Материал: Управление персоналом в организации

Совет Района - представительный орган местного самоуправления района. Совет Района - является постоянно действующим коллегиальным представительным органом местного самоуправления. Официальное наименование - «Балтасинский районный Совет». Срок полномочий - 5 лет. Совет Района подотчетен и подконтролен жителям района. Совет Района имеет печать, бланки с изображением герба района и со своим наименованием. Структура органов местного самоуправления Района:

1. Совет района - представительный коллегиальный постоянно действующий орган местного самоуправления района, созданный на срок 5 лет. Состоит из 36 депутатов, подотчетен и подконтролен жителям района

2. Глава района - высшее должностное лицо района. Избирается Советом района из числа депутатов и исполняет полномочия его председателя. Работает на постоянной основе.

3. Исполнительный комитет района - исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления района. подотчетен и подконтролен: Совету района, Главе района, жителям района

Все они осуществляют свои полномочия самостоятельно.

Создан постоянно действующий коллегиальный орган финансового контроля - Контрольно-счетная палата района, состоящая из председателя и аудитор избираемых Советом района на 5 лет.

Гражданско-правовой и финансовой основой деятельности органов местного самоуправления, правами юридического лица наделены: Совет района, Исполнительный комитет, Финансово-бюджетная палата, Палата имущественных и земельных отношений.

В главе 5 Устава района определены статус, структура и полномочия районного исполнительного комитета.

.2 Характеристика системы управления персоналом

В связи с тем, что районный исполнительный комитет является малочисленным, отдельной кадровой службы нет, обязанности возложены на управляющего делами.

Райисполком содержится за счет средств республиканского и районного бюджета. В коллективе работают 76 человек. Из них 42 человек руководящие работники и специалисты. Структурными подразделениями райисполкома являются: организационный отдел-(3 чел.), юридический отдел (3 чел), отдел экономики(5 чел), отдел образования( 6 чел), отдел по делам молодежи и спорту (5 чел), отдел культуры (5 чел), отдел строительства и ЖКХ (7 чел), отдел ЗАГС (3 чел), архивный отдел (3 чел).

 Руководство управлением персоналом по распоряжению руководителя районного исполнительного комитета возложено на управляющего делами. Для всех работников разработаны и утверждены руководителем исполкома должностные инструкции соответственно направления деятельности.

Информация передается на бумажных и электронных носителях, а также по факсу и через Интернет. Все сотрудники поддерживают устные коммуникации. Есть возможность пользования электронной почтой. Отделы не обладают локальной сетью, Интернет подключен только в юридическом и отделе экономики. Программное обеспечение включает правовую систему «Консультант Плюс» и «Гарант». Большинство документов имеют электронные версии, ведется и регистр нормативно-правовых и распорядительных документов, издающихся руководителем.

Делопроизводство и документооборот в Балтасинском районном исполнительном комитете ведется согласно государственным требованиям.

Управление муниципальной службой в районе ведется районным Советом согласно закона Республики Татарстан №5-ЗРТ от 17 января 2008 года «О муниципальной службе в Республике Татарстан».[4]. Разработано Положение о прохождении муниципальной службы в районе и Положение о проведении аттестации и квалификационного экзамена. Работают комиссии по присвоению классного чина и определению стажа муниципального служащего.

2.3 Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

Для анализа трудовых ресурсов используем методику изучения динамики и структуры персонала. Далее на диаграммах представлены данные по критериям. Половая структура показана на рис. 2.

персонал муниципальный государственный персонал

Рис.2. Структура работников по полу

Как видно на рисунке, в процентном соотношении к общей численности мужчины составляют 12,5 %, а женщины - 87,5 %, что является большинством.

Из всех 76 сотрудников 62 человек имеют высшее образование, что составляет 82%, 11-среднее специальное(14%), 3 чел (4%) среднее образование(рис.3).

Рис.3. Структура работников по образованию

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации, т.е. степени профессиональной подготовки, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В Балтасинском районном исполнительном комитете все работники, включая руководителей, являются высококвалифицированными и дипломированными специалистами в своей области. Трое руководителей имеют два высших профессиональных образования.

Структура работников по стажу рассмотрена на рисунке 4.

Рис. 4. Структура работников по стажу

На рисунке 4 приведены абсолютные значения общего стажа и стажа работы персонала. У 25% сотрудников общий стаж превышает планку в 10 лет, а у 10 % очень маленький стаж работы. Оставшиеся сотрудники (65%) имеют общий стаж от 5 до 10 лет. Длительность общего стажа как видно напрямую не связана с периодом работы в отделе. Так 17 % сотрудников работают в данной организации более 10 лет, причем стаж варьируется с разницей в 3 - 6 лет от 13 до 25 лет. Вторая половина проработала менее 5 лет: от 1 до 5 лет. Данный разброс говорит о неэффективном взаимодействии кадрового персонала с разными позициями относительно общего стажа и с различными способностями обучаемости.

Глава 3. Способы и методы совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных организациях

.1 Программа развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета, как способ совершенствования управления персоналом

Работа по развитию персонала в Балтасинском районном исполнительном комитете рассматривается как тщательно выверенный комплекс мероприятий по подбору, оценке, повышению квалификации и расстановке кадров, формирующий необходимые предпосылки для скорейшей и безопасной реализации всех мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности.

Для того, чтобы добиться эффективного расширения текущих и перспективных задач, и разработана кадровая политика, важнейшая задача которой заключается в формировании потенциала персонала, способного обеспечить эффективное решение текущих и перспективных задач. На официальном сайте районе имеется специальный раздел «Кадровая политика», где размещены основные нормативно-правовые документы, объявления о конкурсах, планы курсов повышения квалификации, программа развития муниципальной службы положения об аттестации, анкеты и другие материалы

Основные составляющие системы управления персоналом в Балтасинмком районном исполнительном комитете:

планирование;

кадровый учет;

подбор и адаптация;

оценка;

планирование карьеры;

развитие и обучение (включая работу с кадровым резервом и с молодыми специалистами);

мотивация;

мониторинг удовлетворенности персонала.

Определив путь развития персонала, в начале каждого года определяется численность, квалификационный состав, основные требования и ожидания к работе сотрудников, а так же планируется какая сумма денежных средств можно выделить для финансирования создания системы управления персоналом и работы с ним (бюджет на персонал).

На этапе создания системы управления персоналом важно провести комплексную оценку персонала с максимально возможным числом параметров.  Контроль качества управленческой деятельности, также используемой в практике руководства районного исполнительного комитета - позволяет выяснить насколько успешно и качественно решаются управленческие задачи:

планирование, организация работ;

мотивация исполнителей;

контроль за выполнением порученной работы;

анализ рациональности расстановки работников;

совершенствование организации управленческого труда;

Развитие работников - помогает определить потребность работников в обучении и дальнейшем развитии:

прогнозирование продвижения по службе работников;

создание рабочих групп для работы над отдельными проектами;

формирование резерва на выдвижение;

отбор для выполнения ответственных заданий;

выявление необходимости повышения квалификации и ее направленность;

В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей выбирают наиболее объективный метод оценки, который зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия. В Балтасинском районном исполнительном комитете используются следующие методы оценки развития персонала: метод анкетирования; описательный метод оценки; метод сравнения по парам; метод "360 градусов оценки"; тестирование; метод оценки достижения целей; метод оценки на основе моделей компетентности.

Создание системы управления персоналом трудоемкая, сложная и очень ответственная задача.

Очень важно создать жизнеспособные процессы и грамотно их описать в соответствующих документах. Далее, безусловно, важно не только обучить персонал работе по новым стандартам, но и разжечь в них желание с удовольствием использовать нововведения.

В исследуемом органе управления разработанная система ориентирована не только на обеспечение удовлетворенности персонала своим трудом, она а в первую очередь соответствует планам развития исполнительного органа государственной власти.

Очень важно, что бы система управления персоналом была эффективной. Для этого необходимо постоянно контролировать, оценивать процессы и вовремя вносить корректировки.

По - моему, наиболее наглядными показателями успешности разработанной системы управления персоналом будут:

обратная связь от сотрудников организации, полученная с помощью регулярного проведения Мониторинга удовлетворенности персонала. По результатам исследования наглядно видно насколько сотрудники удовлетворены своей работой, любят ее, одобряют или нет систему управления организацией и стиль руководства и т.д.;

повышение производительности и качества труда, отсутствие замечаний и недовольства со стороны клиентов;

доброжелательная морально-психологическая атмосфера в коллективе, отсутствие конфликтов;

увеличение прибыли организации и эффективность инвестиций в персонал.

.2 Оценка эффективности реализации программы развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета

Оценка эффективности реализации программы развития персонала в органе государственного муниципального управления как Балтасинский районный исполнительный комитет требует определения не только экономических, но и социальных последствий и результатов ее реализации.

В связи с тем, что исследуемая мною организация не является производственным предприятием и не имеет значительных производственно-экономических показателей, то я больше значения придала социальной эффективности реализации предложенной программы развития персонала и подробно опишу те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления реализации программы.

По моим исследованиям, общая стратегия развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета на основе разработанной программы на 2012-2014 формирует следующие ориентиры в управлении персоналом: совершенствование системы управления персоналом в целом и системы управления муниципальной службой в частности; формирование высококвалифицированного кадрового состава, обеспечивающего эффективность местного самоуправления, развитие гражданского общества; развитие организационного, информационного и ресурсного обеспечения системы управления персоналом.

Я считаю, что для реализации поставленных ориентиров необходимо выполнение следующих задач:

совершенствование правовой основы системы управления персоналом;

обеспечение эффективного взаимодействия гражданской и муниципальной службы;

формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности муниципальной службы

предупреждение коррупции;

разработка и введение системы оплаты труда персонала в зависимости от эффективности результатов их работы;

развитие системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;

К числу позитивных изменений я могу отнести следующее:

. В результате реализации предложенной программы развития персонала будет совершенствоваться нормативно-правовая база по вопросам развития муниципальной службы.

. Будет формироваться высокопрофессиональный состав персонала.

. Получение необходимых знаний и профессиональных навыков путем единой системы профессионального обучения и повышения квалификации приведет к более высокому качеству принимаемых решений.

Я предполагаю, что предложенный подход организации кадровой работы в рамках программы развития персонала, формирование полной необходимой методологической базы для построения и реализации кадровой стратегии, ее практическая разработка позволят районному исполнительному комитету существенно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, реализовать цели общего стратегического развития, а сотрудникам добиться увеличения благосостояния и профессиональной удовлетворенности.

Заключение

По итогам исследования системы управления персоналом в Балтасинском районном исполнительном комитете можно сделать следующие основные выводы.

В целом в исследуемом органе государственного управления система отбора и расстановки кадров и созданы условия для их профессионального роста.

Оценка деятельности сотрудников имеет свою технологию и из года в год совершенствуются содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала.

Но в то же время в работе руководства по управлению персоналом имеются недостатки и неиспользованные резервы.

Инновационная деятельность по формированию и эффективному использованию персонала развита слабо. На протяжении последних трех лет организационная структура не изменилась, не вводились новые должности. В целом можно отметить слабо ориентированность на темпы применения современных технологий по управлению персоналом. Это, прежде всего, связано с тем, что управление инновационной деятельностью по работе с персоналом не регламентировано и не отражено в должностных инструкциях.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед муниципальными служащими.

Исходя из анализа и оценки управления персоналом и на основании сделанных выводов по 1 и 2 главам и учитывая изложенные в разработанной программе развития персонала исследуемой организации рекомендуется: