Материал: Влияние мотивации на инновационный менеджмент

Влияние мотивации на инновационный менеджмент

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО

Вятская государственная сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По «Инновационному менеджменту»

Тема:

Влияние мотивации на инновационный менеджмент

Содержание

Введение

. Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование мотивации в инновационной деятельности

.1 Основы теории мотивации

.2 Понятие и сущность инновационной деятельности

.3 Мотивация в инновационной деятельности

. Краткая характеристика филиала ООО «Росгосстрах» в Вологодской области в городе Грязовце

.1 Условия хозяйственной деятельности и финансово-экономические результаты деятельности

.2 Состояние мотивации работников филиала ООО «Росгосстрах»

. Рекомендации по совершенствованию мотивации работников на ООО «Россгострах» в городе Грязовце

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивации, руководители смогут эффективно управлять инновационным коллективом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Получив представление о том, что же такое мотивация и каковы истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, возможно мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью.

Целью данной курсовой работы является анализ и совершенствование мотивации персонала в организации.

Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:

. Изучить теоретические основы мотивации в инновационной деятельности;

. Проанализировать страховую компанию филиала ООО «Росгосстрах» Вологодской области в городе Грязовце и разработать там инновационную идею;

. Проанализировать мотивацию персонала на примере организации ООО «Росгосстрах»;

. Предложить пути совершенствования мотивации персонала организации.

Объектом исследования является: страховая компания филиала ООО «Росгосстрах» Вологодской области страховом отделе в городе Грязовце.

Предметом исследования является мотивация персонала в организации.

В курсовой работе используются следующие методы исследования: монографический, экономически-статистические, расчетно-конструкторный, сравнения, индукции и дедукции; анализа.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют современные теоретические концепции и практические разработки отечественных и иностранных ученых в области исследований по экономической теории, предпринимательству, менеджменту и инновационному менеджменту.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Объем курсовой работы - 31 страниц машинописного текста. Список литературы включает 22 наименования.

1. Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование мотивации в инновационной деятельности

.2 Основы теории мотивации

Мотивация играет важную роль в развитии современной экономики, улучшении жизни и деятельности, как каждого отдельного человека, так и всего общества в целом.

Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ

Для более подробного рассмотрения процесса мотивации персонала, необходимо раскрыть понятия: потребность, мотив, стимул.

Человека побуждает к активной трудовой деятельности, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность - это нужда в чем-либо необходимом. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания потребностей, могут быть материальными и нематериальными. Конечно же, люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

Выделяют уровни удовлетворения потребностей¸ которые делятся минимальный, нормальный и уровень роскоши (рис. 1.1.)

Минимальный уровень удовлетворения потребностей обеспечивает, прежде всего, выживание работника.

При нормальном уровне происходит поддержание у работника способности с должной отдачей трудиться на предприятии.

Рисунок 1.1 - Уровни удовлетворения потребностей

Уровень роскоши обеспечивает удовлетворение потребностей, становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив находиться «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Исходя, из этого, можно с уверенностью сказать, что мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Остановимся подробнее на мотивах, связанных с трудовой деятельностью человека. Данные мотивы можно разделить на три группы:

) мотивы трудовой деятельности;

) мотивы выбора профессии;

) мотивы выбора места работы.

Мотивы трудовой деятельности формируются из трех основных компонентов:

. отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

. отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

. отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые из них удовлетворяют. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы выбора профессии играют очень важную роль в жизни человека, так как от правильного выбора профессии во многом зависит его удовлетворенность своей жизнью.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека не имеющиеся у него социальные ценности. Среди них: общественный престиж, материальное благополучие, интерес. Есть выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным.

Мотивы выбора места работы заключаются в оценке внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Стимул - это те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий.

Несмотря на близость понятий мотива и стимула, они не тождественны. Мотив характеризует стремление работника получить блага, а стимул - это сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.

Упрощенная модель мотивации предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения → поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Таким образом, можно сказать, что роль мотивации в выполнении персоналом своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.

1.2 Понятие и сущность инновационной деятельности

Инновационная деятельность - это деятельность, направленная на поиск и реализацию инноваций в целях расширения ассортимента и повышения качества продукции, совершенствования технологии и организации производства.

-  выявление проблем предприятия;

-       осуществление инновационного процесса;

-       организацию инновационной деятельности.

Главная предпосылка инновационной деятельности предприятия состоит в том, что все существующее стареет. Поэтому необходимо систематически отбрасывать все то, что износилось, устарело, стало тормозом на пути к прогрессу, а также учитывать ошибки, неудачи и просчеты. Для этого на предприятиях периодически необходимо проводить аттестацию продуктов, технологий и рабочих мест, анализировать рынок и каналы распределения. Иными словами, должна проводиться своеобразная рентгенограмма всех сторон деятельности предприятия. Это не просто диагностика производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его продукции, рынков и т.д. На ее основе руководители должны первыми подумать о том, как самим сделать свою продукцию (услуги) морально устаревшей, а не ждать, пока это сделают конкуренты. А это, в свою очередь, будет побуждать предприятия к инновациям. Практика показывает: ничто так не заставляет руководителя сосредоточиться на инновационной идее, как осознание того, что производимый продукт уже в ближайшем будущем окажется устаревшим.

Откуда берутся инновационные идеи? Можно назвать семь источников таких идей. Перечислим внутренние источники; они возникают в рамках предприятия или отрасли. К ним относятся:

. неожиданное событие (для предприятия или отрасли) - успех, неудача, внешнее событие;

. неконгруэнтность - несоответствие между реальностью (какова она есть на самом деле) и нашими представлениями о ней;

. нововведения, основанные на потребности процесса;

. внезапные изменения в структуре отрасли или рынка.

Следующие три источника нововведений относятся к внешним, так как они имеют свое происхождение за пределами предприятия или отрасли. Это:

1. демографические изменения;

2.      изменения в восприятиях, настроениях и ценностных установках;

.        новые знания (как научные, так и ненаучные).

Анализ названных ситуаций при рассмотрении того или иного типа изменения позволяет установить характер инновационного решения. Во всяком случае, всегда можно получить ответы на следующие вопросы. Что будет, если мы воспользуемся создавшимся изменением? Куда это может привести предприятие? Что нужно сделать, чтобы изменение превратить в источник развития?

Вместе с тем из семи источников изменений наиболее важными являются третье и седьмое, так как они носят наиболее радикальный характер.

Изменение, вызываемое потребностью процесса, представляет собой куда более важное значение, нежели два первых. Старая пословица гласит: «необходимость есть мать изобретения». В данном случае изменение основывается на потребности практики, жизни. (Замена ручного набора в книгопечатании, сохранение свежести продуктов и др.) Вместе с тем реализация этого типа изменений предполагает необходимость понимания, что:

. Недостаточно прочувствовать потребность, важно познать и разобраться в ее сути, иначе невозможно найти ее решение;

. Не всегда возможно удовлетворить потребность, а в этом случае остается только решение какой-то ее части.

Во всяком случае, при решении проблемы этого типа необходимо ответить на следующие вопросы. Понимаем ли мы, в чем и в каких изменениях нуждается процесс? Имеются ли в наличии необходимые знания или их нужно получить? Соответствуют ли наши решения привычкам, традициям и целевым ориентациям потенциальных потребителей?

Наиболее существенные изменения, можно сказать радикальные, происходят на основе «новых знаний». Нововведения, основанные на новых знаниях (открытиях), как правило, трудноуправляемы. Это обусловливается рядом обстоятельств. Прежде всего, наблюдается, как правило, большой разрыв между появлением нового знания и его технологическим использованием, во-вторых, проходит много времени до того, как новая технология материализуется в новом продукте, процессе или услуге.

Нововведение, основанное на новых знаниях, должно «созреть» и быть воспринятым обществом. Только в этом случае оно принесет успех.

По мнению П. Друкера, нужно провести четкую линию между тем, что нужно делать, и тем, чего делать не следует.

Что нужно делать:

. Целенаправленная систематическая инновационная деятельность требует непрерывного анализа возможностей указанных выше источников инноваций.

. Инновация должна соответствовать нуждам, желаниям, привычкам людей, которые будут ею пользоваться. Следует задать себе вопрос: «Что должна отражать данная инновация, чтобы у будущих потребителей возникло желание ею пользоваться?»

. Инновация должна быть простой и иметь точную цель. Величайшая похвала инновации звучит так: «смотрите-ка, как все просто! Как я до этого не додумался?»

. Внедрять инновации эффективнее, имея небольшие деньги и небольшое количество людей, ограниченный риск. В противном случае почти всегда не хватает времени и средств для многочисленных доработок, в которых нуждается инновация.