Материал: Влияние мотивации на производительность труда персонала

Представителями второго подхода, анализирующие ключевые характеристики трудящихся с целью их группировки, являются учеными сферы психологических знаний. Например, И.Н. Бондаренко, анализируя личностные определяющие факторы процессуальной мотивации трудовой деятельности, отмечает четыре вида работников: "активно-творческий", "уравновешенный",

"деструктивный" и "пассивно-выживающий", которые в свою очередь различаются друг от друга по степени выраженности личностных определяющих мотивационных факторов и оценкам "ядерных" характеристик трудовой задачи. Вышеуказанным видам соответствуют четыре уровня мотивации рабочей деятельности - критически-высокий, высокий, стабильный и низкий. Как считает ученый, принадлежность к конкретному виду можно трактовать как потребность работника в будущей трудовой деятельности из его лояльности к ее процессу и содержанию и стремления творчески развиваться в пределах какой-либо профессии или продолжения труда лишь до того момента,

пока она материально вознаграждается.

Еще один российский ученый Л.Б. Чубенко, базируясь на анализе анкетирования увольняющихся из организации ее бывших сотрудников, отмечает по приоритетам мотивации лишь несколько самых распространенных видов работников:

·        "материалисты" - для данного вида работников ключевым мотивационным фактором является уровень заработной платы;

·        "социалисты", у которых наблюдается наиболее ярко развитое желание чувствовать свою значимость для окружающих, им часто мало общения с людьми. Следовательно, важнейшим отивирующим фактором для данного вида персонала является признание их трудовых успехов;

·        "карьеристы" - данный вид работников опирается на возможность своего профессионального карьерного роста.

Широко известным представителем психологического подхода является В.И. Герчиков, ученый полагает, что любой конкретный работник в какой-либо степени совмещает в себе следующие пять видов мотивации:

1.       инструментальный - для него главная мотивация - это его зарплата;

2.       профессиональный - для него не так важна материальная составляющая, как сам процесс работы.

3.       патриотический - данный вид ждет от начальства своей компании фиксации своих трудов, однако в отличие от профессионала не старается вырасти профессионально;

4.       хозяйский - данный вид сотрудника отличает высокая организованность, ответственность за результат своей работы и проявление инициативы в труде, однако данный вид работника не терпим к критике и контролю над его работой со стороны начальства или иных лиц. Ключевым для данного типа сотрудников является фиксация его авторитета руководством компании, с которым он стремится быть на одном уровне;

5.       "люмпенизированный" - данный сотрудник безынициативен, ему абсолютно не свойственна активность или ответственность, а к профессиональному росту он не стремится, и в случае если ему можно было бы не трудиться, он бы с удовольствием не делал этого. Мотивация у данного вида работника совсем отсутствует.

Л.Д. Ревутский, анализируя особенности взаимосвязи мотивационной структуры персонала с трудовой эффективностью их работы в российских современных условиях работы, использовал "тест Мо-тайп", который призван выявлять степень выраженности каждого из 5 основных видов мотивации по В.И. Герчикову. Ученый при этом отметил устойчивое и статистически важное влияние мотивационной структуры персонала на эффективность их работы, а также отметил тот факт, что мотивационная структура персонала, находится в зависимости не от "конкретной должностной позиции", а от условий работы - особенностям трудового места сотрудника. При этом измеренная с помощью количественных методов эффективность труда группы "мотивированных" сотрудников выше аналогичного показателя "немотивированных" работников на 20 %. Такой результат является весьма существенным ресурсом для того,

чтобы повысить эффективность труда в современных российских организациях.

Результативность работы персонала на предприятии в большой степени зависят от применяющейся внутри компании системы вознаграждения. Преследуя цель стимулировать свой персонал к эффективному труду, российский руководитель может применять разные системы премирования, мотивирующих персонал доплат, а так же надбавок, учитывая при этом желание представительного органа сотрудников, например, профсоюзов. Конкретную систему можно устанавливать коллективным договором или другим локальным актом компании.

2.2 Социально-экономическая и социально-психологическая системы мотивации труда в организации

При мотивации сотрудников к эффективному труду начальство может использовать три системы вознаграждений экономическая система стимулирования;

1)             психологическая система мотивации;

Экономическая система стимулирования подразумевает то, что в рыночной экономике важнейшим мотивирующим фактором, который побуждает человека эффективно работать, чаще всего, является заработная плата. Данное утверждение подтверждается опубликованными в декабре 2011 года итогами исследования, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), а так же компанией IFORS, по итогам которых для респондентов, выбирающих компании, в которых собираются работать, ключевым критерием является величина зарплаты (4,84 балла из 5 возможных баллов). На втором месте - соблюдение начальством обязательств перед своим персоналом (4,82 из 5 баллов), на третьем месте - социальный пакет (4,73 из 5 баллов).

Еще одной важной частью экономической системы стимулирования к эффективному труду является премирование. Общая система премирования может устанавливаться коллективным договором, в то время как конкретные вопросы премирования - в документе "Положение о премировании". Среди ученых и практиков нет одного общепринятого мнения касательно эффективного размера общей величины заработной платы.

Общеизвестно высказывание Ф.У. Тейлора о том, что самым разумным решением со стороны руководства компании, будет премировать отличившегося сотрудника в размере 60-80 % от его заработной платы, потому что прибавка ниже данного уровня воспринимается индивидом как несущественная и эффективно не стимулирует работника к эффективному труду. При этом, занимательно предположение ученого о том, что прибавка выше стандартного значения не приводит к существенному улучшению производительности труда работников. Существует мнение, что экономическое стимулирование работников наиболее эффективно в тех случаях, когда напрямую связано с итогами работы конкретного сотрудника, группы или отдела.

Социальная система компенсаций подразумевает под собой пособия социального типа, которые означают предоставление персоналу социальных льгот без выплат из государственных социальных внебюджетных фондов. Например, выходное пособие при расторжении договора о труде; единовременные выплаты - при переходе на пенсию; страховые взносы, которые уплачиваются компанией по договорам добровольного медицинского страхования персонала, а так же всей ее семьи; издержки по оплате услуг здравоохранения соответствующим учреждениям, которые оказываются сотрудникам; оплата направлений сотрудников, а так же их семей на лечение, экскурсии, отдых или путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов) и другие пособия на лечение, отдых, проезд, трудоустройство или обучение.

В наше время без предложения социального пакета начальство не способно создать свой штат высококвалифицированных работников. Анализируя итоги опросов, проведенных порталом Rabota.ru, можно заключить, что в российской трудовой практике для эффективной организации работы и стимулирования к труду персонала работодателями часто используется социальный пакет. Так, около 75 % россиян, выбирая компанию, в которой хотят работать, считают одним из ключевых факторов именно пакет социальной защиты. Таблица 3 отражает итоги опросов, которые проводили социологи аналитического центра портала Rabota.ru, в ходе которых 3150 индивидов указали самые значимые, по их мнению, в списке социального пакета элементы и 523 индивида - список составляющих социального пакета, предлагаемых персоналу в отечественных компаниях.

Составляющие социального пакета

Таблица 3

Психологическая система стимулирования персонала подразумевает под собой нематериальную иерархию видов стимулирования, базирующаяся:

1)     на индивидуальном отношении к каждому работнику. Сюда относится: продвижение по карьерной лестнице без большого изменения величины заработной платы сотрудника, признание личных успехов сотрудника его начальством, либо перевод работника в новую категорию. Необходимо так же отметить тот факт, что есть такие сотрудники, для которых имеет важность лишь материальное вознаграждение от компании;

2)      на оценке положения работника сравнительно с положением других рабочих. К примеру, создание рейтингов по количеству проданных товаров сотрудниками отдела сбыта. Данное сравнение может воздействовать на персонал как положительно, так и отрицательно, поэтому, используя такой вид мотивации, важно, чтобы все сотрудники были на равных условиях.

Социологический отдел рекрутингового интернет портала SuperJob.ru проводил 3 и 4 сентября 2009 года проводил опросы 3000 российских работников, преследую цель определить, какие способы нематериального мотивирования являются самыми результативными во время экономического кризиса в России. Итоги проведенной работы продемонстрировали, что наши работники наиболее всего ценят:

·          добавочный выходной день или несущественное снижение рабочего дня (36 %, из респондентов женщины - 43 % мужчины - 29

%, работники возраста до 25 лет - 43 %), удобный рабочий график и приемлимые бытовые условия в офисе (по 29 % среди опрошенных мужчин и женщин). Чаще остальных упоминались комфортные условия работы, а так же гибкий график в роли наилучшего способа стимулирования к труду выбирали трудящиеся индивиды в возрасте 55 лет и выше (34% опрошенных респондентов); публичную благодарность за успешную работу от руководителя хотели бы принять 19 % индивидов или, иными словами, каждый пятый опрошенный сотрудник в данном исследовании;

·          участие компании в личных делах сотрудника (составление рецензии для диплома, помощь в устройстве ребёнка работника в детский сад и тому подобное), которая является ключевой для 16 % работающих респондентов;

·        возможность работать на дому (14 % опрошенных), потому что дорога на работу занимает у индивида значительное количество времени;

·        конкурсы и соревнования, красивое название должности и фотография на доске почёта (7, 3 и 5 % соответственно);

·        карьерный рост, хорошее отношение к сотрудникам со стороны начальства, корпоративный отдых, беспроцентная ссуда, своевременная оплата труда или возможность обучаться за счёт организации (7 % респондентов).

Каждый десятый опрошенный воздержался от поставленного вопроса, так же для большинства воздержавшихся индивидов признает, что для них самым ценным благом является грамотный руководитель, который знает, что лучше для его подчиненных.

Любая определенная область трудовой активности представляет свои условия труда к персоналу. Так, преподавателям и учителям необходимо являться как специалистами в какой-либо конкретной области знания, так и всесторонне образованными индивидами, которые постоянно занимаются самообразованием и повышением своей квалификации, которые знают и владеют информационными технологиями, а так же инновационными методиками обучения, которые максимально соответствуют условиям, диктуемым инновационным обществом. Как полагают В. А. Шахова и С. А.

Шапиро, большая часть российских преподавателей трудятся ради того дела, которым занимаются, иными словами, являются преданными своему призванию учителя.

Такую точку зрения несложно подтвердить итогами социологического исследования по определению факторов мотивации учителей. В процессе исследования большинство индивидов (около 80 %) на предложенный вопрос

"довольны ли Вы уровнем Вашей заработной платы", дали негативный ответ, однако при этом примерно 90 % преподавателей удовлетворены своим трудом, поскольку она их интересует и дает возможности для самореализации (60 % опрошенных).

Рейтинг форм нематериального стимулирования

Таблица 4

11.