Производственный кооператив (ПК) - это добровольное объединение граждан для совместной деятельности в таких сферах, как производство, переработка, сбыт, торговля, бытовое обслуживание, медицинские услуги и т.п. Фирменное название кооператива должно содержать его наименование и слова "производственный кооператив" или "артель". Имущество ПК формируется на долевой основе за счет взносов его членов, производимых в денежной и материальной формах. Учредительный документ ПК - его устав. Число членов кооператива должно быть не менее 5 человек. Имущество, находящееся в собственности ПК, делится на паи его членов в соответствии с уставом кооператива. Прибыль кооператива распределяется между его участниками в соответствии с их трудовым участием, если иной порядок не предусмотрен уставом кооператива. ПК может быть добровольно реорганизован в хозяйственное товарищество или общество по единому решению его членов или ликвидирован. ПК не вправе выпускать акции.
Ограничение по численности работников в малом бизнесе - до 100 работников.
Ограничение по выручке:
С 1 января 2008 г. согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. №556 установлены предельные значения выручки от реализации товаров (работ, услуг) за предшествующий год без учёта налога на добавленную стоимость для следующих категорий субъектов малого и среднего предпринимательства:
малые предприятия - 400 млн. рублей.
Подводя итог, можно сделать вывод, что уровень
развития малого и микробизнеса в РФ существенно ниже, чем во многих странах с
развитой рыночной экономикой. Т.е. в странах с развитой рыночной экономикой
процент малых и микропредприятий, их вклад в ВВП больше, чем в РФ.
.2 Управление персоналом в организации малого
бизнеса: современные тенденции
Начиная с 1991 года, Россия осуществляет программу реформ по переходу к социально-ориентированной рыночной экономике, свободному предпринимательству, новой модели трудовых отношений.
Научный подход к формированию управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к организации трудовой деятельности работающих.
Знания основ психологии и физиологии труда необходимы уже при организации набора и приема сотрудников, проведении трудовой экспертизы, профессионального отбора, профессиональной ориентации.
Каждый человек обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности.
Опыт развитых стран свидетельствует и необходимости и целесообразности создания развитой общегосударственной системы профориентации, начиная со школьной скамьи, о необходимости связывающего звена между образованием и производством.
Опираясь на основные положения психофизиологического труда, в каждой организации разрабатывается рациональный режим труда и отдыха.
Одна из важных задач организации - установить оптимальную интенсивность труда, при которой от работающих требуются физиологические затраты, не выходящие за пределы, угрожающие их здоровью.
Особую тревогу вызывают неблагоприятные условия труда работников. Организации, для выживания в сложных условиях, сокращают расходы, предназначенные для улучшения условий труда, а работники из-за боязни потерять работу соглашаются на работу в неблагоприятных условиях. Ученые предложили «Гигиеническую классификацию труда», опираясь на которую в организации проводится аттестация рабочих мест, с помощью бальной оценки рассчитывается интегральный показатель условий труда и устанавливаются размеры необходимых компенсацией за неблагоприятные условия труда.
Научный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом наряду с психофизиологическими проблемами предполагает решение социальных проблем.
Методической основой для исследования этих проблем и выработки рекомендаций по их реализации служит социология труда.
Социология труда изучает трудовую деятельность как социальный процесс, исследует социальные факторы, повышающие эффективность труда, влияние технико-технологических и социальных условий на отношение к труду.
В условиях рыночной экономики особую роль приобретают исследования, направленные на поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала работника.
В качестве одного из главных направлений в работе по повышению содержательности и привлекательности труда социология рассматривает развитие коллективных форм организации труда, передачу первичным трудовым коллективом функций оперативного планирования и управления, определения численности и расстановки персонала.
В любом трудовом процессе происходит соединение двух факторов производства: личностного и общественного.
Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использование наемного труда в системе хозяйствования.
Переход к политике управления персоналом в современных условиях связан с формированием новой нормативной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность работников в дела организации и самодисциплины.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик:
Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.
Одна из самых важных проблем работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников.
Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.
Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:
место работы находится недалеко от дома;
работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
участие в доходах предприятия;
работники могут стать акционерами или партнерами.
Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом.
В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.
управление адаптация обучение персонал
.1 Особенности отбора и адаптации персонала
Отбор персонала - процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям для вакантного места.
Отбор персонала в малом бизнесе не сильно отличается от отбора в крупных фирмах. Основное отличие заключается в ограниченности в финансах и, как следствие, невозможности проведения таких дорогостоящих аналитических операций, как, например, графологической и физиогномической экспертиз при отборе соискателей, а также универсализации работника (совмещении им нескольких должностей или просто ведении им побочной работы, не предусмотренной его должностью).
Менеджер по персоналу в малом бизнесе - как правило, единственный ресурс фирмы в малом бизнесе, анализирующий заявительные документы соискателя и оценивающий его работу во время испытательного срока.
Для начала менеджеру по персоналу в малом бизнесе предлагается подумать над вопросами, ответив на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и более эффективно подобрать соответствующего ей работника.
Для фирм малого бизнеса рекомендуются следующие вопросы:
как называется работа?
где нужно выполнять эту работу?
какова цель работы, кто отвечает за работника?
за что отвечает работник?
с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы?
в чем заключаются основные задачи работы, как эти задачи выполняются?
какие рабочие стандарты ожидаются?
какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы?
эта работа требует физического и/или умственного труда?
какие задачи являются простыми, какие задачи являются сложными?
Далее менеджер по персоналу выбирает источник привлечения кандидатов: внутренний или внешний.
Внутренний источник - работники, уже занятые в организации и имеющие желание, возможность (или необходимость) и компетенции, чтобы занять открывшуюся вакансию.
Внешний источник - претенденты на вакансию, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях; временно не работающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга.
Для малого бизнеса характерен выбор внешнего источника привлечения кандидатов.
Таким образом составив общую картину должности будущего работника, менеджер по персоналу размещает объявления о поиске сотрудника в различных интернет и печатных ресурсах, обращается в рекрутинговые агентства (варианты поиска работника зависят от его будущей должности и требуемой квалификации).
В современной России не только в крупных компаниях, но и в малом бизнесе от соискателя в первую очередь требуется резюме - стандартная форма представления профессиональных и личностных данных. Резюме максимально полно и в то же время сжато представляет работодателю образ претендента на вакантную должность.
Далее менеджер по персоналу приглашает соискателей с наиболее заинтересовавшими его резюме на собеседование. В крупных компаниях перед собеседованием имеет смысл провести анкетирование, в малом бизнесе за счет специфической «тесности» коллектива предпочтительнее сразу провести собеседование. Чтобы достичь желаемых результатов, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. Также он может провести тестирование предполагаемого кандидата. После завершения вышеописанных процедур происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время собеседования.
Специфика малого бизнеса предполагает обязательный набор качеств в нанимаемом сотруднике:
«универсальность», т.к. зачастую в малых предприятиях возникает потребность в замещении работника и часть его обязанностей принимает на себя сотрудник, осуществляющий другую деятельность;
готовность к компромиссам из-за «тесности» коллектива;
мотивацией будущего сотрудника могут служить социальные, материальные, экономические потребности, но не потребность повышения в должности.
После найма нового сотрудника задача менеджера по персоналу - обеспечить качественные обучение и адаптацию нового сотрудника.
Программа адаптации в малом бизнесе включает следующие вопросы:
) общее представление о компании (история организации; традиции; продукция (услуги) и ее потребители; организационная структура; информация о руководстве);
) политика и обзор процедур (предоставления отпусков; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила охраны коммерческой тайны);
) оплата труда (форма оплаты; оплата работы в выходные; сверхурочные; сроки и форма выплаты (через кассу, банкомат); налоги; пересмотр заработной платы; премирование; возмещение затрат);