Министерство науки и ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Уральский государственный экономический университет»
(УрГЭУ)
Курсовая работа
По дисциплине «Экономика в сфере гостеприимства и общественного питания»
Тема: Трудовые ресурсы в сфере гостеприимства и резервы повышения эффективности их использования (на примере ресторана «Паштет» в городе Екатеринбурге)
Студент
Тимакова Роза Тимерьяновна
Екатеринбург 2022 г
Содержание
Введение
1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии
1.1 Сущность и классификация трудовых ресурсов на предприятии
1.2 Система показателей анализа эффективности использования трудовых ресурсов
1.3 Система факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов
2. Организационно-экономическая характеристика ресторана «ПАШТЕТ»
2.1 характеристика финансово-экономической деятельности предприятия
2.2 Оценка управления трудовыми ресурсами на предприятии
3. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Заключение
Список использованных источников
Введение
Успешная деятельность предприятия зависит не только от качества производства, но и от квалификации персонала, от умелого использования и эффективности управления кадрами, поэтому управление персоналом имеет важное значение для всех организаций.
Рациональное использование трудовых ресурсов считается ключевым фактором успеха предприятия, так как именно персонал и его мотивация являются модификатором, который влияет на конкурентоспособность предприятия.
На современном этапе идет процесс повышения роли персонала и изменения отношения к нему, что связано с глубокими преобразованиями в производстве.
В современной литературе под термином «управление персоналом» подразумевают комплекс мер, направленных на осуществление взаимодействия с сотрудниками организации. С другой стороны, в более узком смысле, эту систему можно охарактеризовать как совокупность элементов, которые регламентируют деятельность сотрудников.
Для наиболее успешной деятельности каждая организация должна совершенствовать кадровую политику для повышения трудового потенциала и увеличения конкурентных преимуществ.
Объектом исследования является ресторан «Паштет» в городе Екатеринбурге.
Предмет исследования - управление трудовыми ресурсами.
Цель курсовой работы заключается в анализе и планировании управления трудовыми ресурсами на предприятии общественного питания.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить теоретическую базу управления трудовыми ресурсами;
Проанализировать трудовые ресурсы на предприятии общественного питания (на примере ресторана «Паштет»;
Проанализировать резервы роста трудового потенциала предприятия.
Теоретическую основу работы составляют труды отечественных авторов, документация исследуемого ресторана и нормативно-правовая база. В работе использованы методы анализа, сравнения, планирования.
Структуру работы составляют введение, три главы, заключение и список использованных источников.
1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии
1.1 Сущность и классификация трудовых ресурсов на предприятии
На протяжении истории развития менеджмента в 20 веке существовало множество терминов, отражающих процесс участия людей в общественном производстве. К таким терминам относят «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы» и прочее [1]. Разные термины раскрывают разные стороны управления персоналом и отображают процесс изменения общественных взглядов в выбранной теме.
В таблице 1 представлена классификация направлений управления трудовыми ресурсами.
Таблица 1 - Классификация направлений управления трудовыми ресурсами [5]
|
Направление |
Характеристика |
|
|
1. Ориентация на теорию |
Внимание акцентируется на теоретических научных целях. Данный факт означает необходимость объяснять причины, факторы, специфику содержания или иные аспекты работы с людьми. Процедура исследования управления персоналом с точки зрения теоретического подхода является наиболее эффективной при использовании смежных дисциплин - психологии и теории организации |
|
|
2. Ориентация на практическую научную цель |
Разработка и реализация мероприятий по работе с трудовыми ресурсами. Осуществляется с целью практических преобразований в организации. |
|
|
3. Ориентация на прикладную науку |
Применяются практические научные цели на ряду с теорией. |
В общем смысле процесс управления трудовыми ресурсами раскрывается как процесс воздействия на персонал организации, координация его деятельности с целью получения наибольших результатов в производстве при максимальной минимизации затрат.
Под персоналом организации понимают организованная совокупность работников, которые принимают участие в общественном производстве на основе трудового договора, соглашения или контракта. К персоналу также относят такие категории работников как наемные работники, собственники и совладельцы. Собственники и совладельцы причисляются к персоналу организации в случае, если помимо дохода от деятельности предприятия они получают оплату за осуществление трудовой деятельности на этом предприятии. Можно выделить следующие признаки персонала [10]:
Трудовые взаимоотношения работников и организации оформлены трудовым договором, соглашением или контрактом;
Наличие у работника профессии или квалификации, позволяющей ему осуществлять трудовую деятельность на той или иной должности;
Объединение персонала и организации едиными производственными и финансовыми целями. Персонал классифицируют по множеству признаков: по профессии и должности, по квалификации, по уровню управления и пр. На рисунке 1 представлена классификация персонала по категориям работников [7].
Рисунок 1- Классификация персонала на предприятии по категориям работников
В производственной деятельности персонала в основном преобладает физический труд. Основные работники непосредственно заняты в осуществлении производственного процесса предприятия. Вспомогательные работники заняты ремонтом и обслуживанием оборудования, помещений, основных и вспомогательных производственных процессов.
Управленческий персонал относится к категории работников, занятых умственным трудом. В их функции входит организация общего управления предприятием и принятие управленческих решений. На рисунке 2 представлена классификация управленческого персонала предприятия.
До недавнего времени основной целью управленцев было внедрение современного оборудования и прогрессивных технологий. Сегодня наибольшее внимание уделяется трудовым ресурсам, развитию персонала и совершенствованию управленческой деятельности.
Рисунок 2 - Классификация руководителей
Подводя итог, можно сделать вывод, что управление трудовыми ресурсами представляет собой целенаправленную комплексную деятельность работника из числа управленческого персонала на коллектив в целом и отдельных работников в частности для обеспечения оптимальных условий труда с целью достижения основных целей предприятия. Благодаря такой деятельности повышается трудовой потенциал организации.
1.2 Система показателей анализа эффективности использования трудовых ресурсов
При планировании управления трудовыми ресурсами на предприятии необходимо учитывать имеющихся сотрудников, возможности их профессионального роста, возможности повышения квалификации, ротация внутри персонала и многое другое. При выявлении недостаточности количества или качества трудовых ресурсов одним из методов их устранения является найм новых сотрудников.
На сегодняшний день количество и качество трудовых ресурсов определяется финансовой возможностью предприятия по оплате труда работникам, условиями труда, а также возможностями карьерного и профессионального роста сотрудников.
Как правило, в состав персонала любой организации входят рабочие и служащие.
Рабочими называют сотрудников, непосредственно занятых в процессе производства, обслуживания оборудования и помещений. В сфере гостеприимства к таким работникам относятся повара, помощники поваров, бармены, помощники барменов, кассиры, официанты, кладовщики, грузчики и сотрудники клининга.
К служащим относят руководителей (директор, заместители, руководители отделов), специалистов (инженеры, менеджеры, сотрудников непроизводственных отделов (юристы, бухгалтеры, экономисты, маркетологи и др.)). Также отдельно выделяют статистов, лаборантов, секретарей.
Далее рассмотрим показатели оценки трудовых ресурсов на предприятии.
Укомплектованность персонала характеризуется показателями численности работников на начало года, на определенную дату и среднесписочной численности работников за конкретный период. Среднесписочную численность работников определяют по данным о численности работников на каждый день отчетного периода.
Для того, чтобы охарактеризовать структуру персонала на предприятии применяют показатели соотношения разных категорий работников к общей численности персонала. Наиболее часто можно встретить структурную классификацию работников по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы и пр.
Изменение численности и структуры персонала происходит путем найма и увольнения работников. Для обеспечения наиболее эффективного использования трудовых ресурсов в организации разрабатывают баланс движения кадров каждой категории, который определяется следующими показателями:
наличие на начало периода;
прием на работу за период;
выбытие за период с указанием причин;
наличие на конец периода.
Выделим показатели, характеризующие процесс движения персонала (таблица 2).
Таблица 2 - Коэффициенты, определяющие процесс ы движения персонала [10]
|
Коэффициент |
Характеристика |
|
|
коэффициент приема |
отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников |
|
|
коэффициент выбытия |
отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников |
|
|
коэффициент текучести кадров |
отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника, к средней списочной численности работников за период |
|
|
коэффициент замещения |
отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Этот коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения |
|
|
коэффициент постоянства кадров |
отношение числа лиц, проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец года. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия |
Отдельно необходимо отметить коэффициент замещения. Как было сказано выше, он может иметь как положительное, так и отрицательное значение. Если разница положительная, можно говорить о достаточном количестве сотрудников, которое возмещает убыль работников предприятия. При отрицательном значении говорят о превышении количества убывающих работников над принятыми. В такой ситуации предприятию трудно регулировать производственные процессы, а работники вынуждены увеличивать свою производительность для выполнения дополнительной работы [11].
Отрицательное значение показателя также может означать сокращение объемов производства, ликвидацию части рабочих мест и по другим причинам.
1.3 Система факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов
Рассмотрим условия, необходимые для эффективного использования трудовых ресурсов.
В первую очередь необходимо отметить рост результатов хозяйственной деятельности. К таким факторам относят объемы производства, выручку предприятия, прибыль. В случае, когда темпы роста результатов хозяйственной деятельности предприятия выше темпов роста расходов на трудовые ресурсы, говорят об успешном управлении персоналом.