Стадии трансформации трудового потенциала: вопросы теории
В.Г. Былков, доктор экономических наук, профессор кафедры государственного управления и управления человеческими ресурсами, Байкальский государственный университет
Аннотация
Определены стадии, циклы развития трудового потенциала в течение трудового пути индивида. Изучение изменений характеристик компонентов помогло определить системные признаки и сущность понятия «трудовой потенциал». Определены социальные связи взаимодействия трудового потенциала с социально ориентированными системами. Обосновано, что в основе трудового потенциала человека лежит личностный потенциал как совокупность готовности к труду и возможностей, реализуемых в процессе труда. трудовой потенциал индивид жизненный цикл
Ключевые слова: трудовой потенциал, система трудового потенциала, компоненты трудового потенциала, стадии трудового потенциала, трудовой жизненный цикл.
Появление значительного числа публикаций, касающихся трудового потенциала, актуализирует вопросы методологического обоснования данной сложной экономической, социальной, социально-психологической дефиниции. Часто изучение категории «трудовой потенциал» осуществляется без учета гносеологии, системного обоснования её природы, периодов протекания процессов формирования и использования.
Концепция трудового потенциала не всегда учитывает особую роль системообразующего элемента системы человека как носителя особых характеристик и динамики изменений. В этой связи публикации, посвященные оценке и анализу трудового потенциала, даже на индивидуальном уровне не всегда отражают системные трансформации на различных этапах развития носителя и работника в том числе на уровне предприятий [2, 5].
Прежде всего следует помнить, что сам «потенциал» представляет собой сложную социально-экономическую и атропологиче- скую разновидность системы, поскольку неразрывно связан с непосредственным элементом -- человеком, который характеризуется набором целенаправленных компонентов.
Совершенно справедливо Н.И. Шаталова отмечает, что трудовой потенциал представляет собой сложную систему, которая характеризуется процессами социализации и взаимодействия с другими подсистемами жизнедеятельности человека [14, с. 1474].
Особенности компонентной структуры системы предполагают, что она как сложный объект допускает множество расчленений, которые характеризуют модификацию различных компонентов, объединенных разнообразными системными связями. В то же время система может взаимодействовать с рядом версий развития целостных систем (подсистем), с различными по типологии связями. Поэтому, чем более интегрированный подвид системы рассматривается, тем более разнообразным является набор характеристик, параметров, обнаруживая при этом большое количество вариантов преобразования компонентов. Поэтому трудовой потенциал выглядит в виде сложной социально-экономической, антропологической системы, параметры (компоненты) которой преображаются в процессе перехода из стадий взаимодействия с другими социально-экономическими системами (семья, школа, вуз, рынок труда).
Автором в предыдущих работах были определены системные признаки трудового потенциала [4]. Конкретизировано, что, с одной стороны, процесс формирования трудового потенциала характеризуется посредством различного рода социально-экономических системных связей, социально-трудовых отношений. А с другой -- он связан с другими системами (подсистемами), в которых сам выступает как отдельная подсистема (к примеру, система самообразования, дополнительного образования или системы рынка труда).
Между тем представление трудового потенциала в качестве системы связано с отсутствием методологического обоснования. Это обусловлено ролью человека в социальном развитии, формировании важных социальных потребностей и ценностей, развитии уникальных способностей. Тем более актуализация параметров усиливается в процессе перехода из одного системного состояния в другое.
В данной статье попытаемся выявить некоторые методологические аспекты теории трудового потенциала. Во-первых, следует уточнить особые характеристики и составные элементы системы трудового потенциала. Во-вторых, определить, каким образом компоненты системы трудового потенциала (СТП) изменяются на различных стадиях, этапах формирования и развития. В-третьих, необходимо обнаружить критические (опорные) точки -- индикаторы проявления тех или иных компонентов на конкретной стадии становления трудового потенциала.
Использование системного подхода обусловлено тем, что «трудовой потенциал» -- динамично развивающаяся система, изменяющая свой вид по отдельным циклам, стадиям и этапам, имеющая совокупность взаимосвязей с системами различных уровней, преображающаяся на протяжении всей трудовой жизни носителя (субъекта) -- личности.
Часто в качестве обоснования некоторых теоретических постулатов деятельности человека определяют, что наукой установлена двойственная природа человека: с одной стороны, он биологическое существо (млекопитающее), а с другой -- существо социальное (общественное) [1, c. 12].
При этом недооценивается важность такой характеристики, как умственно-интеллектуальная, которая является предметом психологии. Но следует учитывать, что в основе системы «личностный потенциал» находится человек как основной объект исследования, который представляет собой и субъект, характеризующийся в том числе и психологическими параметрами. Поэтому при исследовании личностного потенциала следует учитывать варианты поведения человека, а также возможности использования приобретенных в жизни знаний и умений (рис. 1.). В условиях дальнейшего развития новых технологий, инновационного развития общества этот аспект рассмотрения личностного потенциала приобретает особую актуальность. Появляется необходимость формирования и использования совершенно иных (инновационных) параметров СТП.
Рис. 1. Совокупность рассмотрения человека (личности)
А.Н. Леонтьев подчеркивает, что важным является не сущность личности, а то, каким образом она актуализируется в системе деятельности [7].
В конечном счете личностные параметры человека проявляются в общении и совершении каких-либо действий. Поэтому теория трудового потенциала становилась предметом изучения отдельных наук (социологии, психологии), а в экономических исследованиях редко использовались социологические и психологические методологии. Практически не осуществлялись совместные научные проекты экономистов и социальных психологов, специалистов по труду и психологии труда.
Все это обедняет методологический инструментарий теории трудового потенциала. А ведь представление человека как элемента сложной социально-экономической системы с учетом совокупности социально-психологических особенностей и системного подхода позволит сформулировать завершенную методологию теории трудового потенциала.
Именно такой комплексный подход будет особенно ценен для разработки целостной системной методологии изучения данной категории.
В нашем случае основной «системообразующей единицей» (элементом) следует считать человека(личность) как физиологическое, социальное и мыслительно-интеллектуальное создание. С учетом данных оснований, можно сформулировать системное определение личности, которое должно строиться на следующих положениях. Во-первых, личность можно рассматривать одновременно как объект отношений (социальных, и биологических). Во-вторых, самодетерминация личности обуславливается своеобразным типом поведения, что не всегда принимается во взаимодействии с системой (подсистемой). В-третьих, уникальность личности предполагает двойственность проявления характеристик и действий [7].
Учитывая все это, личность можно определить как цельное понятие, характеризующее человека, проявляющего свои качества во всех сферах жизнедеятельности (учеба, семья, труд, досуг и проч.). Особое состояние приобретает личность в условиях трудовой деятельности, в процессе реализации трудового потенциала.
Нередко сущность трудового потенциала раскрывается в качестве двух основных аспектов. Во-первых, человек как экономический ресурс, используемый в производстве. Во-вторых, как субъект, обладающий качествами и имеющий высокую степень готовности для выполнения определенной работы. Причем внешние и внутренние факторы могут по-разному воздействовать на его состояние [12, с. 7].
Использование системного подхода позволит раскрыть всю сложность сущности этой комплексной, изменяющейся под воздействием не только объективных, но часто субъективных обстоятельств дефиниции.
В конечном счете можно утверждать, что трудовой потенциал базируется на компонентах, характеризующих личностный потенциал, который может проявляться на различных уровнях в течение конкретных стадий развития.
Изучение и анализ личности такого сложного социального объекта предполагает не только выделение структуры ее компонентов, но главное -- определение, каким образом они изменяются во времени. В этой связи одной из наиболее существенных и актуальных проблем формирования трудового потенциала становится вопрос деления процесса становления трудового потенциала на определенные периоды.
Правильное распределение по стадиям и этапам развития трудового потенциала определяет методологические начала не только с целью разработки эффективного драйвера сопровождения субъекта труда на различных этапах формирования и развития, но и для выработки релевантных методических способов по ее диагностике, оценке и оптимизации.
Можно выделить несколько подходов к необходимости периодизации процессов развития трудового потенциала.
Наиболее распространенным является структурно-уровневый метод, который предполагает, что жизненный путь включает 3 этапа: дотрудовой, трудовой и посттрудовой [8, c. 57]. В различных возрастных категориях деление на периоды позволяет предположить, что данные этапы достаточно четко фиксируются во временном плане.
Автором предполагается, что профессиональный путь начинается с принятия решения о выборе профессии как одного из элементов самореализации личности [8].
С одной стороны, это может стать методологически верным направлением для выявления границ начала формирования трудового потенциала как базового варианта профессионального становления.
С другой стороны, отсутствие целостности рассмотрения самого процесса, в течение которого изменяется трудовой потенциал, -- это основное, но не главное упущение такого подхода. Важным является недостаточное использование содержательно-системных аспектов методологии. Целесообразно выявить: каким образом происходит трансформация наличия, уровня готовности и степени реализации основных компонентов в течение трудовой жизни. К тому же необходимо системное обоснование возможных преобразований личностного потенциала втрудовой, а также оценка его траекторий развития.
Иногда изменения человеческого потенциала рассматривались и увязывались с жизненным циклом индивида [6, c. 77]. Авторы полагают, что жизненный цикл связан с зарождением, формированием, развитием, истощением человеческого потенциала. Такого рода подход может иметь место. Между тем важным является изучение динамики трансформаций потенциала на отдельных этапах.
Подчеркивается, что подразделение на этапы в различных возрастных пределах четко фиксируют временные изменения [8]. Но следует учитывать, что этапность формирования профессионального становления личности может иметь и содержательную основу, которая предполагает оценку качественных параметров, таких как: профессиональная продуктивность; профессиональная идентичность; профессиональная зрелость [8]. Этот подход свидетельствует о том, что весьма разработанной является периодизация профессионального становления личности и менее разработаны другие стадии и этапы функционирования трудового потенциала.
Следующее направление подразделения на периоды (причем также процессов профессионального становления личности) -- то, которое выделяет следующие этапы:
а)профессионального определения, протекающего в средней школе;
б)профессиональной подготовки, осуществляющейся в вузе;
в)практического освоения профессии в начале трудовой деятельности в системе рынка труда специалистов [13].
Отметим: совершенно справедливо, что именно эти этапы служат отправной точкой формирования трудового потенциала. Однако, следует учитывать, что профессиональное определение осуществляется не только в средней школе, но и в большинстве случаев на уровне домашнего хозяйства, поскольку окончательное решение при выборе профессии принимают родители (особенно при обучении на коммерческой основе). К тому же на различных этапах необходимо учитывать роль других социально ориентированных систем.
В этой связи появляется объективная необходимость изменения аспектов для разделения процессов эволюции трудового потенциала.
Во-первых, использование достаточно аргументированной эпизодичности стадий, этапов и циклов требует обоснования особых условий неизбежности изучения процессов формирования, использования и развития трудового потенциала.
Во-вторых, возникает потребность в выявлении приоритетности, набора и уровня развития (элементов) компонентов на отдельных этапах развития трудового потенциала.
В-третьих, разграничение стадий развития СТП позволяет обнаружить реальные границы (опорные точки) между отдельными этапами с целью диагностики и оценки соответствия поставленным целям и задачам.