· позиционирование товара или компании.
· обучение персонала.
Проблему соответствия уровня подготовки коучей современным профессиональным стандартам возможно решить путём своевременного повышения квалификации специалистов коучей, с выделением для этого процесса необходимого времени.
В советское время было обязательным, как минимум, один раз в 5 лет проходить курсы повышения квалификации.
Считалось, что за 5 лет все знания устаревают и их надо обновлять, знакомится с новинками. В современном мире знания устаревают еще быстрее.
И здесь существуют определённые критерии при выборе школы коучинга:
. Школа должна быть на рынке не менее 5 лет.
2. Программа школы должна предусматривать минимум от 100 часов аудиторных встреч.
. Программа школы должна иметь четкую структуру и быть логически выстроена.
. Программа школы должна исключать лишнюю «заумность» (иногда слишком далеко от практики бывают те или иные научные наработки, отдельные инструменты) и в то же время вбирать в себя все лучшее, что есть в различных направлениях практик и теорий по развитию человека.
. В школе должны быть темы, блоки по личной проработанности коуча (главный инструмент коуча - это он сам. А раз так, то и сам коуч должен быть в «очень большом порядке»).
. Школа должна иметь «за плечами» не одну сотню выпускников, которые работают коучами, или применяют технологии коучинга в своей работе руководителя, менеджера.
. И последний по списку, но, наверное, самый главный по значимости, это критерий доверия. Коучинг основан на доверии. И очень важно доверять тому, к кому идет человек учиться или повышать квалификацию. Доверять личности. Очень важно, чтобы человек отвечал требованию «Быть, а не казаться».
Таким образом, в данной главе был проведен
анализ деятельности и процесса внедрения технологий коучинга в ООО «Интерос».
Было выявлено, что в организации недостаточно времени выделяется процедуре
обучения специалистов-коучей, необходимо своевременное повышение их
профессиональной квалификации, а также наблюдается нечёткое и малоопределённое
место структуры данного вида деятельности в ООО «Интерос». Чтобы решить данную
проблему, необходимо создать особое подразделение, занимающееся коучингом
работников организации и вести контроль их деятельности со стороны службы
управления персоналом.
Заключение
Коучинг - это особый вид отношений, выработанный и закрепленный в соглашении между клиентом и коучем. Коучинговый процесс строится вокруг интересов, целей и желаний клиента. Коуч создает клиенту условия для раскрытия и развития его потенциала. Другими словами, в коучинге речь идет о мобилизации внутренних ресурсов человека, коуч дает клиенту возможность выйти за пределы стандартных схем мышления и обрести более широкое видение ситуации, доступных ресурсов и возможностей. Уникальность коучинга состоит в его направленности в будущее. Процесс сфокусирован на достижении целей, дальнейшем развитии.
Достоинства коучинга:
· Коучинг способствует четкой постановке целей и их успешной реализации.
· Коучинг применяется как на индивидуальном, так и на групповом уровне.
Недостатки:
· Психологическое сопротивление личности, так как реализация идей коучинга предполагает разрушение многих стереотипов в сознании и формирование новых привычек.
Дополнительным плюсом будет эффект командообразования, ведь обычно мы плохо знаем, чем на самом деле занимаются другие отделы в наших компаниях, а так проведя день с коллегой из соседнего отдела, мы поймем, что он не враг, мешающий НАШЕМУ отделу жить, а такой же, как мы.
В данном курсовом проекте рассмотрены вопросы организации процесса внедрения технологии коучинга в организации, а также проанализирована технология коучинга персонала в ООО «Интерос», которое находится в г. Москве. Также были выявлены недостатки данной технологии в данной организации и предложены варианты их устранения.
Проведенный анализ показал, что хоть в
организации существует определенная процедура внедрения технологии коучинга,
однако менеджеры высшего звена не до конца понимают значимость данного
процесса, а следовательно, и не уделяют этому должного внимания. Исходя из
этого, можно установить, что в ООО «Интерос» желательно учредить подразделение,
которое бы занималось процедурой внедрения и контроля технологии коучинга.
Библиографический список
1. Базарова Г. Внедрение в организации коучинговой культуры // Справочник по управлению персоналом - 2013 - №10 - С.10-13.
2. Васильев Е. Наша цель - это осознание клиентом своих возможностей даже в препятствиях // Управление персоналом - 2013 - №3 - С.43.
4. Голви У.Т. Работа как внутренняя игра / пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 - 252 с.
. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей / пер. с англ. - М.: Изд. «Добрая книга», 2010. - 288 с.
. Жданова Л. Наставничество: возрождение системы // Справочник по управлению персоналом - 2013 - №9 - С. 22-23.
. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / Кибанов А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 309 с.
. Королихин А. Коуч - это ролевая модель // Управление персоналом - 2013 - №6 - С. 46-50.
. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / - М.: Изд. ЭКСМО - Пресс, 2002 - 389с.
. Селиванова У. Система наставничества в действии // Справочник по управлению персоналом - 2013 - №5 - С.105.
. Смарт Дж.К. Коучинг / пер. с англ., под ред. О.Б. Бетиной. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - 192 с.
. Ужакина Ю. Коучинг в России // Справочник по управлению персоналом - 2010 - №6 - С. 31-32.
. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности / пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. - 168
14. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы: учеб. пособие / А.А. Хачатурян; предисл. С.В. Емельянова, А.П. Кулешова. - 2-е изд. - М.: ЖИ, 2010.
15. Интернет-ресурс: http://en.wikipedia.org/wiki/Coaching
. Интернет-ресурс: http://www.inventech.ru/pub/methods/metod-0012/
. Интернет-ресурс: http://www.wikiznanie.ru/ru-wz/index.php/Coaching
18. Годовой отчет ООО «Интерос» по результатам работы за 2013 г.
19. Ежеквартальный отчет ООО «Интерос» за 4 квартал 2013 г.
20. Устав ООО «Интерос» от 01.02.2014.