Курсовая работа
«Управление персоналом в организации»
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретико - концептуальные и методологические основы управления персоналом
.1 Современные концепции управления персоналом
.2 Методы управления персоналом
.3 Технологии управления персоналом
Глава 2. Анализ и общая характеристика управления персоналом в системе государственного и муниципального управления (на примере Балтасинского районного исполнительного комитета)
.1 Общая характеристика социально-экономического положения Балтасинского района
.2 Характеристика системы управления персоналом
.3 Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом
Глава 3. Способы и методы совершенствования системы управления персоналом в государственных и муниципальных организациях
.1 Программа развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета, как способ совершенствования управления персоналом
.2 Оценка эффективности реализации программы развития персонала Балтасинского районного исполнительного комитета
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Выбор темы курсовой работы: «Управление персоналом в организации» обусловлена тем, что в современных условиях практика работы органов государственного и муниципального управления свидетельствует о серьёзном изменении их стратегических подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности, что обусловило необходимость расширения масштабов и направлений научных исследований в области управления персоналом. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, глубокая переоценка общечеловеческих и индивидуальных ценностей создают основу для решения главной проблемы - преодоления противоречий между человеком и органом государственного управления.
Управление людьми сегодня - одна из центральных проблем в системе государственного и муниципального управления. Проведение радикальных социально-экономических преобразований, как правило, всегда связано со значительными изменениями в отношениях между людьми, совместно осуществляющими трудовую деятельность и участвующими в процессе управления. Преодоление возникающих кризисных ситуаций и различных проблем невозможно без решения задач по улучшению работы с людьми. В последние годы вопросы управления персоналом всё в большей мере становятся одной из наиболее важных сфер деятельности.
Цель курсовой работы состоит в разработке комплекса рекомендаций практического характера, направленных на совершенствование управления персоналом как важнейшего составного элемента всей системы менеджмента государственного и муниципального управления с использованием современных технологий управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• обосновать теоретические и методологические принципиальные положения основных концепций управления персоналом организаций;
• выявить сущность, главные направления и методы управления персоналом;
• изучить теорию современных технологий управления наймом и оценкой персонала, а также его использованием и развитием;
• исследовать и обосновать пути совершенствования управления персоналом на примере конкретного органа государственного управления (Балтасинский районный исполнительный комитет);
• разработать рекомендации по применению современных технологий для совершенствования управления персоналом.
Объектом исследования является система управления персоналом в системе государственного и муниципального управления.
В качестве предмета исследования выступает система организационно-экономических и социальных отношений, возникающих в процессе разработки и внедрения различных мер и мероприятий по совершенствованию управления персоналом.
Теоретическую и методическую основу исследования
составляет диалектический подход к изучению явлений и закономерностей различных
аспектов деятельности организации, методы системного и ситуационного анализов,
инструменты теории управления, а также методы беседы, опроса, анализа и
сравнения. Информационную базу исследования составили законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, регламентирующие трудовые отношения,
материалы периодической печати, особенно статьи из журналов «Управление
персоналом» и « «Служба кадров и персонал» 2009-2010 годов издания, данные о
деятельности организации в области управления персоналом, результаты
проведённых наблюдений, сравнений.
Глава 1. Теоретико - концептуальные и методологические
основы управления персоналом
.1 Современные концепции управления персоналом
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; высвобождение персонала.
Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых этот процесс реализуется, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.
Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. [1]
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы,
отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются
в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению
трудовыми ресурсами в организации.
1.2 Методы управления персоналом
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и
отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы
методов управления персоналом: административные, экономические и
социально-психологические (рис. 1).
Рис. 1. Система методов управления персоналом организации
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. [2]
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.
Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации.
Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и орган Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Психологические методы играют важную роль в работе с
персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и,
как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью
является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту,
образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на
решение конкретных задач организации.
1.3 Технологии управления персоналом
Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Практика показывает, что можно предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.
Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего звена - руководителей государственного и муниципального управления, их заместителей, руководителей отдельных направлений государственного управления.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности в государственном или муниципальном органе управления.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.
Аттестация персонала является одним из важных направлений оценки деятельности персонала.
Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалифицированного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в три года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до начала аттестации. [3]
В соответствии с положениями Конституции Российской
Федерации, Международного кодекса поведения государственных должностных лиц,
Модельного кодекса поведения для государственных служащих разработан Типовой
кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской
Федерации и муниципальных служащих, который Одобрен решением президиума Совета
при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря
2010 г. (протокол № 21). На основе типового положения во всех уровнях в органах
госуправления разработаны и приняты такие кодексы. В названном Кодексе этики
определены основные принципы и правила служебного поведения
гражданских(муниципальных) служащих, являются основой поведения граждан
Российской Федерации в связи с нахождением их на государственной и
муниципальной службе. Рекомендованы также этические правила служебного
поведения государственных (муниципальных) служащих.
Глава 2. Анализ и общая характеристика управления персоналом в системе
государственного и муниципального управления (на примере Балтасинского
районного исполнительного комитета)
.1 Общая характеристика социально-экономического положения Балтасинского
муниципального района
В качестве объекта изучения при подготовке дипломной работы взят Балтасинский районный исполнительный комитет Республики Татарстан. В частности система управления персоналом в данной организации государственного управления.
Балтасинский муниципальный район образован в 1930 году, расположен в северной части РТ, административный центр - поселок городского типа Балтаси. В состав Балтасинского муниципального района входят 1 поселок городского типа и 17 сельских поселений. Административным центром является поселок городского типа Балтаси. Всего в районе числится 77 населенных пунктов.