Данная классификация представляет собой классические методы мотивации и стимулирования труда. Практика данного направления управленческой деятельности способствует появлению новых способов стимулирования, а также их сочетаний.
Материальное стимулирование хотя и является ведущим элементом в мотивации сотрудников, но без учета дополнительных факторов не имеет должно эффекта и должно учитывать следующее:
§ характер и сложность выполняемой работы;
§ роль труда каждого сотрудника в общем результате производства;
§ эффективность трудовой деятельности.
В современных условиях заработная плата должна учитывать основные 3 принципа:
§ заработная плата должна зависеть от трудового вклада каждого сотрудника, его стажа, опыта работы и уровня квалификации;
§ заработная плата сотрудника должна устанавливаться с учетом конечного результата работы всего коллектива;
§ размер заработной платы должен обеспечивать социальную защищенность сотрудников предприятия.
Не правильно подобранная материальная система стимулирования труда вызывает у сотрудников негативный эффект и приводит к отрицательным последствиям, таким как демотивация сотрудников, снижение трудовой активности, высокой текучести кадров, возрастание негативных отношений в коллективе. В свою очередь, правильно разработанная система стимулирования труда повышает уровень трудовой активности сотрудников, направляет их трудовую деятельность в нужное для предприятия русло.
2. Особенности мотивации и стимулирования труда педагогических работников образовательных организаций
материальный персонал мотивация
Мотивация и стимулирование труда педагогических работников имеет особенности, обусловленные, во-первых, экономическими условиями деятельности общеобразовательных организаций, а во-вторых - спецификой труда педагогического труда, конкретных потребностей и интересов, сотрудников, социально-психологическим климатом коллектива. В связи с этим методы стимулирования, эффективно применяемые в других отраслях экономики, на других предприятиях, не всегда могут быть реализованы или не принесут необходимой пользы в учреждениях образования. Следует отметить, что руководство образовательных организаций, как правило, не всегда уделяют должное внимание развитию системы мотивации и стимулирования педагогов, реализуя традиционные и изжившие себя методы: - широкое использование модели "кнута и пряника";
- отсутствие учета результатов индивидуального труда, потому что социальными благами коллективного труда пользовались все работники независимо от достижений;
- отсутствие моральных и материальных стимулов. На практике во многих школах и детских садах управление персоналом понимается как организация оформления приема, перемещения, предоставления отпусков, выплата заработной платы, бухгалтерские проводки и т.д., что чрезмерно ограничивает набор функций и инструментов, повышающих эффективность управления в части, касающейся кадровой политики учреждения. В первую очередь рассмотрим возможное мотивирующее значение экономических факторов, таких, как заработная плата в образовательных учреждениях.
Государственные образовательные организации в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» являются некоммерческими организациями, и в своей деятельности не имеют цели извлечение прибыли. Как правило, образовательные организации - автономные, бюджетные или казенные учреждения. Финансирование деятельности таких учреждений осуществляется из государственного бюджета или бюджета муниципальных образований. Расходы образовательных учреждений строго регламентированы бюджетными обязательствами2. Трудовые отношения в образовательных учреждениях регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, иными нормативными документами, которые регламентируют также начисление заработной платы работникам3. Фактор оплаты труда в государственных учреждениях образования трудно назвать стимулирующим, так как заработные платы педагогических работников не относятся к высоким. Заработная плата фиксирована на учебный год, складывается из основной части, формируемой на основании учебного плана, штатного расписания, в соответствии с тарификацией и выплатами компенсационного характера. При Компенсационные выплаты включают доплату за дополнительные обязанности (проверка тетрадей, классное руководство, заведование кабинетом, и так далее). Стимулирующие (премиальные) выплаты относятся к нерегулярным и начисляются на усмотрение учреждения в зависимости от достижений работников.
Одним из способов повышения заработной платы педагогических работников является система квалификационных категорий (Порядок аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Минобрнауки РФ от 7 апреля 2014 г. №276). За поэтапную аттестацию на первую и высшую категорию к заработной плате педагога прибавляется повышающий коэффициент. Законодательством предусмотрены надбавки молодым специалистам, приступившим к работе сразу после окончания ВУЗа. Таким образом, мотивирующее значение могут иметь следующие материальные методы стимулирования: - повышение должностного оклада молодым специалистам; премиальные и стимулирующие выплаты; повышение заработной платы при аттестации на квалификационную категорию; компенсационные выплаты за виды работ, не входящие в должностные обязанности. Однако, система начисления компенсационных выплат, а также распределения премий, как правило, имеет значительные недостатки, к которым относится уравнивание оплаты труда и премий независимо от вкладываемого труда рабочего, что традиционно приводит к незаинтересованности сотрудников, к снижению активности персонала. В большинстве регионов Российской Федерации заработная плата педагогических работников имеет небольшой размер, в разных регионах страны педагоги получают, в среднем, от 19 до 30 тысяч рублей.
Педагогические работники относятся к работникам социального и интеллектуального труда. В современных источниках по управлению отмечается, что такие сотрудники являются особым видом рабочей силы, для управления которым необходимо переосмыслять традиционные подходы к управлению. К одной из специфических характеристик работников интеллектуального труда относится иная, в отличие от работников других сфер, структура мотивов трудовой деятельности. Этот фактор оказывает влияние на различные аспекты поведения в организации, на их решение о том, работать ли вообще в конкретной организации, -- и потому является, по сути, базовым для многих дальнейших рассуждений об особенностях управления работниками интеллектуального труда. Исследователи отмечают, что структура и иерархия внутренних мотивов работников интеллектуального труда существенно отличаются от традиционных групп персонала и аспекты самоактуализации и самовыражения играют ключевую роль в их мотивации. Это связано с тем, что потребность в признании и саморазвитии для них могут быть более значимы, чем материальное вознаграждение. В связи с этим традиционными в кадровой политике образовательных учреждений практикуется прием на работу амбициозных, инициативных и творческих педагогов с устойчивой внутренней мотивацией, для которых не обязательно внешнее, в том числе материальное, стимулирование. Лепешова Е. разработала градацию педагогических работников в зависимости от доминирующих мотивов.
I группа - педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.
II группа - педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.
III группа - педагоги с доминированием внешней положительной мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.
IV группа - педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.
V группа - педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся обеспечить себе защиту от различных претензий, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.
В результате анализа теоретического аспекта мотивации персонала нами были сделаны следующие выводы.
1. Понятия «мотивация», «стимулирование» достаточно изучены в современной науке, однако среди исследователей нет единого представления об их природе и механизмах.
2. В западной и отечественной науке сложилось большое количество теорий мотивации различной направленности.
3. Опора на теории мотивации может позволить создать эффективную систему управления должна строиться с учетом факторов, мотивирующих работников и способствующих удовлетворению их потребностей.
4. Формирование внутренней мотивации по сравнению с внешним стимулированием является более действенным, направляющим на решение производственных задач.
5. Педагогические работники в процессе трудовой деятельности могут быть в большей степени ориентированы на удовлетворение моральных, внутриличностных, социальных потребностей в первую очередь по сравнению с материальными потребностями. Одним из ведущих мотивов может являться потребность в саморазвитии и самореализации. Данные обстоятельства должны учитываться руководством образовательных организаций при построении кадровой политики.