Отсылка к шахматам здесь не случайна: именно создание шахматного клуба принял за основу Ш. Айзенштадт, чтобы показать, как формируется стратификационная пирамида в организации [Eisenstadt 1974]. В некотором смысле это тоже был «мыслительный эксперимент», но с иными, чем у Айн Рэнд результатами. За исходное состояние Ш. Айзенштадт взял ситуацию, в которой несколько игроков в шахматы, знакомые, по-видимому, неформально, решили организовать структуру - шахматный клуб. На первом этапе игроков, которые к этой структуре присоединяются, совсем немного, поэтому и процесс управления ею несложен, но тем не менее уже на этом этапе необходимо назначить руководителя клуба и казначея. По мере того как клуб прирастает новыми членами, в нем возникают новые иерархии, например, иерархия игроков по уровню достижений: чемпионы, регулярно одерживающие победы в соревнованиях, будут иметь в этой структуре более высокие позиции, чем менее опытные игроки. А далее (в том случае, если клуб продолжит развиваться) возникнет слой «старожилов», вступивших в клуб раньше других и сохраняющих его традиции, и они займут в нем более высокую позицию, чем остальные. В какой-то момент клубу понадобится сформировать правление, которое, разумеется, будет организовано в полном соответствии с демократическими правилами. Представители, избранные рядовыми членами организации, будут принимать ключевые решения, касающиеся организации или же (в некоторых случаях), когда предметом обсуждения станут сверхважные вопросы, отдавать распоряжение о проведении плебисцита, охватывающего всех его членов. Дифференциация функций порождает стратификацию, и чем больше организация, тем более специализированными, требующими особой подготовки становятся функции управления ею. Но означает ли это, что рядовых работников вообще следует вывести за рамки принятия решений, предлагая им принимать все то, что готовит для них руководство? Очевидно, что элитистская логика находится не внутри, а вовне организации и вряд ли совместима в полной мере с теми принципами, которые в ней заложены. Дифференциация способствует становлению стратификации, но при этом в ней сохраняются функциональные принципы распределения позиций и заменяемость людей, занимающих их. Эти принципы остаются действенными лишь до того момента, пока какая-то группа не выразит желание сделать клуб своей собственностью и перераспределить финансовые потоки или символические капиталы в свою пользу. В подобной ситуации присутствие в руководстве иной воли, кроме воли новоявленных собственников, будет покушением на их интересы. Здесь обнаруживает себя существенное различие между обыкновенной организацией и организацией, имеющей частных собственников, заинтересованных в прибыли. Возникновение распределительных отношений, находящихся за рамками собственно организационной логики, становится импульсом к изменению институциональной основы внутриорганизационных отношений. Институты в подобной ситуации не имеют той нейтральной уравнительной функции, которая им зачастую приписывается. Они превращаются в инструмент защиты и усиления позиций лиц, заинтересованных в том, чтобы ad infinitum использовать организацию для собственного обогащения.
Суммируя аргументы против кооптации рядовых работников в систему управления, можно свести их к двум основным пунктам. Во-первых, рядовые работники не могут управлять предприятиями потому, что не обладают должной компетенцией. Сторонники подобной точки зрения делают в этом случае тонкую подмену понятий, отождествляя компетенцию и социальный интерес. Действительно, даже левые социологи (например, Э.О. Райт) не отрицают, что управленческая компетенция - это особый актив, которым большинство рядовых работников не владеют или владеют не в полной мере [Wright 1985]. Оставим в стороне важный вопрос о том, как приобретается данный актив, каким образом преодолевается граница между работниками, находящимися на исполнительских позициях, и теми, кто осуществляет руководство. Важно понимать, что это все- таки разные позиции, и управленческий интерес не всегда тождественен интересу собственника. Мем «эффективный менеджер», который, по сути, изнуряет и разрушает вверенное ему предприятие, появился в ответ на ситуацию, когда руководство слепо выполняет поручения хозяев предприятия по максимизации прибыли, ориентированных на короткую перспективу. Политика хозяев может в некоторых обстоятельствах (а в российской экономике подобные обстоятельства возникают постоянно) диктоваться своеобразным желанием получать высокие прибыли за счет чрезмерного износа основных фондов и занижения фонда оплаты труда с одной лишь целью «обналичить» институциональный ресурс, выраженный в отношениях собственности, и достичь вожделенного состояния рантье для себя и своих отпрысков. В подобной ситуации важно, чтобы интересы собственников модерировались активным участием работников в управлении предприятием и существовал противовес эгоизму собственников в формах, позволяющих влиять на принимаемые решения. Известно, что в российской экономике эгоизм собственников сдерживается государственной волей, заставляющей хозяев держать предприятия на плаву. Происходит это тогда, когда рядовые работники выходят на улицы, перекрывают магистрали, когда протест против закрытия предприятий или их перепрофилирования грозит серьезными социальными катаклизмами. Не лучше ли было бы предупреждать подобные конфликты, уравновешивая центры принятия решений? Не было бы правильнее для всех участников процесса, если бы рядовые работники, знающие ситуацию изнутри, были вовлечены в процессы принятия самых важных для компании решений?
Второй аргумент, возможно, более серьезный, чем первый, заключается в том, что рядовые работники не способны к креативной деструкции - радикальной перестройке или закрытию производств с целью внедрения новых технологий, уменьшения доли ручного труда в пользу труда квалифицированного. Противовес подобному аргументу может быть найден в практиках японских компаний, построенных на семейных принципах и демонстрирующих более высокий уровень эффективности, чем предприятия, в которых интерес рядового работника никак не учитывается. Японский опыт свидетельствует о том, что рабочие готовы принять планы модернизации в том случае, если они не грозят им потерей средств к существованию, если компания параллельно создает новые производства или иные отделения, где труд увольняемых работников может пригодиться [Dohse, Jьrgens, Malsch 1984].
Ни один из высказываемых аргументов не имеет прямого отношения к малым предприятиям, которые, функционируя на рыночных принципах, могут иметь форму полной коллективной самоуправляемости. В российском опыте подобные предприятия существовали издревле и носили название «артели». В исторической перспективе артель оказалась одной из наиболее живучих форм организации производства в российской экономике [Новиков 2009]. Второй формой самоуправления, оправдавшей себя в исторической перспективе, был кооператив. Напомним, что кооперативы множились и захватывали потребительский сектор рынка во времена перестройки, оставив о себе парадоксально плохую память. Негативный имидж, который они приобрели в эпоху экономической ломки, объясняется тем, что эта гибкая и в большинстве случаев эффективная форма хозяйствования поселилась и открыла для себя широчайшие возможности в экономике, где до того господствовали неповоротливые, не чувствовавшие потребителей централизованные государственные структуры. В экономике, где все было в дефиците, от колбасы до приличной обуви, оказалось возможным делать целые состояния, не создавая новой потребительской стоимости, а лишь приближая ее к области спроса.
Исторические уроки
Вернемся к уже высказанному доводу о том, что в российской истории эксперименты в области рабочей (промышленной) демократии всегда или почти всегда имели отрицательный результат. Закономерный вопрос, который следует задать сторонникам подобной позиции, может быть сформулирован следующим образом: какую роль в этих практиках играл социально-экономический контекст, в котором они осуществлялись? Как уже говорилось выше, артельный труд в России был вполне эффективен. Провальными же оказались эксперименты, проводившиеся в условиях военного коммунизма и много позже в период перестройки, когда они приняли форму выборов директоров предприятий. В каждом из названных случаев контекст - идеологический, институциональный - оказывался более значимым, чем параметры самого опыта. Обстоятельства, в которых делались попытки учредить самоуправление, формировались парадигмой предельного огосударствления промышленной деятельности, полного контроля государства над любыми процессами в экономике (о чем справедливо пишет А.Н. Медушевский [Медушевский 2019]). В этой ситуации рабочее самоуправление обладало крайне слабыми институциональными основаниями и не имело шансов идти вразрез с теми целями и ограничениями, которые навязывалось государством производственных структурам. О каком самоуправлении могла идти речь в условиях, когда цели предприятия имели форму директивного плана, отклонение от которого приравнивалось к правонарушению и примерно наказывалось? Выборы директоров стали имитацией самоуправления: во главе предприятий оказались фактически те же «красные директора», успешно применявшие административные ресурс для достижения своих целей.
Если обратиться не к российской, а зарубежной истории, то опыт самоуправления, «промышленная демократия», по выражению супругов Уэбб [Webb S., Webb B. 2013], демонстрировал противоречивые результаты. Эксперимент Р. Оуэна в Нью-Ланарке по созданию рабочей коммуны «Новая Гармония» потерпел неудачу, но в чем была подоплека неудачи, и в чем он все-таки оправдал себя? [Harrison 1969]. Одна из причин заключалась в том, что эксперимент с самого начала принял форму коммунистической утопии: речь шла не просто о самоуправлении, а об общности жизненных условий и довольно строгой регламентации личной жизни. Успехи, которых добился Р. Оуэн, поражали воображение современников: пестрая совокупность людей разных сословий и занятий в условиях, когда во главу угла ставится общее благо, оказалась способной к принятию разумных коллективных решений. Один из создателей коммуны «Новая Гармония» Джошиа Уоррен полагал, что причинами, поставившими предел коммунистической утопии, было стремление Р. Оуэна и его единомышленников довести обобществление до последней черты, заставить работников отказаться от частной собственности во всех ее формах и насадить коллективизм там, где должна сохраняться свобода воли [Warren 2011]. Иными словами, эксперимент не оправдал себя в той части, где ставилась цель регулировать и регламентировать жизнь рабочих за рамками производственного процесса. Что касается процесса принятия производственных решений, то в этой части практика по включению работников в управление была вполне успешной. Важно и то, что при принятии решений воля коллектива соединялась с мнением квалифицированного управленца, заполнявшего лакуны в понимании технологий или рыночных условий, в которых должно было работать предприятие.
О том, что включение рабочих в процесс управления может быть эффективным инструментом сдерживания интересов собственников и повышения производительности труда, писал не кто иной, как восславленный В.И. Лениным Ф. Тейлор [Slattery 2003, pp. 175-177]. Тейлоризм и фордизм, повышая эффективность производства, подавляют мотивацию к труду, обессмысливают его. Рабочего, полагал Ф. Тейлор, необходимо сделать полноправным собственником, владеющим предприятием наряду с теми, кто держит контрольный пакет акций. Только в этом в случае у работника может возникнуть настоящая заинтересованность в эффективности своего труда и понимание того, зачем нужно работать с полной отдачей. Как показала история, лица, контролирующие предприятия - кем бы они ни были, советскими бюрократами или американскими менеджерами, - крайне неохотно идут на уступки в вопросах включения низшего слоя в процесс управления. Ведь речь идет не только о господстве как таковом, но и о процессах, приносящих прибыль, а в этом вопросе компромисс либо исключен полностью, либо сведен к усеченным формам, когда основные рычаги контроля, в том числе над процессом распределения, остаются в руках собственников.
Идея освобождения труда и перехода к труду без принуждения давно бродит в развитых обществах как призрак, принимающий иногда материальные формы в экспериментах или же специфических практиках, вполне, кстати говоря, себя оправдывающих. Советская концепция управления социалистическим обществом через профсоюзы несла на себе печать предыдущей эпохи, той логики, в которой осуществлялись революционные преобразования. Очевидно, что выдвижение этого замысла на первый план не произошло, если бы не было соответствующего вполне успешного западного опыта. В европейских странах эволюция рабочего участия происходила постепенно, шаг за шагом, одним из которых стали так называемые товарищества в Великобритании (friendly societies) и некоторых других странах. В этих сообществах в отсутствии государственной системы социальной поддержки развивались продуктивные формы сознательного взаимодействия по социальным вопросам: товарищества поддерживали своих членов, если те попадали в сложные обстоятельства, оказывали им финансовую помощь в случае болезни или затруднений материального свойства; они брали на себя организацию совместных праздников, дружеских встреч, чествований, если таковые намечались. Товарищества становились чем-то вроде клуба, в котором каждый член мог рассчитывать на формальную и неформальную поддержку всех остальных. В конце XIX в. в Великобритании почти 90% всех работников входили в одно или несколько товариществ. В советском опыте подобные формы взаимодействия тоже существовали, именуясь кассами взаимопомощи, но их функции были серьезно урезаны: речь шла лишь об умеренной единоразовой помощи, которые лица, входящие в кассу, могли получать в особых случаях.
Идея совместного управления частной сферой не могла не перерасти в область совместной организации и управления производством. Не только в западных, но и развивающихся странах возникла и укоренилась такая формы хозяйственной деятельности, как кооператив. Кооперативное движение стало одной из форм объединения рабочих в производственные единицы и, по мысли В.И. Ленина, должно было стать одной из основных форм хозяйствования в Стране Советов [Ленин 1970]. Кооперативное движение осталось, но только как деятельность, подчиненная централизованной власти. Во многих странах кооперативная форма хозяйствования прижилась и стала, наряду с другими типами частных предприятий, одной из обычных, принятых системой, форм организации производства. Живучесть кооперативов подтверждается многими наблюдениями, опровергая утверждения о том, что рабочие не способны успешно вести совместное хозяйство в условиях рыночной экономики.