3
Восприятие компании молодыми работниками промышленного предприятия
Долженко Р.А.,
Аннотация
Постановка проблемы. Молодые работники промышленного предприятия являются особой категорией персонала, чей уровень удовлетворённости, вовлеченности подвержен изменениям. Заводам необходимо набирать все большее количество молодых людей, их отношение к организации во многом будет определять перспективы их долгосрочной трудовой деятельности. В связи с этим необходимо чётко понимать мотивационную структуру молодёжи на предприятии, оценить результативность его деятельности в области молодёжной политики.
Методологическая база исследования. Теория поколений Хоува и Штрауса. Концепция удовлетворённости трудом молодых работников Ядова и Здравомыслова. Работы Свердловских социологов в области промышленной социологии, изучавших удовлетворённость трудом работников Синарского трубного завода.
Методы исследования. В статье представлены результаты социологического исследования отношения молодых работников, их взгляда на компанию, а также мер по реализации системной работы с молодёжью на промышленном предприятии. Основные методы: анкетные опросы молодых работников и глубинное интервью руководителей цеховых советов молодёжи. Объектом исследования выступили молодые работники ПАО «Синарский трубный завод» и их отношение к отдельным аспектам работы в компании. Было опрошено 410 молодых работников предприятия, проведено 9 интервью.
Результаты исследования. Проведена оценка уровня удовлетворённости трудом молодых работников предприятия как в целом, так и по отдельным направлениям. Проанализирована система ценностей молодых работников, выделены приоритеты в ней, показано, что ключевые ценности работающей молодёжи не обладают ярко выраженной спецификой по сравнению с остальными поколениями персонала. Изучено отношение молодёжи к действующим в организации программам, подразделениям по работе с молодыми работниками, выделено, что оно неоднородно по отношению к представителям разных уровней управления. Описаны первоочередные задачи, которые может реализовать предприятие для обеспечения высокого уровня удовлетворённости трудом молодых работников предприятия, связанные с предоставлением возможностей для развития персонала.
Выводы. Отношение к труду молодых работников на предприятии не зависит от поколения, в целом они демонстрируют высокий уровень вовлеченности и удовлетворённости на общем фоне. Опыт ПАО «СинТЗ» в части организации работы с молодыми работниками, который был проанализирован в работе, может быть учтён, скорректирован, дополнен любыми другими формами работы.
Ключевые слова: молодёжь, промышленное предприятие, молодые работники, поколения, вовлеченность персонала, удовлетворённость работников
ценности удовлетворённость молодежь работник предприятия
Введение
Происходящие в системе трудовых отношений изменения характеризуются их большой скоростью и масштабом влияния на все аспекты деятельности компаний. Демографическая ситуация в свою очередь заставляет бизнес вовлекать в производственные процессы и молодёжь, и лиц предпенсионного возраста, помимо основного трудоспособного населения, что приводит к одновременному сосуществованию на предприятии работников разных поколений. Особое отношение к молодым работникам со стороны бизнеса обоснованно, так как в них сосредоточено будущее компании, но никогда ранее не было так сложно выстраивать кадровую политику -чтобы она соответствовала ценностям и интересам молодых людей, которые привыкли взаимодействовать в цифровой среде, стараются «работать, чтобы жить», не по примеру родителей, которые «жили, чтобы работать», очень легки на подъем - могут оперативно сменить место работы и проживания и др.
В этой связи важно понимать, что хотят получить от компании молодые работники, и что она может им дать для удовлетворения их запросов. И уже от отталкиваясь от этого знания, стараться выстроить такую кадровую политику по отношению к молодым людям, которая позволит бизнесу эффективно достигать свои задачи.
В рамках данного предметного поля нами было проведено исследование отношения молодых работников ПАО «СинТЗ», промышленного предприятия Свердловской области, к возможностям работы на заводе, с целью его учёта при построении кадровой политики компании. Для этого последовательно будут решены следующие задачи: а) анализ особенностей молодых работников как субъекта трудовых отношений, б) проведение социологического исследования отношения молодых работников к возможностям работы в ПАО «СинТЗ», в) разработка рекомендаций по выстраиванию кадровой политики компании применительно к молодым работникам. Представленные выводы могут быть использованы в деятельности любой промышленной организации региона в силу их универсальности, а также схожести проблем, с которыми сталкивается бизнес в этом направлении.
Теоретические предпосылки исследования уровня удовлетворённости молодых работников
Отметим, что тема отношения работников к предприятию остаётся крайне востребованной - как у учёных, так и у практиков, как в нашей стране, так и за рубежом, начиная с середины XX века и до настоящего времени. За этот период исследования в этой области несколько раз меняли фокус с удовлетворённости трудом - на лояльность персонала и, наконец, вовлеченность персонала. Основоположниками в этой области являются советские социологии В. А. Ядов и А. Г. Здравомыслов , которые провели исследование удовлетворённости трудом у молодых работников ленинградских предприятий [4]. Перед исследователями стояла цель определить на материале эмпирических данных реальную картину отношения к труду рабочей молодёжи, выделить наиболее существенные факторы, способствующие превращению труда в жизненную потребность работника.
В последующие годы было проведено множество аналогичных опросов других категорий работников, представителей различных отраслей и направлений деятельности. После поглощения предметной области социологии труда другими смежными направлениями, произошедшего после 90-х годов в нашей стране, опросы об отношении работников к организации, производственным процессам, изменениями, HR-бренду и т.д. [6, с. 12] прочно вошли в инструментарий исследователей различных вопросов по менеджменту, экономической социологии и даже экономике труда (если судить по диссертационным исследованиям в этой области).
За рубежом акценты смещены в сторону оценки восприятия сотрудниками изменений в организации, этому аспекту посвящён целый пласт работ, как правило, оценивающий отношение к этому феномену с негативной стороны, например, в работах L. Greenhalgh и Z. Rosenblatt с позиции оценки изменений как стимула для возникновения чувства беспомощности у работников [13, P. 438], аналогичные выводы представлены в работе S. Ashford, C. Lee и P. Bobko [12, P. 803], через призму ожидания ухудшения занятости и т.д. [18, P. 913]. Контент-анализ научных работ на тему отношения молодых работников к компании, опубликованных в зарубежных изданиях показал, что значение именно этой категории персонала за последние годы увеличилось [11, P. 56], в том числе в промышленных предприятиях [17]. Бизнес, исследователей интересует не отношение всего персонала к компании, а отдельных наиболее проблемных категорий (молодёжь, пенсионеры, инвалиды и др.) и их влияние на кадровую политику компании [16, P. 218].
Отметим, что в последние годы появились работы, оценивающий такой аспект как разницу восприятия трудовой деятельности у представителей разных поколений - так называемую теорию поколений Ника Хоува [14]. Суть этой концепции сводится к тому, что представители разных поколений существуют в отличающихся условиях, что не может не привести к формированию на их основе разных систем ценностей. В силу того, что пенсионный возраст повышается, и бизнес начинает все более активно работать с молодёжью, вовлекая её в производственный процесс, одномоментно на территории предприятия работают представители разных поколений. Система ценностей как показало наше исследование определяет интересы и формирует конкретные мотивы, значит в идеале, система стимулирования должна учитывать ценности индивидов, на которых она будет направлена в организации [3]. Этот аспект проблемы поколений пока не изучался подробно, ни российскими, ни зарубежными исследователями. В то время как работ, посвящённых просто теории поколений и её применении в системе управления персоналом, появляется все больше.
И, наконец, заострим внимание на промышленной (заводской) социологии, которая имела значение в управлении промышленными предприятиями в СССР [1]. До двухтысячных годов это направление во многом было представлено Уральской школой заводской социологии, социологами, работающими на промышленных предприятиях, производящих опросы работников заводов [5, с. 31]. Ряд ключевых работ в этом направлении был подготовлен исследователями Синарского трубного завода [8, с. 18], но после череды оптимизаций организационной структуры, вымывания функции социологии труда из деятельности группы ТМК можно констатировать, что остались лишь точечные «островки» компетентности в этой области в регионе [9], в рамках которых продолжает вестись научная работа, выходят статьи, защищаются диссертации по данной теме [10].
Понимая всю важность работы с молодёжью в организации, идентифицируя ряд нарастающих проблем в области подбора персонала на предприятии, нами было реализовано социологическое исследование молодых работников ПАО «СинТЗ» и их отношения к компании, а также той деятельности, которая она реализует по отношению к молодому персоналу.
Методология и характеристика объекта исследования.Прежде всего дадим общую характеристику компании, в которой было реализовано исследование. Таковой явилась ПАО «Синарский трубный завод» (далее ПАО «СинТЗ»), которое входит в группу компаний ТМК. Предприятие занимается производством и поставкой различных стальных труб и полых профилей и ведёт свою историю в этом направлении с 1934 года.
Основными потребителями труб производства ПАО «СинТЗ» являются такие компании как: ПАО «НК «Роснефть», ПАО «Сургутнефтегаз», ПАО «Нефтяная компания «Лукойл»», ПАО «Татнефть», ОАО «Газпромнефть», ОАО ТКЗ «Красный котельщик», ООО «Белэнергомаш - БЗЭМ» и другие. В год ПАО «СинТЗ» заключает свыше трёх тысяч крупных договоров на поставку и отгрузку заказов, более чем по двенадцати тысячам позиций.
Численность работников предприятия на текущий момент составляет 6 095 сотрудников. Фонд начисленной заработной платы работников за 9 месяцев 2018 года составил 2 424 700 тыс. рублей [20].
Доля молодёжи составляет 30 % от общей численности, на момент проведения исследования общее количество работников возрастом до 30 лет на предприятии - 1367 человек.
Отметим, что компания испытывает постоянную потребность в новых кадрах, принимает много молодых сотрудников. Данные о количестве соискателей работы в ПАО «СинТЗ» представлены на рисунке 1.
Рисунок. 1. Данные о количестве кандидатов на трудоустройство в ПАО «СинТЗ» из числа молодёжи.
Как видно из рисунка, отмечается снижение притока молодёжи на завод, что требует пересмотреть подходы к подбору персонала данной категории, усилить работу в этом направлении, использовать новые источники подбора.
Кроме того, этих данных будет недостаточно для понимания объёма притока молодых работников, т.к. не каждый соискатель в итоге принимается на работу. Анализ показал, что воронка подбора среди молодых сотрудников составляет 1 из 6, т.е. примерно 8-9 кандидатов из 50 трудоустраивается на предприятие.
В настоящее время организационная структура управления молодёжью на предприятии выглядит следующим образом (рисунок 2):
Рисунок 2. Организационная структура подразделений, задействованных во взаимодействии с молодёжью на предприятии
Для понимания того, насколько результативна данная структура, в анкету нами были включены вопросы об удовлетворённости молодых работников деятельностью отдельных структур компании на разных уровнях иерархии (цеховой совет молодёжи, руководство цеха, совет молодёжи им. А. И. Брижана, директор по персоналу, руководство предприятия).
На первый взгляд, можно сделать вывод о том, что работа с молодёжью ведётся на системном уровне, в рамках действующих на заводе структур. Но достаточно ли устоявшихся подходов для решения всего комплекса задач системы управления персоналом? Результаты социологического исследования в формате анкетного опроса и интервью с руководителями цеховых советов молодёжи (9 человек) показали, что все не так однозначно.
Исследование было проведено нами в марте 2018 года во всех подразделениях предприятия, кроме энергоцеха (в силу того, что работников в возрасте до 30 лет там нет).
Цель исследования - выявить актуальные, перспективные потребности молодых работников предприятия, замерить уровень удовлетворённости реализацией направлений деятельности ПАО «СинТЗ» в области работы с молодёжью.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач исследования:
1. Выявить актуальные, перспективные потребности молодых работников предприятия.
2. Определить степень участия структур предприятия, реализующих взаимодействия с молодыми работниками, в жизни молодёжи подразделения.