- развитие управленческих и профессиональных компетенций - 11,8 %.
Эффективные направления деятельности, нацеленные на профессиональное развитие молодёжи, приведены на рисунке 11.
Из каких источников молодёжь черпает информацию о мероприятиях, проводимых в рамках реализации программы «Молодёжь ПАО «СинТЗ»? Вопрос был полузакрытый, что позволило получить информацию о большом количестве источников, предложенных респондентами:
1. Газета «Синарский трубник» - 58,6 %;
2. Социальная сеть «ВКонтакте»;
3. От руководителя цехового Совета молодёжи - 24,0 %;
4. Информационные стенды в цехах и на участках - 20,3 %;
5. Заводское радио - 15,9 %;
6. От непосредственного руководителя - 14,5 %.
Менее 10% голосов набрали такие источники информации как:
- сайт «КУ66» (9,6 %);
- Instagram (9,3 %);
- социальная сеть «Одноклассники» (7,4 %);
- смс-информирование (7,1 %);
- от руководителя заводского Совета молодёжи (5,6 %);
- электронная почта (5,6 %).
Рисунок 11. Эффективные направления деятельности, нацеленные на профессиональное развитие молодёжи
Таким образом, подводя итоги социологического опроса, можно сделать следующие выводы:
1. Большинство молодых работников предприятия (77,6 %) горды тем фактом, что являются работниками ПАО «СинТЗ». Основными жизненными приоритетами молодые трубники выбирают: семейное благополучие, высокий достаток, карьерный рост и реализация своих интересов и способностей.
2. Планы на будущее у молодых работников связаны с профессиональной деятельностью на предприятии, это: карьерный рост, в пределах своего разряда повышение профессионального мастерства, освоение второй или смежной профессии.
3. Две трети (67,0 %) молодых работников предприятия информированы о действующей на предприятии программе «Молодёжь ПАО “СинТЗ”».
4. Удовлетворённость молодёжи деятельностью и качеством проводимых заводских мероприятий находится на высоком уровне: качеством проводимых спортивно-оздоровительных мероприятий (0,78), качеством проводимых культурно-массовых мероприятий (0,77), условиями для профессиональной самореализации (0,73). Наиболее высокий индекс удовлетворённости зафиксирован в: ЦСП, электроцехе, газовом цехе, цехе Т-4 и заводоуправлении.
5. Две трети (69,3 %) молодых работников знают своих руководителей ЦСМ, но при этом взаимодействовала с ними только половина (51,2 %) молодых работников. Индекс удовлетворённости деятельностью руководителей цеховых советов молодёжи высокий (0,79).
6. Актуальные направления работы с молодёжью: спортивно-оздоровительное (спортивный туризм), организация досуга молодых людей, их профессиональное развитие.
7. Для более глубокого освоения профессии молодёжь хотела бы принимать участие в: конкурсах профессионального мастерства по рабочим профессиям, стажировках на других предприятиях ТМК, молодёжной научно-практической конференции.
8. Молодёжная политика ПАО «СинТЗ» должна опираться, на какие виды деятельности как: возможность продвижения молодёжи по карьерной лестнице, формирование у молодых работников системы ценностей, правил, традиций и принципов предприятия, совершенствование процесса адаптации молодых работников на предприятии.
9. Основные мероприятия, способствующие закреплению молодёжи на заводе: повышение уровня заработной платы, помощь завода в получении высшего и среднего образования, возможность построения профессиональной карьеры.
10. Эффективные направления деятельности, направленные на профессиональное развитие молодых людей: совершенствование системы поощрения трудовой деятельности молодых работников, обеспечение профессионального воспитания, адаптации и карьерного роста молодёжи.
По итогам исследования были сформулированы рекомендации для дирекции по работе с персоналом ПАО «СинТЗ» по включению в систему сбалансированных показателей следующие КПЭ по направлению активизации деятельности с молодёжью.
Таблица 1 Перечень рекомендуемых КПЭ по направлению взаимодействия с молодёжью
|
Показатель |
Результат |
|
|
Доля молодёжи в возрасте до 35 лет в общей численности персонала ПАО «СинТЗ» |
Не менее 30% |
|
|
Текучесть молодёжи со стажем работы до одного года |
Не выше 10% |
|
|
Показатель удовлетворённости молодых работников своей работой в ПАО «СинТЗ» |
Не менее 65% |
|
|
Процент принятых сотрудников из целевой группы - учащиеся школ, СПО, ВО |
Не менее 20% |
|
|
Доля молодых работников, состоящих в резерве на руководящие должности в общей численности резервистов |
Не менее 20% |
Например, ПАО «СинТЗ» в 2018 году удалось снизить уровень текучести молодёжи на 3 %, увеличить долю молодых работников на предприятии на 8 %, увеличить долю молодёжи в списке резервистов на руководящие должности на 5 %, установить взаимодействие с учениками подшефных школ, студентами колледжей и институтов и трудоустроить 8 студентов в цеха предприятия.
С учётом мнения молодых людей о кадровой политике компании по отношению к ним были выделены следующие два приоритета: профориентационная работа с молодёжью, комплексное развитие молодых сотрудников.
В части активизации профориентационной работы необходимо усилить привлечение и закрепление молодёжи на предприятии через индивидуальные планы адаптации, посвящение в молодые работники ТМК и СинТЗ.
Комплексное развитие молодых сотрудников должно включать в себя профессиональное, научно-техническое, досуговое и информационное развитие. По каждому направлению необходимо запустить ежегодный конкурс на звание лучшего молодого работника. У всех молодых людей в рамках системы наставничества в организации на период адаптационного периода должны быть сформированы индивидуальные планы развития (ИПР).
Заключение
Как видно из представленного анализа, организация работы молодого персонала является сложным, ответственным направлением деятельности в любой крупной промышленной компании. От того, насколько эффективно она будет реализована, зависит деятельность не только предприятия, но и существование населённого пункта, территории, на которой оно находится.
Теория поколений является модной концепцией, на которую опираются множество компаний, но проведённый анализ показал, что проблема кроется не в иных ценностях, которые характерны для молодёжи, а тех возможностях, которые обеспечивает для них внешняя среда. Зачастую молодые люди хотят того же, что и более взрослые работники: карьеры, большей заработной платы, возможностей для саморазвития. Но в силу их амбициозности они не готовы мириться с теми условиями, в которых существует традиционный бизнес. Поэтому перед промышленными предприятиями не стоит вопрос: учитывать или нет специфику молодёжи при выстраивании кадровой политики?
Цель, поставленная в работе, была достигнута - проведено исследование отношения молодых работников ПАО «СинТЗ», промышленного предприятия Свердловской области, к возможностям работы на заводе, проанализированы его результаты, предложены рекомендации по развитию кадровой политики компании. Анализ показал, что молодые люди являются особой категорией персонала, обладающей в чем-то специфичным восприятием завода, но их структура ценностей в целом гомологична с представлениями других поколений работников. Перед ними стоит следующая задача: учесть все факторы, обуславливающие особенность молодых работников, для того чтобы в перспективе обеспечить компании возможность продолжить своё существование на современном изменчивом рынке. Опыт ПАО «СинТЗ», который был проанализирован в данной статье, показывает, что отдельные промышленные предприятия активно работают в этом направлении и их опыт может и должен быть учтён, скорректирован, дополнен любой другой компанией.
Литература
1. Герчиков В. И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: методология с позиций практики. Новосибирск: Наука, 1984.
2. Долженко Р. А. Опыт исследования системы внутренних коммуникаций как инструмента воздействия на вовлеченность персонала // Известия вузов. Серия «Экономика, финансы и управление производством». 1984. №03(21). С. 52-59
3. Долженко Р. А. Особенности взаимосвязи системы трудовой мотивации персонала и организационной культуры коммерческих банков Алтайского края // Экономическая социология. 2010. Т. 11. № 5. С. 84-108.
4. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003.
5. Качайнова Н. Б., Попова Н. В. Заводская социология: истоки и перспективы // Вестник Тюменского государственного университета. Социально-экономические и правовые исследования. 2016. Т. 2. № 3. С. 29-38.
6. Митчелл А. Создание бренда изнутри путём вовлечения сотрудников // Identity. 2005. №5. С. 10-12.
7. Поплавская А. А., Соболева Н. Э. Удовлетворённость различными аспектами работы мужчин и женщин в России // Мониторинг. 2017. №5 (141). С. 271-288.
8. Попова Н. В. Социология на предприятии Урала: заметки заводского социолога // Социологические исследования. 2017. № 7. С. 60-66.
9. Попова Н. В. Молодежные лидеры об организации работы с молодёжью на промышленных предприятиях // ЦИТИСЭ. 2018. № 1 (14). С. 18.
10. Попович Д. А. Совершенствование инструментов работы с молодёжью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях: диссертация … кандидата экономических наук. М., 2009.
11. Andersson I. M., Gunnarsson K., Hedlund, A., Rosen, G. (2017) Young People's Attitudes to Attractive Work, During and After Upper Secondary School, Nordic journal of working life studies. Vol. 7. №1. P. 55-68.
12. Ashford S., Lee C., Bobko P. Content, causes and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test // Academy of Management Journal. 1989. Vol. 32. P. 803-829.
13. Greenhalgh L., Rosenblatt Z. Job Insecurity: towards conceptual clarity // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9. P. 438-448
14. Howe N., Strauss W. Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Company, 1981.
15. Howe N., Strauss W. «The Next Twenty Years: How Customer and Workforce Attitudes Will Evolve», Harvard Business Review, 2007. P. 41-52
16. Lowe G.S.; Rastin S. Organizing the next generation: Influences on young workers' willingness to join unions in Canada, British journal of industrial relations. 2000. Vol. 38. №2. P. 203-222.
17. Rasanen T., Laitinen H., Rasa P.L. The effect of age on subjective assessment of hygienic work environment in the metal industry, International journal of industrial ergonomics. 2000. Vol. 25. №5. P. 483-489.
18. Reisel W.D., Banai M. Comparison of a multidimensional and a global measure of job insecurity: Predicting job attitudes and work behaviours // Psychological Reports. 2002. Vol. 90. P. 913-922.
19. Sheldon M.E. Investment and Involvement as Mechanism Producing Organizational commitment // Administrative Science Quarterly. 1971. №16. P.143-150.
20. Ежеквартальный отчет ПАО «СинТЗ» за 3 квартал 2018 г. [электронный ресурс] URL: https://sintz.tmk-group.ru/media_ru/files/290/579/sintz_otch318.pdf (дата обращения 25.05.2019)