По мнению 67 % опрошенных в ООО Авторейд ведется эффективный обор персонала, 20% считают, что отбор средне-эффективный, а 12% - неэффективный.
Рисунок 2.3 - Эффективность расстановки работников в соответствии со сложившейся системой производства
82% респондентов считают, что расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства эффективна, 10% - средне- эффективна, 8% - неэффективна. Эффективность трудового потенциала сотрудников
Рисунок 2.4. - Эффективность трудового потенциала сотрудников
Таким образом, по мнению большинства опрошенных трудовой потенциал эффективен - 77%; 18 % считают, что потенциал средне- эффективен, а 4% - неэффективен.
Рисунок 2.5 - Эффективность кадровой работы ООО Авторейд
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровую политику, проводимую руководством ООО Авторейд можно считать эффективной.
Однако, следует уделить внимание подготовке и непрерывному обучению кадров. В ходе проведенного исследования выявлено, что основу трудовых ресурсов (около 80 %) составляет персонал наиболее трудоспособного среднего возраста, абсолютное большинство которого (80 %) составляют мужчины; трудовые ресурсы имеют высокий образовательный уровень.
Недостатком кадровой политики ООО Авторейд является отсутствие специально разработанной системы. Кадровая политики в ООО Авторейд существует как система неофициальных установок собственника предприятия.
3. Разработка практических рекомендаций по формированию кадровой политики в ООО «Автотрейд»
3.1 Разработка предложений по формированию кадровой политики
Целью оптимизации кадровой политики является приведение кадровой политики ООО Авторейд в соответствие с оперативными и стратегическими целями компании. В соответствии с этим мы разработали предложения по оптимизации кадровой политики ООО Авторейд, которые позволят получить следующие результаты:
1. Цели и задачи управления персоналом привязаны к стратегическим целям ООО «Авто-центр» и конкретным условиям их реализации.
2. Организация своевременно обеспечивается персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным.
3. Система материального и морального стимулирования труда соответствует намеченной стратегии бизнеса, позволяет поддерживать мотивацию персонала на необходимом уровне, способствует повышению экономической и социальной эффективности работы организации.
4. Поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников осуществляется в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.
5. Устранены недостатки структуры системы управления персоналом, численность и квалификация сотрудников приведена в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития ООО Авторейд.
6. Определены принципы взаимодействия отдела по управлению персоналом с другими службами ООО Авторейд.
7. Отлажена технология сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в ООО Авторейд.
Таким образом, обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда является основной целью формирования кадровой политики предприятия.
Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей.
Повышение эффективности труда в высокой степени зависит от состояния социально-психологических отношений в коллективе. Наиболее общей его характеристикой служит психологический климат в коллективе.
Благоприятный психологический климат получает свое выражение в удовлетворенности членов коллектива своим трудом, взаимоотношениями, возможностями развития личности и коллектива. Это положительно сказывается на производительности труда, закреплении (стабильности) кадров.
Наоборот, неблагоприятный психологический климат отрицательно влияет на самочувствие и взаимоотношения членов коллектива, на производительность труда, является одной из причин повышения текучести кадров.
Таким образом, исходя из поставленных целей кадровой политики привлечения и закрепления специалистов на предприятии, были разработаны четыре подпроекта, включающие:
- мероприятия по привлечению специалистов;
- мероприятия по адаптации и обучению специалистов;
- мероприятия по закреплению специалистов;
- мероприятия по повышению эффективности труда специалистов.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Проект по закреплению специалистов в ООО Авторейд можно оценить с экономической и социальной стороны.
Мероприятия по привлечению и закреплению специалистов приведут к увеличению численности специалистов, а также к повышению производительности труда специалистов за счет адаптации и улучшения условий труда.
Для оценки эффективности проектных мероприятий воспользуемся следующей формулой коммерческой эффективности (Fi(t)), формула (3.1).
Fi(t) = Pi(t) - Zi (t) (3.1)
где Zi (t) - финансовые затраты в i-й период;
Pi(t) - финансовые результаты в i-й период.
С учетом того, что ежемесячная оплата труда специалиста будет в среднем составлять 18 тыс. рублей, за год затраты на оплату труда специалиста с учетом выплат социального характера составят:
216 тыс.руб. х 1,26 = 272,16 тыс. руб.
Затраты, связанные с нематериальным стимулированием и повышением эффективности труда, в среднем на одного молодого специалиста составят 35 тыс. руб.
Следовательно, общие затраты на одного специалиста составят:
(272,16 тыс. руб. + 35 тыс. руб.) = 307,16 тыс. руб.
Ожидается, что внедрение кадровой политики закрепления и привлечения специалистов приведет к оптимизации численного состава специалистов, найму персонала, способного к более производительному труду.
В итоге ожидается, что разработанные нами мероприятия приведут к повышению производительности труда специалистов на 1,5%, что приведет к увеличению прибыли предприятия.
Увеличение производительности труда приведет к увеличению объема производства на 1,5%.
В начале 2016 года показатели объема производства составляли 240,6 млн. руб. следовательно, в 2017 году ожидается объем производства (q) в размере:
240,6 млн.руб. х 1,015 = 244,209 млн.руб.
В 2017 году объем производства изменится следующим образом:
Дq = 244,209 млн. руб. - 240,6 млн. руб. = 3,609 млн. руб.
Рассчитаем экономию внедрения мероприятий за счет сокращения и экономии на условно-постоянных затратах.
Доля постоянных затрат в общих затратах составляет 0,2.
Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию проекта составляет 2000 тыс. руб., экономия на постоянных затратах в 2016-2017 гг. составит:
2000 тыс.руб. х 0,2 = 400 тыс. руб. за год
или 33 тыс.руб. в среднем ежемесячно.
Таким образом, экономический эффект выражается в снижении издержек на управление, совершенствовании работы со специалистами; сокращении потерь, связанных с недостаточным контролем за работой специалистов благодаря введению системы наставничества; своевременном выполнении и решении проблем, мешающих эффективной работе персонала; повышении ценности специалистов предприятия.
Социально-психологический эффект выражается в повышении уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу; повышении степени информированности о целях, стратегии и текущей работе организации; повышении уровня приверженности специалистов своей организации; улучшении социально-психологического климата в коллективе.
Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно связана так же с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и длительной работоспособности трудящихся.
Основным направлением этой работы на предприятии являются улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда молодых специалистов, совершенствование охраны труда и его безопасности, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.
Заключение
В этой курсовой работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой была цель, поставленная во введении данной работы.
Были рассмотрены данные, полученные в процессе проведения вторичного анализа документов, и они подтвердили ту обстановку, которая сейчас наблюдается - это повышение интереса к кадровой политике как к инструменту эффективного воздействия на персонал.
Кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- трациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.
Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. [16, c. 62]
Список литературы
1. Босчаева, З.Н. Формула малого предпринимательства как основы развития регионов / З.Н. Босчаева. - М.: Экономика, 2012. - 254 c.
2. Бычков, В.П. Экономика предприятия и основы предпринимательства в сфере автосервисных услуг: Учебник / В.П. Бычков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 394 c.
3. Кондраков, Н.П. Основы малого и среднего предпринимательства: Практическое пособие / Н.П. Кондраков, И.Н. Кондраков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 446 c.
4. Круглова, Н.Ю. Основы бизнеса (предпринимательства): Учебник / Н.Ю. Круглова. - М.: КноРус, 2013. - 440 c.
5. Макаров, С.И. Основы предпринимательства / С.И. Макаров, М.В. Мищенко. - М.: КноРус, 2013. - 224 c.
6. Никушин, В.В. Основы охранной деятельности в сфере предпринимательства / В.В. Никушин, В.В. Тишков. - Вологда: Инфра-Инженерия, 2016. - 128 c.
7. Рубин, Ю.Б. Основы предпринимательства: Учебник / Ю.Б. Рубин. - М.: МФПУ Синергия, 2016. - 464 c.
8. Сергеев, А.П. Основы бизнеса (предпринимательства) (для бакалавров) / А.П. Сергеев. - М.: КноРус, 2013. - 440 c.
9. Чеберко, Е.Ф. Основы предпринимательской деятельности. История предпринимательства: Учебник и практикум / Е.Ф. Чеберко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 420 c.
10. Череданова, Л.Н. Основы экономики и предпринимательства: Учебник для учащихся учреждений нач. проф. образования / Л.Н. Череданова. - М.: ИЦ Академия, 2013. - 224 c.
11.Айбосынова Д. А. Роль и функции малого предпринимательства в развитии экономики / Д. А. Айбосынова, Л. К. Мухамбетова, Д. М. Турекулова // Вестн. ун-та Туран. - 2015. - № 3 (67). - С. 191-197 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://www.vestnik-turan.kz/attachments/article/19/%D0%92%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%20%E2%84%96%203%20(67)%2... (22.06.2017)
12.Аракелян И. Ю. Малый и средний бизнес - перспективное направление в стратегии развития экономики региона // Социально-экономические проблемы развития малого и среднего бизнеса : сб. науч. тр. / редкол.: В. М. Семенов [и др.]. - Курган : Изд-во Курган. гос. ун-та, 2015. - С. 6-9 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://dspace.kgsu.ru/xmlui/bitstream/handle/123456789/4198/%D0%A1%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%BE%D0%B2-%D0%92%D0%9C_20... (22.06.2017)
13.Буров В. Ю. Малое предпринимательство в системе обеспечения экономической безопасности // Изв. ИГЭА. - 2014. - № 5. - С. 101-108 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/maloe-predprinimatelstvo-v-sisteme-obespecheniya-ekonomicheskoy-bezopasnosti (22.06.2017)
14.Вершинина А. П. Роль малого предпринимательства в обеспечении экономической безопасности государства [Электронный ресурс] // Науковедение : интернет-журн. - 2015. - Т. 7, № 5. - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/148EVN515.pdf (22.06.2017)
15.Капустина Е. И. Сравнение государственной поддержки малого бизнеса в развитых странах и РФ / Е. И. Капустина, М. А. Русаков // Вестн. Бурят. гос. ун-та. Сер. Экономика и менеджмент. - 2017. - Вып. 1. - С. 23-28 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://journals.bsu.ru/content/files/articles/article_579.pdf (22.06.2017)