Принуждение.
Принуждение, как один из источников власти, основан на способности руководителя оказывать влияние на поведение своего подчинённого с помощью определённых мер и решений. Для сотрудников такие меры носят, чаще всего, материальный или административный характер. К материальным мерам относятся, например, штраф или лишение премии, к административным - публичное замечание или выговор. В основе понимания этого источника власти лежит страх, так как подчинённый следует указаниям, боясь быть наказанным.
Власть, связанная с возможностью наказывать, довольно проста и может оперативно направлять действия людей и быстро получать результат. Такой источник власти малоэффективен и снижает не только уровень производительности, но и качество работы сотрудников. Это вызвано тем, что:
Страх не рождает у людей заинтересованности в результате работы, не представляет стимулов к труду. Он вызывает стремление защитить себя, сопротивляться и вызывает отрицательные эмоции;
Страх заставляет людей подчиняться только там, где человека можно поймать на «неуставном» поведении;
В современном мире на людей весьма сложно влиять с помощью формальных правил и принуждения.
Влияние через страх разрушает положительную и доверительную атмосферу в организации, именно поэтому стоит избегать воздействия на подчинённых с помощью принуждения, так как это может привести к распаду коллектива.
Власть связей.
Этот источник власти основан на способности руководителя воздействовать на подчинённых через принятую ими ассоциацию руководителя с влиятельным человеком, как в организации, так и за её пределами. Это не только наличие реальных связей у человека, но и восприятие существования таких связей с теми, на кого оказывается влияние.
Власть над ресурсами.
Для обеспечения своей деятельности организация нуждается в разнообразных ресурсах. К таким ресурсам относятся сырьё и различные материалы, рабочая сила, финансы, оборудование и т.п. Человек, нуждающийся в этих ресурсах, позволяет их обладателю властвовать над собой. Этот источник власти формирует положительные эмоции, чувство благодарности и обязанности. Материальные ресурсы порой не совпадают с количеством и качеством имеющихся потребностей, поэтому, как основа власти, они являются ограниченными.
Принятие решения.
Как источник власти принятие решения определяется степенью того, как носитель этой власти может влиять на определённое решение на протяжении всего процесса его принятия. Исходя из этого, такой источник власти не связан только с теми, кто принимает окончательное решение.
В современном мире практика реально
исключает принятие какого-либо решения только одним человеком. Эти
обстоятельства воплотили в жизнь новые источники власти, основанные на
партнерских отношениях. Руководитель должен считаться с мнением своих
подчинённых, а эти подчинённые, в свою очередь, мечтают не столько о хороших
отношениях со своим руководителем, сколько об осуществлении собственных идей
или проектов, то есть о самореализации.
Рис. 1. Основы и источники власти
Существуют две современные формы власти. К ним относятся убеждение и участие (кооптация).
Убеждение - яркая передача своей точки зрения, которая может происходить с помощью различных логических инструментов и путём эмоционального воздействия. Однако убедить - это не значит насильно навязать свою точку зрения другим. Убеждение должно предоставлять возможность свободного выбора. А убедительность мыслей, суждений человека напрямую связана с доверием к нему окружающих.
Участие основано на привлечении подчинённых к проблеме разработки управленческого решения. Смысл кооптации заключается в том, чтобы подчинённые приняли управленческое решение как “своё”. Участие, в большинстве случаев, связано с повышением содержательности труда, его усложнением, перспективным видением. А всё это, в свою очередь, положительно воздействует на подчинённых.
Обе эти формы власти помогают росту открытости коллектива, взаимовыручки, ответственности и проявлению инициативы со стороны подчинённых.
Итак, власть как процесс держится на двух основах: личной и организационной. В обоих случаях используются разнообразные источники власти и средства исполнения этой власти. Прочность власти и превосходство того или иного источника зависит от многих обстоятельств, но в основном имеет тенденции к ослаблению. Это вызвано некоторыми факторами. Например, сократился разрыв между руководителем и подчинёнными в уровне образования и квалификации, также основу организации стали составлять узкие, высококвалифицированные специалисты, которых довольно сложно заменить, именно поэтому полностью властвовать над такими людьми невозможно.
Таким образом, власть руководителей над подчинёнными значительно ослабевает, становится гибкой и меняет формы проявления.
Развитие организации определяется властными отношениями и борьбой за власть. На разных этапах жизненных циклов организаций в них обычно складываются разнообразные виды властных отношений:
Возникновение организации.
На этом этапе не только властные отношения, но и отношения между людьми в организации имеют в основном неформальный характер. Официальный порядок, зафиксированный в документах организации, порой сильно отличается от реального порядка.
В основном господствует экспертная власть, которая позволяет каждому человеку влиять на принятие решения, в котором этот человек наиболее квалифицирован. На этапе возникновения организации борьба за власть ограничена, потому что организация нуждается в подготовке внутренних ресурсов к выживанию организации.
Рост организации (экспансия).
На этом этапе в организации существует многоступенчатая структура, сложившаяся случайно в процессе роста под действием борьбы объединений. Несмотря на формальную власть, большую роль играет неформальное влияние. Борьба за власть имеет большое значение в развитии организации. Для некоторых членов организации борьба за власть становится основным направлением деятельности.
Властные объединения стремятся к осуществлению своих целей с посредством развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть порой не связан с реальным результатом труда.
Упадок.
На этом этапе в организации формальные властные отношения и структура власти друг другу не соответствуют. Формальная структура не эффективна, а актив неформальной власти стремится к достижению своих целей наперекор целям, которые имеет организация.
Борьба за власть внутри организации для её членов играет главную роль. При этом усиливается давление рынка, что приводит к ограничению ресурсов организации, к которым властные объединения стремятся получить доступ, что стимулирует борьбу за власть.
Таким образом, власть в организации
состоит из личной и организационной основы. Формы власти способствуют росту
ответственности и взаимовыручки в коллективе. Борьба за власть в организациях
имеет большое значение на всех этапах существования организации, зачастую
определяя дальнейшее развитие этой организации.
.3 Баланс власти. Неограниченная
власть и безвластие
Сегодня люди ошибочно думают, что любая власть не только автоматически предоставляет нужный авторитет человеку, занимающему определённую должность, но и наделяет его неограниченной властью, особыми навыками и способностями к управлению. В свою очередь, такое ошибочное мнение рождает незнающих, грубых и плохих руководителей, с которыми довольно сложно работать.
Для того чтобы работа организации была эффективной в руководители должны сочетаться его качества и знания в той области деятельности, которая ему соответствует. Однако существуют такие руководители, которые не считают навыки управления обязательными, например, руководители, вышедшие из инженерных и технических работников. Они не могут организовать работу своих подчинённых, так как опираются на технические знания и умения, поэтому многие непрямые обязанности выполняют сами. Такое отношение к управлению приводит к неразберихе в деятельности организации, одни работники перегружены, другие же имеют недостаточную загруженность. Всё это, в конце концов, ведёт к отсутствию чёткого механизма исполнения власти в организации. В большинстве случаев, такие руководители выбирают автократический стиль руководства, при котором власть достигает своего абсолютного значения. При этом подчинённые не имеют почти никаких личных прав. Они зависят от руководителя, эта зависимость обусловлена причинами, которые связаны со стремлением подчинённого к определённым целям, результатам необходимым для них, например, материальный достаток, продвижение по карьерной лестнице или же самовыражение.
Неограниченность власти в организации может проявляться в способностях быстро и в короткие сроки выполнять трудные задачи в мало благоприятных условиях. Чаще всего, успех, достигнутый такими методами, непродолжителен, так как руководитель пытается удержать имеющуюся у него власть искусственным путём, это может привести к противоречию интересам остальных членов организации. В этом случае происходит снижение деятельности, и даже полный провал.
С отклонением от нормы работы коллектива это не то с чем надо бороться, это последствия упущений в управленческой деятельности. Именно поэтому, каждый руководитель должен предвидеть последствия использования своей власти. Главная задача, которая стоит перед руководителем - это соблюдение основных направлений правильного и грамотного управления подчинёнными. Все эти направления относятся к человеческим отношениям и дополняются различными организационными чертами, которые включают в себя:
Должностные инструкции
Делегирование полномочий - это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя.
Отношение к коллегам
Определение окончательных результатов
Оценку положительных и отрицательных сторон работы подчинённых
Систему вознаграждений, за проделанную работу
Систему продвижения по карьерной лестнице
Интерес к подчинённым
Неограниченная власть рождает определённые проблемы, среди которых можно выделить три основные такие проблемы:
Внутренняя неуверенность руководителей (молодых, недавно получивших назначение)
Эта проблема, которая заставляет руководителей сомневаться в успехе выполнения порученного им дела, притом, что они делегируют часть обязанностей своим подчинённым. Исходя из этого, такие руководители, давая распоряжения, пытаются сохранить как можно больше властных полномочий, а на подчинённого переложить больше ответственности, чем нужно. Из-за этого происходит нарушение равновесия между делегированными обязанностями и делает руководителя ответственным за конечные результаты задания, а это, в свою очередь, укрепляет уверенность руководителя в его власти.
Трудность понимания смысла некоторых видов деятельности.
Это происходит из-за обманчиво простой формы этих видов деятельности. Большинство современных руководителей не пытаются или просто не видят необходимости в том, что нужно вникать в сущность различных видов деятельности в организации. Как правило, таким руководителям достаточно поверхностных знаний смысла и содержания выполняемой сотрудниками работы. Это подтверждается фактами найма на работу сотрудников, которые не имеют необходимой подготовки и образования, рассчитывая на быстрое обучение на практике, что в основном не оправдывается и наносит серьёзный вред организации.
Такой поверхностный подход руководителя к работе приводит к тому, что подчинённые не работают, а только имитируют выполнение своих обязанностей.
Манипулирование и другие жестокие методы психологического воздействия на подчинённых.
Довольно часто на практике возникают ситуации, в которых прямое воздействие неэффективно или невозможно. В таких ситуациях средством воздействия и влияния на подчинённых остаётся манипулирование. Всегда есть опасность того, что успешное манипулирование может стать нормой в управлении. В свою очередь, это может превратить подчинённых в бездумных исполнителей, марионеток в руках руководителя, которыми легко управлять.
Между руководителем и подчинённым существует сложность в нахождении общего языка. К одному из негативных проявлений взаимодействия подчинённых с руководителем относится противостояние, когда цели и интересы подчинённых не совпадают с целями, которые преследует организация, а руководитель не в силах направить действия своих подчинённых на достижение этих целей. Из-за этого в определённом подразделении организации наступает безвластие. Последствия этого безвластия могут развиваться по-разному.
Если подчинённые являются сплочённым коллективом, то среди них, скорее всего, есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и возможность влияния на поведение сотрудников может перейти к нему. Причём масштаб власти лидера может быть шире, чем у руководителя, и он не ограничен рамками должностных полномочий. Но если внутри сплочённого коллектива подчинённых не будет лидера, то в таком случае безвластие принимает характер анархии. А это является опасным, так как у каждого человека в коллективе есть цель, которую он, скорее всего, не будет согласовывать со своими коллегами, именно поэтому ситуация становится трудно управляемой.
Но даже такая ситуация может быть взята под контроль руководством более высокого разряда и приведена в норму.
Баланс власти.
Влияние и власть напрямую зависят от того человека, на которого оказывают влияние, также и от ситуации и способности руководителя к управлению. Никто не может влиять на людей во всех ситуациях, поэтому не существует абсолютной власти.
Например, в организации власть только в некоторой степени формируется иерархией. Сколько власти имеет человек определяется степенью зависимости одного лица от другого. Чем больше такая зависимость, тем больше власть.
Руководитель имеет власть над своими подчинёнными, так как они зависят от своего руководителя в таких вопросах, как, например, заработная плата, рабочие знания, продвижение по карьерной лестнице, увеличение своих полномочий. Но не только руководитель имеет власть над подчинёнными.
В некоторых случаях и подчинённые имеют власть над своим руководителем. Например, в таких вопросах, как специальные знания, информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты с людьми из других подразделений, содействие которых нужно руководителю и способность подчинённых выполнять задания.
Каждый руководитель обязан понимать, что, так как подчинённые тоже имеют определённую власть, то используя свою власть в полной мере, руководитель может вызвать у своих подчинённых отрицательную реакцию, при которой эти подчинённые захотят показать свою собственную власть. Это же может привести к пустой трате усилий и снижению уровня достижения целей организации. Именно поэтому грамотный руководитель должен стараться поддерживать баланс власти в организации, которой достаточно для достижения целей, но которая не вызывает у подчинённых чувство приниженности и непокорности.
Но помимо подчинённых над руководителем могут властвовать его коллеги. Результативный и грамотный руководитель не будет демонстрировать свою власть в приказной манере, ожидая подчинения. Напротив, человек, реализующий власть, заботится о достижении групповых целей, помощи в их определении, он обеспечивает группу средствами для достижения этих целей, оказывая, поддержу и, определяя для каждого его обязанности.