) дополнительные льготы (виды страхования; наличие скидок на продукцию; другие услуги компании для своих служащих);
) охрана труда и техника безопасности;
) бытовые вопросы работы организации (условия парковки машин; обеденный перерыв, место приема пищи, туалеты, умывальники и т.д.);
) правила, предписания, действующие в организации (стандарты внешнего вида; стандарты деловой переписки и телефонных переговоров и т.д.).
Оптимальный период времени для проведения общей ориентации, начиная с процедуры найма - первая неделя работы, но не позже первого месяца работы.
) должностные обязанности и ответственность работника (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, возможные проблемы и способы решения; работа в выходные, сверхурочные; дополнительные назначения (например замена отсутствующего работника);
) требуемая отчетность (форма отчетности; сроки);
) правила, предписания (правила, характерные, только для данного вида работы; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические требования; охрана и проблемы, связанные с воровством; переговоры на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; использование телефона и интернета в личных целях).
Новый сотрудник, как правило, более серьёзно настроен на работу, чем другие. Задача менеджера по персоналу - сохранить в нём этот настрой и вывести его из типичного для нового сотрудника состояния стресса. Нужно относиться к сотруднику так, как будто он единственный человек на земле, который способен выполнить эту работу. Тогда адаптация пройдёт успешно, и новый сотрудник решит, что наша организация - та самая, о работе в которой он мечтал.
Также важен процесс обучения сотрудника в малом бизнесе. Так как работники подбираются, как правило, универсальные, обучение должно затрагивать не только прямые обязанности работника, но также косвенные. Например, в частных медицинских клиниках медицинские сестры помимо своих прямых обязанностей - уходу за пациентами, помощи доктору - должны быть обучены также методам стерилизации прибором, санитарным обязанностям - на случай, если работники, ответственные за эти операции, по какой-то причине не могут выполнять свою работу.
В организациях малого бизнеса, как правило, используются методы обучения персонала на рабочем месте, а не вне его.
Некоторые из них:
инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы;
смена рабочего места (ротация) - позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую;
наставничество - специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей профессии;
метод делегирования части функций и ответственности;
подготовка в проектных группах, создаваемых для решения определенных задач.
Основными преимуществами обучения на рабочем месте являются меньшая стоимость; большая приспособленность содержания и времени обучения к потребностям организации; большие возможности индивидуализации подготовки. Основной минус данного метода - большая нагрузка на специалистов, проводящих обучение.
Методом обучения вне рабочего места, используемым в организациях малого бизнеса, можно считать проведение лекций и самостоятельное обучение работника, так как остальные методы используются, как правило, в крупных организациях.
Обучение персонала, как и его адаптация на новом месте работы - крайне важные инструменты для эффективной деятельности организации, в малом бизнесе эти инструменты имеют одно из первостепенных значений, т.к. «тесность» и универсальность рабочих мест предполагают близкий контакт работников.
2.2 Особенности взаимодействия руководителя
малого предприятия с персоналом
Как уже было сказано выше, особенностью малого предприятия является очень тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели в малых организациях хотят иметь хорошие деловые отношения с персоналом. Но, чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Также, помимо этого, от руководителя в малом бизнесе требуется понимание и помощь не только в деловых вопросах жизни персонала, но также и в личных проблемах.
Общение в малом бизнесе: это должен быть двусторонний процесс между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам полную информацию по следующим вопросам: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен тщательно прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.
Обратная связь обеспечит на предприятии:
нормальные деловые (и не только) взаимоотношения работников и работодателя;
отсутствие слухов и жалоб;
сплоченность коллектива, доверительность отношений;
оперативность в решении проблем персонала и организации в целом.
Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:
диалог: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам полную информацию и использует механизм эффективной обратной связи. Такие беседы и дискуссии позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение. Диалог - основной способ общения на малом предприятии;
доску объявлений: это достаточно эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно по причине особенностей характера, физиологии и т.д. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.
Чтобы добиться сплоченности коллектива, а, следовательно, более эффективной деятельности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать и мотивировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:
заработная плата - работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;
условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать и ценить то, что их руководитель стремится создать им такие условия;
социальные возможности - предоставление персоналу предприятия скидки на товары и услуги, помощь в оплате проезда, беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
предоставление самостоятельности - предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).
Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются очень тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии и правильно подбирать персонал.
Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с законодательством работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т.д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.
Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, найм и развитие персонала требуют знания потребностей работников.
Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.
Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчиненному, иначе она может перерасти в критику, которая в большинстве случаев вызывает негативную реакцию.
Результаты нужно обязательно сообщаться работникам с периодичностью, определяемой эффективностью их труда.
Для оценки всегда должны устанавливаться конкретные цели и стандарты. Основное требование, предъявляемое к системе оценки, - объективность со стороны оценивающего, в нашем случае - руководителя.
Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией.
Аттестация персонала - это комплексная оценка деятельности и результативности труда работников. На малом предприятии руководитель постоянно находится в контакте со всеми своими работниками и имеет возможность быстро определить сильные и слабые стороны работника.
Вместе с тем периодическая аттестация позволяет выявить некоторые недостатки и положительные стороны работников. На малом предприятии наилучший способ аттестации - это собеседование, затрагивающее все вопросы профессиональной деятельности работника.
Руководителям малых предприятий рекомендуется проводить оценку персонала для выявления соответствия работником занимаемой должности, личных особенностей, влияющих на результаты труда, для формирования кадрового резерва, необходимости в обучении.
На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.
Подводя итог, можно сказать: чтобы достичь
нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом,
необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение
их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом
предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции
руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю
очередь определяется его общей культурой и харизмой.
.3 Анализ деятельности по управлению персоналом
в организации
Проведение анализа деятельности по управлению персоналом в организации малого бизнеса может проводиться по различным критериям, в данной работе будут описаны основные из них.
) Анализ состава и структуры персонала.
Приводится характеристика состава и структуры персонала по показателям, таким как: пол, возраст, образование (общее среднее, среднее специальное, специалист, бакалавр, магистр), время работы в данной организации; информация для анализа может быть собрана в статистических документах организации, из личных дел работников.
Дается оценка изменений, произошедших в структуре персонала за анализируемый период (как правило, 1-5 лет). Строятся диаграммы, отражающие структуру персонала в отчетном периоде и проводится их анализ.
) Анализ использования трудового потенциала.
Для проведения анализа использования трудового потенциала предприятия применяются показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации.
Цель проведения анализа - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Можно построить диаграммы по каждому показателю (например, уровень квалификации), характеризующему трудовой потенциал работников, а также диаграмму, характеризующую использование трудового потенциала работников по всем показателям.
Уровни квалификации работников могут отвечать требованиям занимаемой ими должности, быть превышающими должностные требования, сильно превышающими, а также, чей уровень квалификации недостаточен для выполнения должностных обязанностей.
Варианты соотношения трудового потенциала работника (или самого коллектива), фактического использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала. Качество трудового потенциала предприятия определяется характеристикой основной части персонала.
Наилучшее (идеальное) соотношение:
Потенциал = Фактическое его использование = Трудовой потенциал
Имеющийся трудовой потенциал в организации, т. е. все возможности работников как носителей рабочей силы используются полностью, и это соответствует потребностям производства.
В практике часто встречается следующий вариант:
Потенциал > Фактическое его использование = Трудовой потенциал
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Резерв трудового потенциала по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
Результатом недоиспользования имеющегося трудового потенциала работников может стать недоиспользование фонда рабочего времени по вине работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.
Потенциал > Фактическое его использование < Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Также возможен следующий вариант:
Потенциал = Фактическое его использование < Трудовой потенциал.
Он свидетельствует о том, что, несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации могут служить: нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, низкое качество их выполнения и т. п. В данных условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменение его количественных и качественных характеристик.
. Анализ использования фонда рабочего времени
. Анализ движения кадров.
.1 Анализ внешнего движения кадров.
Суть анализа на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы. При этом рассчитываются следующие показатели:
.2 Анализ внутреннего движения кадров
Рассчитываются показатели, характеризующие внутрифирменное движение кадров и оценивается динамика значений этих показателей в отчетном периоде по отношению к базисному