Практичне розв’язання завдань, поставлених перед системою вищої освіти України процесами державотворення, кардинальними змінами у суспільно-політичному та економічному житті суспільства, вимагає належної підготовленості керівників, здатних ефективно здійснювати управління у складних умовах сьогодення. Ефективність роботи в значній мірі залежить і від комунікативної компетентності керівника [47, с. 174; 52, с. 233].
Розглядаючи специфіку управління процесом формування комунікативної компетентності керівника, визначимо співвідношення компетенції і компетентності. Компетенція і компетентність співвідносяться як належне й існуюче. Компетенція належить посаді, а компетентність - конкретному працівнику. При цьому можливі три варіанти співвідношення компетенції і компетентності:
А. Компетентність нижче компетенції.
В цьому випадку працівник не може займати визначену посаду через відсутність необхідних професійних знань, умінь і навичок в обсязі, що обумовлюється вищеназваною посадою. Такий стан називається професійною (службовою) невідповідністю. Працівник потребує підвищення професійної підготовки (у випадку, якщо він претендує на таку посаду) або підвищення кваліфікації (якщо він на даний час уже займає визначену посаду).
Б. Компетентність відповідає компетенції.
Таке співвідношення свідчить про повну професійну відповідність.
В. Компетентність перевищує компетенцію.
Така ситуація характеризується неможливістю професійної самореалізації особистості в межах даної посади. Досягнутий рівень компетентності вимагає надання нової посади або документального її оформлення у вигляді присвоєння відповідного розряду, класу, категорії.
Таке співвідношення свідчить про готовність працівника до керівної діяльності. Сьогодні на основі досвіду відібрано тридцять загальних компетенцій з трьох категорій: інструментальні, міжособистісні і системні. Загальні компетенції за робочою класифікацією їх розділено на три категорії: інструментальні, міжособистісні і системні.
Інструментальні - такі, що включають когнітивні здібності (здатність розуміти і використовувати ідеї та міркування, методологічні здібності, здатність розуміти і керувати оточенням, організовувати робочий час, вибудовувати стратегію навчання, приймати рішення і вирішувати проблеми); технологічні уміння (уміння, пов’язані з використанням техніки, комп’ютерні навички та здібності інформаційного управління); лінгвістичні уміння; комунікативні компетенції.
Конкретизований набір включає:
1) здатність до аналізу та синтезу;
2) уміння організовувати і планувати;
3) базові загальні знання;
4) базові знання з професії;
5) комунікативні навички з рідної мови;
6) елементарні комп’ютерні навички;
7) навички оперування інформацією (здатність отримувати та аналізувати інформацію з різних джерел);
8) здатність вирішувати проблеми;
9) здатність приймати рішення.
Міжособистісні - індивідуальні здібності, пов’язані з умінням виражати почуття і формувати стосунки, з критичним осмисленням і здатністю до самокритики, а також соціальні навички, пов’язані з процесами соціальної взаємодії і співпраці, умінням працювати в групах, брати соціальні та етичні зобов’язання. Комплекс міжособистісних навичок включає:
1) здатність до критики та самокритики;
2) здатність працювати в команді;
3) міжособистісні навички;
4) здатність працювати в міждисциплінарній команді;
5) здатність співпрацювати з експертами в інших предметних областях;
6) здатність сприймати різноманітність та міжкультурні відмінності;
7) здатність працювати в міжнародному контексті;
8) прихильність до етичних цінностей.
Системні - поєднання розуміння, відношення та знання, що дозволять сприймати співвідношення частин цілого одна з одною та оцінювати місце кожного з компонентів у системі, здатність планувати зміни з метою удосконалення системи та конструювати нові системи. Вони охоплюють:
1) здатність застосовувати знання на практиці;
2) дослідницькі здібності;
3) здатність адаптуватися до нових ситуацій;
4) здатність генерування нових ідей (творчості);
5) здатність до лідерства;
6) здатність працювати автономно;
7) здатність до розробки проектів та керування ними;
8) здатність до ініціативи і підприємництва;
9) відповідальність за якість;
10)прагнення до успіху [47, с. 194; 52, с. 251].
Окремо слід розглядати спеціальні компетенції (уміння). Спеціальні уміння здійснювати управлінську діяльність у вищому навчальному закладі, представлені такими групами:
1. Конструктивні уміння сприяють формуванню практичності керінвика, його самостійності, здатності приймати вірні рішення і брати на себе відповідальність. Серед конструктивних умінь виділяють:
.1. дидактичні - вміння знаходити новітню інформацію та включати до змісту основного навчального чи виховного матеріалу; відбирати та використовувати необхідну правову інформацію у здійсненні правового всеобучу підрозділу;
.2. академічні - вміння постійно поповнювати свої знання в основній психолого-педагогічній та дотичних (медичній, юридичній тощо) галузях, що мають відношення до проблеми профілактики правопорушень.
. Організаторські уміння сприяють мобілізації і координації зусиль різних фахівців, забезпечують взаємозв’язки і взаємодію спеціалістів з метою виконання необхідних педагогічних завдань. До таких умінь відносять: вміння організувати та зацікавити студентів (доросле населення) іншими (альтернативними антигромадській поведінці) видами діяльності; створювати педагогічно значущі ситуації, ситуації вибору, керувати формуванням суспільної думки колективу; використовувати знання статусної структури колективу, сензитивних компонентів особистісної структури для здійснення індивідуального підходу до особистості "важкого" працівника, створювати позитивний емоційно-психологічний клімат у колективі.
. Комунікативні: знаходити індивідуальний підхід до "важкого" працівника; створювати довірливу атмосферу спілкування з ним, поєднувати емоційно-привабливе та соціально значуще для особи в організації його навчально-виховної діяльності, культурного дозвілля, переорієнтовувати думку колективу у напрямку, спрямованому для корекції його поведінки.
. Діагностичні: використовувати безпосередню і опосередковану інформацію для вивчення рівнів асоціальної орієнтації працівника, визначати реальні прояви порушень дисципліни, діагностувати мотиви девіацій, диференціювати типові психологічно зумовлені та соціально спровоковані реакції поведінки, діагностувати умови та фактори асоціального "ризику", визначити домінанту серед інтересів захоплень, здібностей особи.
. Перцептивні: передбачати реакцію фахівця на виховну дію, стати на місце людини (рефлексія), прогнозувати можливі варіанти корекції її протиправної поведінки, терпляче та з розумінням ставитись до людей групи "ризику", прогнозувати поведінку у спонтанних та створених педагогічних ситуаціях.
. Сугестивні: психотерапевтичні уміння (здійснювати аутогенне тренування, комунікативний тренінг, соціально-психологічний тренінг поведінки у ситуаціях можливого контакту з людьми групи ризику), переконувати їх у згубності, хибності обраних ним установок, ліній поведінки, створювати домінанту у системі життєвих планів та інтересів людини [62].
Професійна діяльність керівника ВНЗ, зокрема в системі відповідної освітньо-виховної роботи, вимагає конкретних психолого-педагогічних знань, умінь і навичок. На основі досліджень Б. Г. Ананьєва, О. М. Леонтьєва, свідомість розвивається у діяльності на різних рівнях: чуттєвому, інтелектуальному і емоційно-вольовому [6, с. 26; 23, с. 154]. На цій основі виникають нові професійні потреби, інтереси, проявляються здібності. Тим самим виникають внутрішні умови для розвитку самої діяльності, котра наповнюється новим змістом і формами. При цьому результатом професійної підготовки повинна стати педагогічна навичка як спосіб виконання управлінських дій, що стали у результаті вправ автоматизованими.
Отже, на основі правильно
сформованих професійних звичок і переконань буде успішною і відповідна
професійна діяльність керівника підрозділу ВНЗ, спрямована на зміну і
перетворення соціальної дійсності, задоволення професійних інтересів щодо
ефективної діяльності структурного підрозділу вищого навчального закладу.
.2 Комунікативні особливості стилю
керівництва фахівця вищого навчального закладу у сучасних умовах
В даний час залишаються актуальними проблеми індивідуального стилю управління, вироблення управлінського рішення. Форми, методи, принципи вирішення цих проблем відрізняються надзвичайною різноманітністю: тут і голе адміністрування, і спроби виступити в ролі якогось прохача, і прагнення за удаваною грубістю приховати своє невміння управляти людьми [33, с. 248]. Досвід показує, що низька управлінська культура серйозно позначається на всій життєдіяльності вищого навчального закладу [20; 42, с. 78]. Однією з важливих умов успішного виконання завдань, що стоять перед ВНЗ, є наявність певних особистих і ділових якостей керівника, а також вибір оптимального стилю управління. Вища школа пред’являє високі вимоги до психологічного клімату кафедри, факультету, вузу в цілому, що реалізовується в повсякденному педагогічному спілкуванні. Формування власного індивідуального стилю спілкування із працівниками пов’язане з розвитком творчої індивідуальності керівників ВНЗ. Важливим завданням керівника ВНЗ є пошук оптимального для цілей виховання власного індивідуального стилю спілкування із працівниками. Розглядаючи комунікативні особливості стилю керівництва фахівця вищого навчального закладу в сучасних умовах визначемо поняття стилю. Слово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду "почерк" у діях менеджера". У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва. Стиль керівництва - система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності. Кожен керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від цього в теорії та практиці управління сформувалися авторитарний, демократичний і ліберальний стилі керівництва.
На цій підставі орієнтації на об’єктивні чинники в управлінні розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі.
Так, діловий стиль керівництва характеризують такі ознаки:
чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;
конкретний розподіл прав і обов’язків працівників;
оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;
оперативність у роботі, різноманітність методів управління;
знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;
чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;
налагодження ефективного контролю і зворотного зв’язку;
налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;
творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.
У теорії і практиці управлінської діяльності існують різні типології стилів керівництва [10, с. 101; 32; 54, с. 124]. Найбільш популярною до середини 70-х рр. була типологія, в якій виокремлюються такі стилі керівництва: авторитарний, демократичний, ліберальний та синтетичний стилі керівництва.
. Авторитарний (синонім директивний, вольовий) - стиль базується на жорсткому способі управління, недопущенні ініціативи. При авторитарному стилі відбувається виразний поділ на керівника й підлеглих, тих, які командують, і тих, що зобов’язані виконувати накази, розпорядження. Керівник-автократ сам визначає мету діяльності групи та спосіб її досягнення і лише незначною мірою дозволяє членам групи долучатися до прийняття рішень. Він монополізує більшість одержуваної інформації та право на ініціативу, сприймається оточуючими як диктатор чи деспот, не виявляє гнучкості в ставленні до подій у групі, а його сприйняття світу в даному випадку явно негативне. Наслідком такого стилю управління стає зменшення числа ініціатив і послаблення міжособових контактів. У групі назрівають тенденції до бунту, а деколи й реальна агресія, хоча група як цілісність має загалом непогані результати. Позитивні аспекти стилю - дисципліна, швидке реагування в екстремальних ситуаціях, негативні - низька ініціатива, можливе погіршення психологічного клімату в колективі. Авторитарний стиль лідерства доцільно використовувати в ситуаціях, де потрібне жорстке підкорення певним вимогам (військова служба), у випадку, коли виникає потреба швидко і одноосібно вирішити кризову, конфліктну ситуацію.
Керівник ВНЗ, якому притаманний авторитарний стиль керівництва, характеризують:
. Одноосібне вирішення всіх питань життєдіяльності колективу без стимулювання активності, ініціативи працівників, врахування їхніх побажань і пропозицій, знань і досвіду. Перевагу він надає зовнішньому контролю, забезпеченню "залізної" дисципліни, вимогливості.
. Неуважне ставлення до працівників, їхніх фахових та особистісних проблем, створення біля себе групи "довірених" осіб. Унаслідок цього міжособистісні стосунки у колективі напружені, психологічний клімат у ньому можна охарактеризувати як несприятливий (нездоровий), що особливо помітно в ситуаціях інтенсивної праці, виконання термінових справ.
. Переважання офіційних та однобічних каналів комунікації ("зверху донизу"), які замикаються на керівникові. Висловлювання керівника безапеляційні, категоричні, навіть агресивні, що породжує комунікативні бар’єри. Дозування, блокування, спотворення інформації відкриває простір для домислів, чуток.
. Надання переваги меті діяльності, ігнорування потреб та інтересів працівників, використання адміністративних методів. Вдаючись до цього, директор не дбає про умови професійної самореалізації, фахового вдосконалення педагогів, не враховує особистісних якостей, психологічної сумісності, соціально-психологічних особливостей педколективу.
. Використання переважно командно-наказових методів, недооцінювання морального і матеріального заохочення, порушення етики службових відносин [57, с. 80].
. Агресивне ставлення до критичних зауважень на свою адресу, ігнорування їх, використання санкцій щодо тих, хто критично оцінює його діяльність та особистісні якості, про які він високої думки. Такий керівник педколективу байдужий до нововведень, не дбає про підвищення свого фахового рівня.
. Демократичний - базується на колегіальності прийняття рішень, врахуванні думок і, за можливості, побажань підлеглих, передачі частини повноважень підлеглим. Це стиль заохочення, ініціативи, а також стиль наставництва. При демократичному стилі відсутній радикальний поділ на керівника й керованих, хоча фактично конкретні структури управління в такій групі наявні. Члени цієї спілки допущені до участі в прийнятті рішень та формуванні цілей і норм колективної праці. Ініціатива стимулюється завдяки застосуванню обговорень, дискусій, самодіяльності та наголошенню на суспільних інтересах. Позитивні аспекти стилю - гарний психологічний клімат, спроможність підлеглих до прийняття самостійних рішень, негативні - може призвести до низької дисципліни, невисока мобільність у прийнятті рішень в екстремальних умовах. Демократичний стиль лідерства передбачає досить відчутний вплив керівника чи лідера на групу, але він координує свої дії з груповими очікуваннями. Цей стиль переважає в більшості груп в звичайних для існування умовах.
Керівникові, який сповідує демократичний стиль керівництва педагогічним колективом, притаманні:
. Виражена орієнтація на співпрацю, активну взаємодію з колективом у всіх питаннях його життєдіяльності, колегіальність у прийнятті управлінських рішень, уважне ставлення до пропозицій і побажань, урахування досвіду, знань, новаторських підходів педагогів, заохочення їхньої самостійності і самодисципліни, стимулювання активності та ініціативи.
. Надання важливого значення психологічному контакту з кожним працівником, колективом загалом; уважне ставлення до всіх працівників, унеможливлення існування біля себе групи "довірених" осіб, які мають певні "пільги" за його підтримку. Це є передумовою згуртування колективу, сприятливого психологічного клімату в ньому.
. Партнерство і рівноправність. Керівник не акцентує на проблемі влади, не дотримується "соціальної дистанції" у спілкуванні; сприяє становленню розгалуженої мережі комунікацій у колективі (офіційних і неофіційних, рольових і особистісних, односторонніх і двосторонніх, контактних і безконтактних тощо), не "замикаючи" їх на собі. Це забезпечує оптимальний доступ до необхідної інформації, дає змогу прогнозувати і долати комунікативні бар’єри.