Материал: Влияние мотивации на производительность труда персонала

Труды К. Мадсена и Дж. Аткинсона указывают на динамическую и направляющую функции мотивации. Первая функция выявляется в осуществлении динамизма и силы поведения, в то время как вторая выражается в организации этого поведения.

С точки зрения социальной детерминации анализируют мотивацию Г. Мэрфи и Ф. Олпорт. К примеру, изучая мотивацию как группу мотивов, их систему, Г. Мэрфи утверждает то, что такая система находится в зависимости от различных социальных факторов. К ним исследователь относит лояльность индивида к группе, страх оказаться в глазах коллектива глупым, стремление закрепить свой престиж, потребность в социальном порядке, а также профессиональное обучение. В период обучения индивид получает при помощи усвоения следующие мотивы: желание быть понятым, желание быть лидером и организовывать за собой других индивидов или быть ведомым ими и так далее.

В мотивационной системе Г. Мэрфи отмечает три наиболее мощных по своему воздействию на индивида мотива, которые в свою очередь способны подчинить себе остальные мотивы: это путь к получению материальных благ, к власти и престижу. Эти мотивы, создаваемые традиционными условиями буржуазного общества, являются, по мнению исследователя, ключевыми в социальной мотивации поведения, от них зависит мотивационная сфера индивида.

1.   Для того чтобы образовать практически осуществимую и эффективную мотивацию своим подчиненным, грамотному менеджеру необходимо выявить, какие же на самом деле существуют потребности у его подчиненных, и создать эффективный способ их удовлетворения.

2. Практические исследования трудовой мотивации работников в социально-ориентированных организациях

.1 Эмпирические исследования формирования трудовой мотивации в социальной среде организации

Экономический прогресс каждой социально-экономической системы достигается с помощью использования интенсивных или экстенсивных факторов. К интенсивным факторам, которые имеет свои резервы, следует отнести трудовой потенциал работников рассматриваемой системы. Общеизвестен тот факт, что в условиях жесткой рыночной конкуренции наличие высококвалифицированного персонала является важнейшим фактором успешной деятельности любого предприятия. Тем не мене, на практике, наличие на предприятии сотрудников с необходимым набором знаний и навыков, а так же квалификации и эмпирического знания полностью не означает результативное выполнение поставленных компанией задач перед работниками, в том случае, если у последних нет мотивации к эффективной работе.

Система мотивации становится ключевым связующим элементом между целями предприятия и целями его персонала. В широком смысле мотивация - это сумма всех движущих сил, которые склоняют индивида к выполнению определенных конкретных действий, а движущими силами, как принято, являются желания этого индивида. Разработка и применение грамотной системы мотивации персонала приводит к улучшению показателей продуктивности, это обуславливается тем, что необходимая работающему индивиду мотивация эффективно воздействует на деятельность работников в 89

% случаях и, следовательно, существенно возрастает прибыль компании.

Если рассматривать вопрос трудовой мотивации в России, то в ближайшее будущее он останется одним из нерешенных, потому что руководители большинства российских компаний полагают, что обучить сотрудника без профессиональных навыков намного проще, нежели стимулировать уже квалифицированного, увеличивая ему заработную плату или еще больше укомплектовывая его социальный пакет. В сентябре 2011 года было проведено исследование с применением опроса представителей 1000 российских организаций интернет порталом Superjob.ru, результаты данного исследования позволил сделать вывод о том, что из респондентов 61 % считают более результативным обучать персонал, уже имеющий у себя внутреннюю мотивацию к эффективному труду, а не стимулировать уже обученных специалистов. Другого мнения придерживаются лишь 26 % из числа опрошенных индивидов, полагая при этом, что намного проще мотивировать данной работе работника имеющего к данной работе необходимые навыки, чем

тратить ресурсы компании на обучение сотрудников, не обладающих достаточным багажом необходимых знаний и навыков.

Необходимость мотивировать персонал для эффективной работы была принята во внимание социумом еще в 30-е годы ХХ века с появлением доктрины "человеческих отношений" и бихивиоризма, которые обеспечили формирование разных теорий мотивации. Однако до сегодняшнего дня нету образцовой и общепризнанной теории, предлагающей структуру, состав, а так же иерархию потребностей, их воздействие на мотивы, склоняющие индивида к эффективной работе, а также механизм мотивации, например, методы мотивирования работников, которые преследуют цель - достигнуть желаемые результаты. До настоящего момента одна из числа базовых задач социологии управления внутри организации заключается в поиске указанной системы мотивации, обеспечивающей в полной мере задействование в эффективной работе весь трудовой потенциал работников предприятия.

Проблема потребностей личности анализируется не только в области социологии управления, но и в трудах психологии, менеджменте, маркетинге и других научных областей знания. В первой главе рассматривались такие современные концепции человеческого поведения, как: двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория потребностей А. Маслоу, теория роста, существования и связи К. Альдерфера, теория ожидания, теория справедливости Дж. Адамса теория потребностей Д. МакКлеланда, и другие. Однако, как показывает эмпирический опыт, ни одна из выше указанных теорий не может функционировать в полном объеме, поэтому до сего момента ученые умы стараются определить универсальное решение рассматриваемой проблемы.

В наши дни часто применяются несколько способов исследовать трудовую мотивацию персонала. Обращаясь к первому подходу при изучении проблемы мотивации, внимание концентрируется на потребностях персонала, которые анализируются в привязке к рабочему месту, включая сюда отраслевую принадлежность организации, а так же его территориальное расположение и остальные особенности, которые тем или ином образом воздействуют на характеристики рабочего места работников. Второй подход применяется учеными, которые изучающими главные характеристики трудящихся с целью их объединения по типам, что, как они полагают, позволит им предложить эффективную систему мотивации на предприятии.

К числу тех исследователей, которые изучали потребности персонала, следует отнести Ш. Ричи и П. Мартина. Ученые проводили в течение нескольких лет опрос профессиональных работников различных организаций и их менеджеров, не только из Великобритании, но и трудовой персонал других стран. Завершили свое исследование ученые в начале 1998 года. В результате в их распоряжении имелось 1355 ответов респондентов, которые были пригодны для изучения мотивационного профиля. Данные ответы позволили ученым обозначить двенадцать самых распространенных потребностей сотрудника,

которые могут быть использованы как некие мотиваторы к его труду в условиях рабочих групп. Ниже представлены упомянутые потребности:

1)        в высоком уровне заработной платы, различных материальных вознаграждениях и материальных благах;

2)      в удобных условиях труда;

3)      в структурировании работы, обратной связи со стороны начальства и информации о своем труде, то есть понижение уровня неопределенности, который может быть связан с выполняемым индивидом трудом;

4)      в социальных контактах, которые происходят на уровне простого взаимодействия с широким кругом индивидов;

5)      в стабильных долгосрочных взаимоотношениях: в крепких взаимосвязях с маленькой группой индивидов;

6)      в признании заслуг и обратной связи (отзывах о своей работе): получение социальной важности;

7)      в создании, принятии и достижении индивидом его амбициозных и вызывающих целей;

8)      во влиянии и стремлении контролировать других;

9)      в разнообразии и изменениях, то есть желание чаще испытывать интерес, который стимулирует в процессе труда;

10)      в творчестве;

11)     в самостоятельности, а так же независимости от внешних сил и работе над своей личностью;

12)      от начала и до конца интересной и социально-эффективной благодарной работе.

Ричи и П. Мартин считали, что составная часть мотивации индивида плотно соединена с эффективностью его труда, однако они не располагали на

практике какими-либо подтверждениями своей позиции. Российский исследователь А.В. Ребров в 2004-2007 годах осуществлял опросы персонала десяти различных организаций находящихся не только в различных отраслях экономики, но так же в разных регионах России. Базируясь на итогах своего исследования, российский ученый сделал вывод о том, что структура трудовой мотивации является главенствующим фактором, который определяет эффективность работы персонала в современных российских компаниях. При

этом структура мотивации персонала находится в зависимости от характеристик рабочего места.

Еще один российский ученый В.А. Караваев, беря за основу, разработанную Ш. Ричи и П. Мартином методику исследования, осуществил опрос в управляющей организации ЗАО "ТОП-ЭНЕРГО", а так же производственной компании ЗАО "Боровский электрощит". В первой организации ключевыми факторами, способных мотивировать персонал к результативному труду являлись: высокий заработок (отметили 10,9% респондентов); социальные контакты (отметили 14,5%); устойчивые длительные взаимоотношения (отметили 14,5 %); креативность, широта взглядов (отметили 10,9 %); самостоятельность (отметили 12,7 %). Значения оставшихся факторов находились в интервале от 1,8 до 9,1 % опрошенных респондентов. Во второй организации в роли ключевых факторов для мотивации к эффективному труду выступили отличные от первого случая факторы: высокий заработок (отметили 17,3 % респондентов); комфортные условия работы (отметили 10,7 %); устойчивые длительные взаимоотношения (отметили 13,3 %); признание заслуг работника руководством (отметили 10,7

%); разнообразие и перемены (отметили 10,7 %), креативность, широта взглядов (отметили 12 %). Значения оставшихся факторов находились в интервале от 1,3 до 8 % среди опрошенных респондентов.

Такой же итог можно подвести, используя результаты исследований, проведенные С. Шапиро еще в 2001-2003 годах, которые наглядно демонстрируют отличия структуры потребностей персонала двух столичных организаций, кардинально отличных друг от друга в сфере своей деятельности

(таблица 1).

Таблица 1

"Структура потребностей работников подразделения Московского метрополитена и отделения одного из московских банков"

"Источник: Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. /URL: http://www.psi-test.ru/pub/shapiro/2-3.html (дата обращения: 11.02.2016)".

Полученные данные, отраженные в таблице 1, указывают на то, что у персонала метрополитена сравнительно с персоналом банка наиболее сильно выражены материальные потребности и потребности в безопасности, при этом отсутствуют потребности высшего порядка. Другая ситуация у сотрудников банка - не беря в расчет хорошо выявленные материальные потребности и потребности в безопасности, на одном с ними уровне находится потребность в самоуважении, а потом идут потребности во власти, успехе, причастности.

Итоги разных трудов указывают на то, что состав, структура и иерархия потребностей персонала в большой степени зависят от экономических, культурно-социальных и других специфических особенностей той или иной страны. В таблице 2 представлены ключевые факторы мотивации труда и уникальные особенности формирования мотивации к труду в определенных зарубежных странах на современном этапе.

Таблица 2

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Источник: Казаченко А.В., Ляшенко А.Н., Ладыко И.Ю. и др. Управление крупным предприятием: монография К.: Либра, 2006. с. 373-374

Итоги анализа мотивации трудовой активности в таких странах, как Россия и Швеция продемонстрировали тот факт, что у наших управленцев отмечена наиболее высокая потребность в получении дополнительных знаний, в отличие от шведских работников. Однако для шведов наибольшую начимость представляет достижение совершенства в своей профессии. В ходе исследований выявлено, что на украинских предприятиях наиболее распространенными вариантами мотивации персонала являются: компенсация стоимости проезда (ее отметили 75 % респондентов), оплата полной стоимости питания (отметили 56 % респондентов), беспроцентные ссуды (отметили 48 % респондентов) и оплата компанией медицинских расходов работника (отметили 26 % респондентов). В качестве дополнительных видов стимулирования персонала к труду часто применяются ценные подарки (отметили 62 % респондентов) и моральное поощрение (отметили 57 % респондентов).

Опрос, осуществленный кадровым агентством "Kelly Services" в списке стран, показал, что ключевой трудовой мотивацией для россиян является их уровень заработной платы - ее отметили 37 % опрошенных работников (для сравнительного анализа: среди опрошенных американцев данную позицию выделили 27 % респондентов, а среди работников стран Азии и Европы - 20 %). При этом очень ценят свою работу, а так же трудятся с удовольствием 51 % опрошенных работников в США; 49 % трудящихся Азии и 39 % работников Европы, а в России лишь 16 % респондентов работают с усердием. Уволиться с работы в связи с небольшой заработной платой в России готовы 23 %, в то время как в иностранных государствах процентная доля индивидов готовых уволиться не превышал 15 % от общей выборки. Как считают работодатели, данные итоги исследования можно связать со специфической ситуацией на рынке труда. Незадолго до разгара кризиса текучка рабочих кадров (которая связывается с быстрым продвижением по карьерной лестнице) в течение одного года способна достигнуть 100 %, а большинство подчиненных были

"избалованы" большими зарплатами.

Вместе с тем необходимо брать в расчет тот факт, что минимум зарплаты в странах Европы способен обеспечить людям безбедную жизнь, чего нельзя сказать о минимальной зарплате в странах СНГ. Как считает Л.Б. Чубенко, к анализу итогу иностранных трудов необходимо относиться с большой степенью осторожности, потому что итоги большой части из этих работ не показывают реального положения дел в России.

Не учитывая тот факт, что ключевым фактором, который склоняет человека к труду, является зарплата, существует большое количество других факторов, которые выполняют ту же функцию. Структуру мотивирующих потребностей следует охарактеризовать не столько условиями труда, или степенью образованности или возрастом, сколько другими факторами. К примеру, после финансово-экономического кризиса произошедшего в 1998 году, когда большинство человек оказались безработными, потребности в безопасности, стабильности и социальной защищенности вышли на первое место даже для тех индивидов, которые до этого выбирая место работы, руководствовались степенью творчества и самореализации в их работе.