В первую очередь в основе деления на периоды лежит определение стадий преобразования личностного потенциала в трудовой.
Обычно понятие «стадия» определяют как этап развития чего-либо, отличающийся специфическими особенностями [10].
Важным является то, что стадия -- это обособленная часть, направленная на достижение конкретных, присущих только ей целей и задач. К тому же необходимо учитывать, что это самостоятельная часть непосредственной деятельности для достижения целей и задач. Отличительными характеристиками стадий являются: непосредственные цели и задачи; параметры объектов; особенности протекания процессов.
А это, в свою очередь, концептуальная основа для того, чтобы представить исследуемый процесс в целом как динамическую систему, что в конечном счете обеспечивает более глубокое изучение сущности процессов формирования трудового потенциала, дает возможность более точно планировать перспективные направления ее дальнейшего исследования.
Важным методологическим моментом является то, что этапы и стадии имеют существенные отличия. Прежде всего стадия -- более обобщенная категория, нежели этап. К тому же этап характеризуется не только целевой конкретизацией и обособленностью, но и возможной процедурностью (предварительный, основной, заключительный). В этой связи, учитывая сущностные характеристики личности как основы трудового потенциала, следует выделить и ряд этапов, присущих каждой стадии.
Следовательно, целесообразно выделять как стадии, так и этапы трудового потенциала (табл. 1).
Разделение на этапы предполагает, что необходимо учитывать, как формируются условия, которые достаточны для того, чтобы весь процесс шел в определенном направлении и с принятыми временными интервалами. Именно на этапе может быть определены конкретные цели и задачи. Рассмотрение этапов позволит диагностировать условия, в которых протекает процесс. К тому же появляется возможность оценки и прогнозирования возможных неудач и достижений. В конечном счете появляются предпосылки планирования трудового потенциала в ходе развития процесса.
Поэтому исследование отдельных этапов в рамках стадий, позиционируется относительно субъектов. Стадии процесса формирования, реализации и развития трудового потенциала, должны быть разделены на конкретные этапы, к которых обособленно раскрываются содержательные аспекты этих процессов.
Закономерно рассматривать профессиональное становление личности, как процессный элемент (этап) формирования трудового потенциала. Так, профессиональное становление представляет собой процесс выбора профессии не только как потребность трудовой деятельности, но и возможность реализации социально-экономических интересов личности.
К тому же завершение обучения в учебных заведениях еще не является гарантией трудоустройства выпускника. Поэтому должен сформироваться необходимый набор компонентов, а также создаться условия для его входа на рынок труда с целью обеспечения занятостью.
Таблица 1
Варианты периодизации трудового потенциала (профессионализации)
|
Стадии (этапы) по Ю.П. По-варенкову [8] |
Дотрудовая |
Трудовая |
Посттрудовая |
|
|
Стадии |
Формирование готовности к труду |
Реализация трудовых компонентов (СТП) |
Развитие трудовых компонентов |
|
|
Этапы |
1. Осознание необходимости трудиться |
1. Реализация первичных компонентов на рынке труда |
1. Получение дополнительныхпрофессиональных (трудовых) компонентов |
|
|
2. Формирование трудовых убеждений |
2. Реализация конкурентности на рынке труда |
2. Использование дополнительных трудовых компонентов |
||
|
3. Формирование трудового поведения |
3. Реализация освоенных профессиональных навыков |
3. Освоение приоритетных компонентов |
||
|
4. Формирование профессиональных знаний |
4. Действия по освоению новых профессиональных компетенций |
-- |
||
|
5. Освоение профессиональных знаний(формирование умений) |
-- |
-- |
Учитывая, что трудовой потенциал формируется на различных этапах жизни: школа, семья, внутреннее окружение, вход на рынок труда и выход из него -- можно утверждать, что на каждом этапе формируются различные цели и задачи. Причем реализация (приведение в действие) трудового потенциала имеет определенную целевую направленность. Поэтому исследование системы «трудовой потенциал» возможно с учетом различных этапов и стадий изменения. Целесообразно выделить несколько стадий: формирование, развитие, реализация. Необходимость и обоснованность выделения таких разновидностей стадий обусловлена тем, что именно они показывают изменение трудового потенциала в динамике. В зависимости от возможностей формирования качественных параметров компонентов выделяются наиболее приоритетные компоненты трудового потенциала на различных этапах его развития.
Как подчеркивалось автором, каждый этап связан с изменением отдельных качественных компонентов трудового потенциала. Причем происходит объединение критериев в совокупные компоненты (к примеру: знания, умения, навыки, привычки, черты характера и т. д.) [3]. Акцентировалось, что некоторые компоненты могут выступать как базовые, заложенные природой (здоровье, способности, нравственность, творчество, интеллект), а другие имеют свойства изменяться, возникать в процессе развития личности (такие как: активность, умение работать с людьми, организованность, ассертивность, образование, профессионализм, квалификация). При этом такие трансформации осуществляются с целью выполнения трудовой деятельности.
Определено, что генетически заложенные в каждом индивиде личностные характеристики (способности, память, мышление) могут иметь различные варианты развития при выполнении труда [4]. К тому же они должны адаптироваться к новым условиям, предъявляемым современной информатизацией трудовой деятельности [11]. При этом особую актуальность приобретает наполнение и проявление приоритетных компонентов в зависимости от требований и условий внешней среды.
Учитывая потенциальную направленность, формирование человеком трудового потенциала представляет собой динамически изменяющийся во времени процесс, предусматривающий следующие этапы:
1) отождествление потенциала, которое связано с возможностями формирования параметров в условиях возникновения готовности человека к труду;
2) первичное формирование потенциала в рамках семьи, учебного заведения формирование задатков умственных, интеллектуальных и физических способностей, а также становление трудовых установок для труда;
3) индивидуализация и актуализация компонентов трудового потенциала, происходящие в системе формального и неформального образования, неформального общения;
4) потенциал может принимать различные системные вариации в результате воздействия субъективных и объективных факторов в процессе трудовой деятельности, что приводит к трансформации возможных траекторий развития в реальные.
Поэтому следует определить не только наличие у предмета исследования (трудового потенциала) различных связей с другими объектами, надо еще и представить это разнообразие в операциональном, структурном и технологическом виде, отражающем различные связи как логически однородные, формирующем механизм целостности системы, ее соответствие поставленным целям и конкретным задачам.
В конечном счете формирование трудового потенциала представляет собой определенное количество стадий. Каждую стадию условно можно распределить на этапы, которые характеризуют различные содержательные процессы, осуществляющиеся в системе трудового потенциала (табл. 2).
Таблица 2
Стадии и этапы трудового потенциала (содержательный аспект)
|
Трудовой жизненный цикл |
Детство/ юность Вступление в трудовую жизнь |
Вступление на рынок труда Обеспечение занятости |
Профессиональное мастерство |
|||
|
Стадии ТП |
Формирование |
Реализация |
Развитие |
|||
|
Элементы ТП |
Формирование базовой / исходной потенции ТП(0) |
Реализация исходного ТП |
базового / потенциала |
Развитие базового ТП для воспроизводства новой рабочей силы |
||
|
Этапы |
1. Зарожде - ние |
2. Идентификация |
1. Вход в систему рынка труда |
2. Реализация трудового потенциала |
1. Формирование основы для нового цикла (0) развития трудового потенциала |
|
|
Индивидуализация Социализация Профессионализация |
3. Развитие трудового потенциала |
2. Воспроизводство трудового потенциала |
||||
|
Цели развития системы ТП |
Формировать необходимые компоненты для выполнения трудовой деятельности Выбор профессиональной деятельности и профессиональной подготовки |
Способность эффективного и качественного выполнения конкретного труда Развитие трудового потенциала в процессе использования |
Способность воспроизводить и развивать новый трудовой потенциал |
|||
|
Точки контроля |
1. Готовность к получению профессиональных знаний, умений, навыков 2. Поступление в учебное заведение профессиональной подготовки 3. Приобретение первичных профессиональных навыков |
1. Наличие работы в соответствии с полученной специальностью / квалификацией 2. Возможности профессионального и карьерного роста |
1. Возможность инвестирования в развитие новой рабочей силы |
|||
|
Формы ТП |
Базовый |
Исходный |
Реальный |
Границы стадий и этапов трудового потенциала и его составляющих компонентов могут быть различны. Они свидетельствуют о переходе из одного качественного состояния в другое, а также должны согласовываться с целями и задачами развития СТП.
Поскольку в процессе кругооборота происходит видовое, структурное изменение трудового потенциала, важным является выявление признаков форм ТП (исходного, базового потенциала на различных стадиях (формирования, реализации и развития)).
Установление границ позволяет обозначить критические точки, так называемые точки бифуркации, определяющие направленность траекторий дальнейшего развития трудового потенциала. Эти точки (границы) во многом предопределяют необходимость и возможности реализации потенциала.
Часто считается, что эпизодичность процессов формирования трудового потенциала предполагает три основных этапа -- контрольные пункты оценки качества [13]. Первый тот, на котором выделяется период профессионального определения в средней школе, где осуществляется профессиональная ориентация, профессиональные пробы и профессиональные практики с целью создания необходимых условий готовности к трудовой деятельности. Причем на данном этапе должны быть задействованы компоненты, воздействующие на предварительное становление трудового потенциала (КПр -- компоненты предварительные). Контрольным пунктом может выступать готовность к получению профессиональных знаний, умений, навыков.
На втором, можно зафиксировать фазу профессиональной подготовки, осуществляемой в вузе. Этот этап направлен на непосредственный процесс завершения подготовки к труду (КН -- компоненты непосредственные). Он предполагает возможность поступления в учебное заведение для получения профессиональной подготовки.
На третьем этапе предусматривается практическое освоение профессии в начале трудовой деятельности в системе рынка труда (КТД -- компоненты готовности к трудовой деятельности). Это предполагает, что следует оценить, насколько приобретенные первичные профессиональные навыки могут быть востребованы на рынке труда. Условиями реального трудоустройства индивида является выполнение следующих условий.
Во-первых, качество сформированных компонентов должно соответствовать требованиям, которые предъявляют работодатели на рынке труда. Готовность к выполнению трудовой деятельности должна сопровождаться использованием тех компонентов, которые мотивируют необходимость работы по освоенной профессии. При этом стадия формирования трудового потенциала переходит в стадию реализации, поскольку требования к условиям реализации возможностей использования компонентов ТП совершенно иные. Условно это можно представить как:
Готовность к труду = Реализация КПр +
+ Реализация КН + Реализация КТД.
Неполная реализации отдельных элементов (компонентов) или неверный их набор и направленность реализации могут привести к неудачам в контрольных (опорных) точках [9]. Это может выражаться в поступлении на коммерческое обучение вместо бюджетного, в учебное заведение среднего профессионального образования -- вместо высшего. К тому же установление контрольных точек позволяет определить результативность процесса формирования готовности к труду:
Готовность к труду = Необходимость + + Готовность + Действие.
Это означает, что даже при определении необходимости и готовности выполнять определенную трудовую деятельность важным является выполнение каких-либо действий. Это может быть поступление в учебное заведение и успешное овладение конкретной профессией. Можно утверждать, что получение высшего или среднего профессионального образования еще не означает, что сформирован необходимый трудовой потенциал. Главное -- осуществление действий по выходу на рынок труда с целью реализации компонентов сформированного потенциала при трудоустройстве. Критическая точка при этом может быть оценена с помощью показателей трудоустройства выпускников различных форм профессиональной подготовки, а также уровня соответствия занятости и полученной профессии.
Причем опорные точки могут определить траектории направлений трансформации потенциала, которые имеют прогрессивный или регрессивный характер. Возможными компонентами трудового потенциала могут выступать личностные, психологические, социальные параметры.
Между тем в процессе реализации различных стадий меняются не только параметры самих компонентов трудового потенциала, происходит их видоизменение и изменяется характер проявления компонентов на макро-, микро- и субстанциональном уровнях. К примеру, на уровне отдельного индивида (субстанциональном уровне) развитие трудового потенциала существенно зависит от циклов. Если на этапе зарождения и идентификации целью является формирование позитивного отношения к труду, то на этапе реализации цели функционирования системы приобретают параметры, связанные с повышением результативности использования рабочей силы.
В качестве главной (генеральной) цели развития трудового потенциала предлагается создание условий возможности раскрытия и самореализации в процессе трудовой деятельности для повышения результативности труда, общественного благополучия в процессе развития личного трудового потенциала и воспроизводства новой рабочей силы.