Материал: Управление формальными и неформальными организациями на предприятии

Социальный контроль.

Один из феноменов в социологии - это эффект самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах. Малая группа как инстанция, способна осуществлять контроль за поведением и деятельностью других работников, устанавливая нормы и использующая санкции за отклонение от них. Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации, повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.

Сопротивление переменам.

Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Хотя такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.

Признаками существования неформальной группы в организации выступают:

Неформальные лидеры.

Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного лидера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Неформальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации. В некоторых случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального лидера. Однако такая ситуация не характерна для организации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден применять к членам группы формальные санкции. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

Общение на основе симпатии.

Наличие симпатий в отношениях между людьми, дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются. Также имеет значение расположение рабочих мест, чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства. [14] Полученные данные были сведены в таблицу (Приложение №2).

1.3 Понятия разновидностей формальных и неформальных организаций

В формальной организации предусмотрены только служебные связи между индивидами, и они подчиняются лишь функциональным целям. К формальным организациям относятся [15] :

) Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими - вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.

Вертикальное разделение труда, включающее в себя непосредственное координирование действий, которое в свою очередь подразделяется на:

·        общее руководство

·        технологическое руководство

·        экономическое руководство

·        оперативное управление

·        управление персоналом

) Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.

Отношения между работниками регулируются различными нормативными документами. Для каждого работника организации, в соответствии с его местом в ее иерархической структуре, существует стандартизованная система поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли, содержащая:

·        описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений;

·        формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации;

·        формальное название должности и ее место среди других должностей организации;

·        физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации;

·        поощрения, награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом;

·        поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации.

) Штабная (горизонтальная) организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Горизонтальное разделение труда, соответствующее качественной и количественной дифференциации и специализации, подразделяющееся на:

·        функциональное - разделение на выполнение соответствующих функций (рекламные агентства, обслуживающие организации: ремонт автомобилей, мойка окон, обслуживание станков и оборудования)

·        по товарно-отраслевому признаку (консультации по специализации на определённых видах товара - группа осуществляющая маркетинговые исследования)

·        классификационное - разделение по сложности работ и необходимости наличия квалификации (специалисты по сборке и установке сложного технического оборудования и станков)

Особенности формальных организаций.

·        Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

·        Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

Неформальные организации проявляются в двух разновидностях.

Неформальная организация по поводу ведения трудовой деятельности, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающихся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.

Социально-психологическая организация, которая выступает в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу, вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.)». [2, с.5]

Классификация разновидностей неформальных организаций, производиться в зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения индивидов входящих в них.

Их можно классифицировать по трем группам [5, с. 279]:

Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность;

Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем;

Антисоциальные. Эти группы - самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой - часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

Особенности неформальных организаций:

·        Неформальная организация может носить как рациональный (например объединения, несущие позитивную направленность, пример: «Фонд защиты исчезающих животных»), так и иррациональный характер (например, как организация «Скин-Хэды», которая является социально-опасной, так как несёт угрозу жизни простых обывателей), а может носить и нейтральный характер, так как при этом она не касается социальных проблем;

Полученные данные можно отобразить в следующей схеме. (№1)

Схема №1. Разновидности формальных и неформальных организаций.

1.4 Способы общения и каналы распределения информации в организациях

Для удобства и наглядности, укажем способы общения, и каналы распределения информации в формальных и неформальных организациях, в сводной таблице №2 [13]:

.5 Управление формальными и не формальными организациями

Неформальные структуры часто поддерживают и усиливают формальную организацию. Они весьма значимы для успешной деятельности организации, если цели группы будут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций. В то же время неформальные структуры представляют потенциальную угрозу, если выпустить их из рук. Это происходит потому, что они возникают помимо официальной системы власти, они действуют не всегда в соответствии с интересами организации. Противодействуя некоторым управленческим решениям (например, о реорганизации отдела или повышении ответственности за работу), они могут оказывать сопротивление необходимым изменениям. Они могут отвлекать внимание управляющих от более важных вещей. Кроме того, каждому известно, что необоснованные слухи в организации могут сильно подорвать ее моральный и управленческий дух. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться.

Так как же управлять формальными и неформальными группами в организации? Постараемся найти на это ответ:

Формальные группы относительно устойчивы, т.к. несмотря на изменения состава в группах существуют только статусы, а не индивиды, занимающие эти статусы. Всё управление сводиться к выполнению сотрудником его непосредственных должностных обязанностей, прописанных в должностных инструкциях. Его трудовая деятельность будет обусловлена выполнением конкретных функций, согласно действующим Положениям в формальной организации. Личное общение между сотрудниками в рабочей обстановке, обусловлено имеющейся корпоративной культурой в организации. Поэтому управление формальной организацией, является «прозрачной системой». Все отношения прописаны и должны следовать букве закона формальной организации.

Но для увеличения эффективности работы организации в целом, руководители должны использовать потенциальные выгоды неформальных организаций, стараясь одновременно уменьшить их отрицательное воздействие. Для этого в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия на неформальные группы.

Коллективные обсуждения - способствуют укреплению сотрудничества:

·        они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения - это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение;

·        они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус;

·        консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации.

Когда решение спускаются сверху, работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать. С помощью коллективных обсуждений руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно, когда реальный конфликт интересов существует, например, по вопросу о заработной плате, то, коллективные обсуждения здесь бессильны. Но даже в этом случае, получив возможность поставить себя на место руководителя и понять, как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей, группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением.

Обучение и внушение

Для этой цели необходимо «рекламироваться» перед всеми ее членами либо с помощью специальных учебных курсов и общих собраний, либо другими способами. Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Создание клубов, устраивая вечеринки, и спортивные соревнования, организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к «одной большой семье». Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение, что он - часть организации и что ее удачи это и его удачи. На низовом уровне этот прием сводиться к объяснению людям причин, по которым осуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромная работа соотносится с важными целями организации. Использование этого метода, бесспорно, влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.

Лояльность

Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава - начальников подразделений, филиалов, отделов и бюро. Руководство делает это, поощряя их приверженность организации путем создания клубов руководящих работников, отведенных специально для руководителей столовых в учреждениях, а также посредством официальных обедов и конференций. Усилия тут направлены на создание базовой группы руководителей, с тем, чтобы отвоевать лояльность отдельного начальника у коллектива, которым он руководит.

После того как администрация добилась лояльности своих руководящих, они становятся защитниками точки зрения организации перед своими коллективами. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность руководящих работников и тем самым добиться их самоотождествления с организацией, потому что каждый администратор не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческой склонности находить удовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми, кто занимает более высокое положение.