Курсовая работа: Управление кадрами в сфере автосервисных услуг

Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.

Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.

Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство малого предприятия устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика - лучший критерий проверки профессиональной пригодности.

Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие, применяемые в особых случаях. Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост исполнительного директора малого предприятия), деловые и личные связи, опыт работы в государственных структурах (спецслужбах, министерствах и ведомствах). В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством малого предприятия в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.

2. Анализ кадровой политики малого предприятия на примере ООО «Автотрейд»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Авто-центр» образовано и действует на территории Белгородской области в качестве официального дилера по продаже и техническому обслуживанию автомобилей Toyota и Lexus.

ООО «Авто-центр» является динамично развивающемся предприятием, стремящемся к долгосрочному лидерству среди аналогичных предприятий. Основными задачами управления персоналом в ООО «Авто-центр» является:

- доведение до каждого сотрудника политики и целей деятельности компании, направленной на непрерывное повышение уровня продаж и уровня обслуживания клиентов;

- ознакомление со стратегией развития компании;

- достижение максимальной эффективности труда работников всех подразделений на основе реализации гибкой политики мотивации труда, материального стимулирования труда;

- оптимизации структуры штата;

- укрепления дисциплины труда;

- постоянное развитие профессионального потенциала работников, привлечение высококвалифицированных специалистов;

- обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.2 Анализ состава, структуры и эффективности использования персонала

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 2.1 представлены данные по обеспеченности персоналом ООО Авторейд, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 2.1. - Обеспеченность ООО Авторейд персоналом по категориям и основным профессиям за 2016 г.

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % -- свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников ООО Авторейд, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ.

В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах.

При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника.

В табл. 2.2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2.2 - Анализ персонала по уровню квалификации

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

На ООО Авторейд коэффициент оборота по приему персонала за 2016 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2016 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2016 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2016 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 - 12) / 224 = -0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2016 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо -- в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое -- из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один - по семейным обстоятельствам, один Ї в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

2.3. Анализ кадровой политики

В ООО Авторейд проводится открытая кадровая политика. По мнению экспертов, она характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях.

Эффективность подготовки и непрерывного обучения. Обучение и развитие персонала производится во внешних центрах, что способствует заимствованию нового опыта работы. Предпочтение отдается материальному стимулированию труда. Для изучения эффективности кадровой политики в ООО Авторейд экспертной группой была разработана анкета. В исследовании участвовали все сотрудники. После проведения анализа были получены следующие результаты:

Эффективность набора сотрудников. Из числа опрошенных 71% считают, что в ООО Авторейд ведется эффективный набор сотрудников; 23 %, что набор средне-эффективный; 13% считают, что набор сотрудников неэффективен. Эффективность отбора персонала

Рисунок 2.1 - Эффективность набора сотрудников ООО Авторейд

Рисунок 2.2 - Эффективность отбора сотрудников ООО Авторейд