Статья: Трудоустройство молодых специалистов как объект управления

Трудоустройство молодых специалистов как объект управления

Галина Александровна Литвинова

Аннотация

В статье представлены результаты теоретического и эмпирического исследований проблем управления трудоустройством молодых специалистов. Выделены и рассмотрены четыре группы параметров (переменных) трудоустройства как объекта управления: структурные, динамические, функциональные и технологические. Структурные переменные характеризуют рыночные стандарты поведения современного студенчества (прагматизм, неуверенность в завтрашнем дне, доминирование нерыночных форм поведения, низкий уровень конкурентоспособности). В числе динамических переменных трудоустройства выделены и рассмотрены его продолжительность, темп, фазы, обратимость. Выделены также три группы функций трудоустройства: личностные, организационные, социальные. Описаны признаки эффективного и неэффективного, оптимального и неоптимального, профильного и непрофильного трудоустройства. Технологические переменные связаны с реальными способами трудоустройства: самостоятельным, корпоративным, государственным, посредническим.

Ключевые слова: молодой специалист, трудоустройство, проблемы, адаптация, структурные переменные, динамические переменные, функциональные переменные, технологические переменные, фаза социального процесса, профессионально-трудовая карьера, фактор

трудоустройство профильное функциональный

Employment of Young Professionals as a Subject to Management Galina A. Litvinova

Abstract

The article presents the results of theoretical and empirical studies of the management challenges of young professionals' employment. Four groups of employment parameters (variables) are identified and considered as a management object: structural, dynamic, functional and technological. Structural variables characterize the market behavior standards of modern students (pragmatism, uncertainty about the future, domination of nonmarket forms of behavior, low level of competitiveness). Among the dynamic variables of employment, the following are identified and considered: its duration, pace, phases, reversibility. Three groups of employment functions are also distinguished: personal, organizational, and social. The signs of effective and ineffective, optimal and subopti- mal, specialized and non-core employment are described. Technological variables are related to the actual modes of employment: independent, corporate, state, intermediary.

Keywords: young professional, employment, challenges, adaptation, structural variables, dynamic variables, functional variables, technological variables, phase of the social process, professional career, factor

Проблемы трудоустройства молодых специалистов находятся в поле внимания и интересов не только их самих, но и руководителей образовательных учреждений и предприятий. Эти проблемы широко освещаются как в средствах массовой информации, так и в научной литературе. Так, вопросы адаптации молодых специалистов рассматривались в публикациях Л.И. Васиной, С.С. Сергеева и Г.И. Янина (Васина, Сергеев, 2005; Янин,1997); региональные особенности управления трудоустройством молодых специалистов исследовали Н.С. Данакин, Н.Н. Деева (Данакин, Деева, 2oi2); на востребованности выпускников технических вузов акцентировалось внимание М.В. Сероштан (Сероштан, 2016). Проблемы готовности молодых специалистов к профессиональной деятельности изучались В.И. Патрушевым и М.В. Черненковой (Патрушев, 2008;

Черненкова, 2007); опыт трудоустройства молодых специалистов освещался в публикациях Т.М. Зайцевой, А.Г. Булатовой, Т.В. Михайловой (Зайцева, Булатова, 2014; Михайлова, 2010).

Успешное управление трудоустройством молодых специалистов возможно посредством выделения и идентификации его переменных - структурных, динамических, функциональных, технологических (табл. 1). Структурные переменные выражаются прежде всего в возможных вариантах поведения в рыночной среде, в конкурентоспособности молодого специалиста. Возможные варианты поведения в рыночной среде: изменение социального характера студенчества в направлении предпринимательства, жесткий прагматизм, развитие предпринимательских ценностей и стандартов поведения; вместе с тем неуверенность в завтрашнем дне, преобладание нерыночных форм поведения на рынке труда.

Таблица 1 - Возможные исследовательские подходы к интерпретации и исследованию трудоустройства

На современном рынке труда актуализируется конкурентоспособность молодого специалиста, которая, будучи интегральным свойством, включает в первую очередь совокупность личностных качеств, обеспечивающих специалисту успешную адаптацию в профессиональной сфере.

Трудоустройство не является разовым поведенческим актом. Оно представляет собой определенный процесс, имеющий начало и завершение. Признаки трудоустройства, характеризующие его как процесс, относятся к динамическим переменным.

Трудоустройство может быть представлено также как результат предыдущих действий, как достижение того, к чему человек стремился. Трудоустройство как результат следует оценивать с двух позиций: функциональной и факторной. В первом случае интерес исследователя акцентирован на последствиях трудоустройства, иначе говоря, на том, что оно дает человеку и какую роль играет в его жизнедеятельности. Она выступает здесь как независимая переменная, а вытекающие из трудоустройства последствия - зависимые переменные. Во втором случае, т. е. при факторном подходе, трудоустройство интерпретируется, напротив, как зависимая переменная, т. е. как функция и последствие действия определенных факторов - независимых переменных. Для успешного управления трудоустройством важно в равной мере знать и учитывать как его функциональный потенциал, так и множество детерминирующих его факторов, иначе говоря, как функциональные, так и факторные переменные.

Трудоустройство предусматривает выполнение человеком определенных действий. Они различаются прежде всего степенью активности и инициативности человека. Трудоустройство молодого специалиста может быть результатом или его собственных действий, или содействия кадровых служб, или проявления родительской заботы. В каждом из этих случаев формируются и воспроизводятся определенные способы действий, линии поведения. Признаки, их характеризующие, могут быть названы технологическими переменными (технология - способ осуществления деятельности или процесса, основанный на их расчленении на отдельные стадии и последовательности их выполнения) (Патрушев, 2008).

Динамические переменные трудоустройства. Из динамических переменных трудоустройства целесообразно выделить, на наш взгляд, следующие: 1) продолжительность, 2) темп, 3) фазы, 4) обратимость.

Продолжительность трудоустройства. В зависимости от продолжительности трудоустройство может быть постоянным или временным. Крайним случаем выступает пожизненное трудоустройство, практикуемое отдельными японскими фирмами.

Темп трудоустройства. Трудоустройство является нормальным, если в нем выдерживается приемлемый для социума и самого молодого специалиста время поиска и выбора подходящей работы. Оно может быть также ускоренным (оперативным) в случае заметного сокращения времени поиска и выбора подходящей работы или, напротив, затянувшимся (замедленным) - в случае увеличения времени, отведенного на поиск и выбор подходящей работы.

Фазы трудоустройства как социального процесса. Процесс трудоустройства включает несколько фаз (стадий).

Ознакомление с условиями и характером предлагаемых работ. Это исходная стадия трудоустройства, от исправного осуществления которой во многом зависит успешность всего процесса. Судя по результатам социологического опроса, значительная часть студентов имеет смутное представление о реальных и потенциальных работодателях (Черненкова, 2007).

Сравнение альтернатив. Трудоустройство может быть безальтернативным и альтернативным. Более распространен второй вариант, поэтому молодому специалисту приходится сравнивать потенциальные предложения, оценивать их плюсы и минусы и делать на этой основе профессионально-трудовой выбор.

Профессионально-трудовой выбор. На этой фазе трудоустройства принимается решение о предпочтении одного из альтернативных вариантов. Происходит соответствующая ориентация поведения на практическое осуществление выбранного варианта. И первым шагом на этом пути является оформление на работу.

Прием на работу. Обычно это довольно простая и алгоритмизированная процедура, ходя в ряде случаев она обрастает получением конфиденциальной информации о претенденте, предоставлением дополнительных справок и т. п.

Начало работы. Практика показывает, что успех трудоустройства определяется в значительной степени тем, как организовано начало работы: или оно специально не организуется, или, напротив, проводится как значимое и памятное событие в жизни молодого специалиста (торжественный прием на работу, торжественное вручение документов о трудоустройстве и т. п.).

Адаптация. Завершающая фаза трудоустройства, которая, в свою очередь, состоит из нескольких стадий (Васина, Сергеев, 2005). Так, Г.И. Янин предлагал динамическую модель (профессионально-трудовой) адаптации, включающую 9 стадий: психологическая переориентация, смысловая переориентация, первичное приспособление, самооценка, накопление нового опыта, закрепление нового опыта, вторичное приспособление, ассимиляция, инновация (Янин, 1997).

Завершая характеристику динамических признаков трудоустройства, обратимся к еще одной важной его переменной - к обратимости.

Обратимость трудоустройства. Трудоустройство является обратимым процессом. Человек, как правило, неоднократно в течение жизни меняет место работы. И в этом есть не только минусы, но и безусловные плюсы. Во-первых, человек имеет возможность сменить место работы, которое его по тем или иным причинам не устраивает, и перейти на подходящую работу. Во-вторых, смена места работы выступает важным проявлением личностной свободы работника. В-третьих, смена места работы является также условием и способом профессионального роста, профессионально-трудовой карьеры.

Продолжая анализ управляемых переменных трудоустройства, заметим, что оно играет важную роль в жизнедеятельности человека, в деятельности организации и функционировании социума. С данной ролью связаны функциональные переменные трудоустройства.

Функциональные переменные трудоустройства. Целесообразно выделить и рассмотреть три группы функций трудоустройства: 1) личностные, 2) организационные и 3) социальные.

Личностные функции. Смысл данной группы функций раскрывается в ответе на вопрос «Чем является трудоустройство для человека?» Содержание ответа неоднозначно, и эту неоднозначность раскроем посредством иерархической теории потребностей А. Маслоу. Трудоустройство может быть:

средством выживания, обеспечения элементарных человеческих потребностей - жизнеобеспечивающая функция;

способом обеспечения социальной безопасности и должного жизненного (психологического) комфорта - функция обеспечения социальной безопасности;

способом установления и поддержания социальных контактов - социально интеграционная функция;

основанием для получения социального признания и одобрения - функция социального признания;

способом реализации и утверждения возможностей и способностей человека - функция самореализации.

Люди различаются преобладающей в процессе их трудоустройства функцией: одни ориентируются на удовлетворение элементарных жизненных потребностей, вторые - на интеграцию в социум, третьи - на самореализацию и т. п.

Организационные функции. Данная группа функций отвечает на вопрос «Что дает трудоустройство организации?» Казалось бы, ответ очевиден: трудоустройство дает многое для организации, но из этого многого выделим три основные функции:

обеспечивающую, смысл которой заключается в том, что трудоустройство обеспечивает нормальное функционирование организации;

ротационную, благодаря которой достигается требуемый уровень мобильности персонала организации и обновления его состава;

развивающую, выражает продвижение организации к новым целям и задачам.

Социальные функции. Не менее важное значение имеет трудоустройство молодых специалистов для общества. Целесообразно выделение, на наш взгляд, трех основных функций: производительной, адаптационной и стабилизирующей. Трудоустройство молодых специалистов открывает возможность для широкого использования их созидательных способностей, профессионально-трудового и творческого потенциала. Оно выступает также способом их адаптации к производственной и социальной системам, к происходящим в них изменениям. Вместе с тем трудоустройство молодых специалистов снимает социальную напряженность; выступает превентивной мерой в сглаживании возможных конфликтов; содействует стабилизации социальной системы. Таким образом, социум в такой же мере заинтересован в эффективном трудоустройстве молодых специалистов, как и они сами.

Функциональная характеристика трудоустройства была бы неполной без рассмотрения его параметров с учетом функциональных различий. Важное значение имеет различение эффективного и неэффективного трудоустройства. Эффективным можно назвать трудоустройство, обеспечивающее реализацию трудового потенциала молодого специалиста и вызывающее чувство удовлетворенности. Неэффективное трудоустройство, напротив, не обеспечивает реализацию трудового потенциала и вызывает чувство неудовлетворенности. Следует заметить, что показатели эффективности/неэффективности трудоустройства могут различаться с точки зрения организации, социума и молодого специалиста, однако основания этих различий требуют дополнительного изучения.