце «соотношение шансов».

Резюмируя приведенные результаты исследований, можно отметить достаточно высокий и статистически значимый уровень дискриминации кандидатов старшего возраста на рынке труда разных стран для многих анализируемых профессий, причем к кандидатам старшего возраста относятся люди уже в возрасте около 50 лет. Есть все основания полагать, что для более старших возрастов эта проблема приобретает еще более значительные масштабы.

В России еще не опубликованы подобные исследования для изучения возрастной дискриминации при найме на работу. Существующие работы по дискриминации в основном посвящены анализу различий в заработной плате работников [Вакуленко, Леухин, 2016; Клепикова, Колосницына, 2017; Мальцева, Рощин, 2007]. Полученные результаты свидетельствуют о значительно более выраженных, чем в развитых странах, проявлениях дискриминации.

2. Методология

Для исследования дискриминации с помощью метода «тест по резюме» особую важность представляет создание фиктивных резюме. Только в том случае, если характеристики в них подобраны таким образом, что работодатель воспринимает описываемых работников как идентичных (за исключением возраста), можно делать вывод о наличии дискриминации на основе сравнения доли положительных откликов. Поэтому в этой части работы подробно описывается процесс составления анкет.

Прежде всего следует отметить, что было принято решение откликаться на открытые вакансии, доступные на популярном сайте по поиску работы hh.ru. Такой выбор обусловлен несколькими причинами. Во-первых, использование интернет-сайтов для поиска работы при отправлении резюме занимает значительно меньше времени по сравнению с остальными способами поиска и количество размещаемых вакансий позволяет получить значительный размер итоговой выборки. Во-вторых, это вполне распространенный способ поиска работы. Согласно данным РМЭЗ НИУ-ВШЭ, около половины опрошенных обращаются при поиске работы к рекламным объявлениям в интернете. К рекламным объявлениям не в интернете, непосредственно на предприятия и к родственникам также обращаются около половины ищущих работу респондентов. Наибольшее распространение имеет поиск работы с помощью друзей и знакомых (85-90%), однако такой способ не применим для подобного исследования. Если рассматривать различные группы по возрасту, обнаруживается, что люди в возрасте 45-55 лет несколько реже пользуются интернетом при поиске работы, чем люди в возрасте 25-35 лет (41 против 64%). При этом среди людей с высшим образованием (а именно о таких далее пойдет речь) в обеих рассматриваемых возрастных группах большинство обращаются при поиске работы к объявлениям в интернете (86 и 77% соответственно). Поэтому резюме кандидата старшего возраста, отправленное в ответ на вакансию, размещенную в интернете, не вызовет подозрений у работодателя. В-третьих, выбранный сайт содержит наибольшее количество вакансий по интересующим нас должностям, что позволит набрать достаточное число наблюдений. Такой выбор способа подачи анкет определяет стандартный формат их оформления. Для настоящего исследования это является преимуществом -- не возникает проблем с созданием различных шаблонов оформления, которые могут по-разному восприниматься работодателем.

В настоящем исследовании, как и во многих других работах, резюме подавались на должность бухгалтера. Поскольку в этой отрасли заняты преимущественно женщины, были созданы только «женские» резюме.

К сожалению, в силу ограниченности доступных ресурсов исследование проводилось только в Москве. Но используемый метод оценки дискриминации в принципе не предполагает универсальности.

Таким образом, были определены объявления о работе, на которые отправлялись резюме: это вакансии на должность бухгалтера в Москве, размещенные на сайте hh.ru. Поскольку фиктивные резюме следует составлять таким образом, чтобы они были как можно более приближены к настоящим, сначала изучались доступные данные реальных людей с сайта hh.ru. Проведенный анализ показал целесообразность создания четырех резюме. Различия между ними отображены на рис. 1, остальные характеристики и персональные данные идентичны. Различие в желаемых должностях -- результат особенности использования сайта hh.ru. Резюме создавались в закрытом доступе, то есть компании, в которые они отправлялись, видели только один из вариантов для каждого кандидата. Идентификация относительно того, по какому из двух типов резюме пришел отклик, проводилась по названию компании.

Перейдем к описанию составления собственно резюме. Рассмотрим пять разделов, содержащихся в резюме на сайте hh.ru: персональная информация, контакты, желаемая должность и зарплата, опыт работы и образование.

Рис. 1. Различающиеся характеристики кандидатов в созданных резюме

Персональная информация кандидата включает ФИО, дату рождения, пол, город проживания и гражданство. Будем рассматривать женщину, проживающую в Москве, гражданку РФ. В качестве изучаемых возрастов выбраны 29 и 48 лет, что близко к существующим исследованиям возрастной дискриминации. Старший возраст выбирался так, чтобы он был чуть меньше предпенсионного. Кроме того, в исследовании по заработной плате выявлено, что в России дискриминация начинается уже с возрастной группы 45-55 лет [Клепикова, Колосницына, 2017]. Из возраста кандидата определялся его год рождения. Дата и месяц рождения выбирались случайным образом. Фамилии и инициалы кандидатов также случайным образом выбраны из телефонного справочника Москвы так, чтобы они звучали как русские, то есть не подавали работодателю сигнал об иной национальности. Имена и отчества выбирались из наиболее популярных русских имен соответствующего периода (годы рождения кандидата и его отца).

В одном из резюме для кандидата каждого возраста желаемая должность указывалась как «бухгалтер», в другом -- как «ведущий бухгалтер». В обоих резюме профессиональная область -- «бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия». Желаемая заработная плата (45 тыс. руб.) указывалась, чтобы избежать ситуаций, когда кандидата считают «слишком квалифицированным», а значит, дорогим. Такая зарплата была чуть меньше среднего и медианного значений для резюме, размещенных в открытом доступе на сайте hh.ru для должности бухгалтера, и попадала в медианную группу для размещенных там вакансий бухгалтера на момент проведения исследования (февраль -- март 2018 года).

Для заполнения раздела «опыт работы» были использованы резюме, размещенные на сайте hh.ru в открытом доступе, из них сформирована база мест работы и обязанностей на должности бухгалтера, а также рассчитан общий стаж и стаж на каждом месте работы в среднем. Если кандидат после окончания школы поступил в вуз, окончил его и устроился на работу, то для старшего кандидата общий стаж составляет 25 лет, для молодого -- 6 лет. Для старшего кандидата распространенной является также другая история: окончание школы/ПТУ, трудоустройство не на должность бухгалтера и только через несколько лет получение высшего бухгалтерского образования заочно с последующим трудоустройством на позицию бухгалтера. В этом случае общий стаж на позициях, связанных с бухгалтерским учетом, составляет для него в среднем около 17 лет. На основе базы доступных резюме было рассчитано, что старший кандидат в среднем сменил три места работы -- для первого варианта трудовой истории и два места работы -- для второго. Стаж на каждом из мест работы составлял около шести лет. Молодой кандидат занят на втором месте работы со стажем около трех лет на каждом. Таким образом, для старшего кандидата были случайным образом выбраны названия четырех или трех фирм из базы. Для первого варианта истории трудовой деятельности на первом месте работы указана должность «экономист» со стажем четыре года, на остальных -- «бухгалтер» со стажем семь, восемь и шесть лет; для второго варианта -- всего три должности «бухгалтер» со стажем четыре, семь и шесть лет. Для младшего кандидата были выбраны названия двух фирм, на первом месте работы указана должность «помощник бухгалтера» со стажем два года, на второй -- «бухгалтер» со стажем четыре года. Месяцы и годы для каждого места работы были подобраны так, чтобы не было периодов неактивности/ безработицы. Обязанности на каждом месте работы выбирались как наиболее типичные из базы резюме.