Курсовая работа: Создание эффективной системы мотивации персонала

В теории Л. Портера - Э. Лоулера сочетаются элементы теорий ожидания и справедливости. Исследователи вводят три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека, способности и осознание своей значимости в процессе труда.

Работник, с одной стороны, оценивает адекватность вознаграждения затраченным усилиям, с другой стороны - размер вознаграждения по сравнению с другими работниками. Степень удовлетворения потребности зависит от оценки данных факторов.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т. д.

Таким образом, эффективность деятельности предприятия достигается при политике управления, максимально учитывающие внутренние мотивы работников и механизмы их появления, личную заинтересованность в работе.

Подход, сформированный Ф. Тейлором, считался основной концепцией менеджмента в начале XX заключался в признании ведущей роли рационального вознаграждения работников по результативности их трудовой деятельности, то есть мотивация персонала напрямую связывалась с производительностью в производстве. В рамках этого подхода основными причинами низкой производительности работников считались классовая солидарность, природная склонность человека выполнять работу медленно, низкий уровень квалификации и отсутствие профессионального обучения на предприятиях. Единственной целью повышения трудовой мотивации в данном случае является максимизация прибыли работодателя и улучшение материального состояния работников, которые можно достичь следующими способами:

§ стандартизация всех операций, выполняемых на предприятии, поиск самых оптимальных решений;

§ тщательный отбор работников на предприятии, формирование системы наставничества и увольнение персонала с низкими показателями производительности;

§ материальное вознаграждение работников за скорость и точность выполнения своих трудовых функций.

Психотехнический подход образовался независимо от подхода Ф. Тейлора и предлагал совершенствовать систему управления трудовой деятельности, полагаясь на подбор персонала с определенными психологическими особенностями. Работодателю для эффективной деятельности было необходимо соблюсти три этапа: найти сотрудников с уже имеющимся высоким уровнем мотивации достижения, организовать их труд для достижения наивысшей производительности, далее сохранить или усилить мотивацию. Поведенческие теории опровергали взгляд на человека как на формальную инженерную единицу. Процесс мотивации должен учитывать социальную природу человека, и, следовательно, мотивации можно обучиться. Мотивация возникает при положительном подкреплении определенного поведения, после получения «вознаграждения» (материального и нематериального характера). Бихевиористами было введено понятие «драйв», определяющее состояние психики, внутреннее препятствие для изменений, которое необходимо было учитывать при стимулировании.

Отечественные ученые также поднимали вопрос о мотивации человека. «Модель параллельной мотивации» Л.С. Выготского основана на утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития -- высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное (но не равносильное) развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее, и они неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

Большого внимания в современной практике управления заслуживает концепция мотивации посредством изменения характеристик работы.

Исследователи организационного поведения Ричард Хакман и Грег Олдхэма сыграли важную роль в развитии подхода «характеристики труда». В разработанной теории они попытались преодолеть некоторые недостатки теории обогащения. Выявлены ситуации и лица, для которых эта методика была эффективной.

Хакмен и Олдам старались определить, каким образом можно изменить содержание работы так, чтобы работники были внутренне мотивированы не будучи зависимым от внешних факторов (вознаграждение или высокая оценка руководителя). Внутренняя мотивация детерминирована тремя значимыми психологическими состояниями:

§ полное осмысление работы: индивид должен осознать свою работу, как имеющую смысл или важную для его системы ценностей;

§ ответственность: он должен верить, что его ответственность отражается в результатах его усилий;

§ знание результатов: он должен определить основные причины неудач, являются ли его результаты удовлетворительными.

Эти состояния поощряют настойчивость, достижение сотрудниками поставленных целей. Если одно из психологических состояний резко изменяется, то мотивация ослабляется. Мотивационный потенциал работы - это обобщенная характеристика, основанная на измерении ранга всех параметров работы. Эти параметры вызывают три психологических состояния, рассмотренных выше. Три характеристики работы в совокупности определяют осознание человеком смысла своей работы.

К главным характеристикам работы, подвергаемым анализу, относятся: разнообразие навыков, целостность работы, важность работы, ответственность, автономия работника, обратная связь. Последняя степень определяет знание результатов работы. В соответствии с данными показателями рассчитывается мотивационный потенциал сотрудников компании.

Модель «Мотив-Стимул» Ю. К. Балашова и А. Г. Коваля устанавливает связь между 5 чистыми мотивационными типами (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимулирования персонала в организации (негативная, денежная, натуральная, моральная и организационная формы стимулирования, а также патернализм и участие в управлении как формы стимулирования).

В отечественном менеджменте большой вклад в изучение мотивации работников внесли такие исследователи, как Д.Д. Вачугов, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, А.Л. Жуков, Ю.Н. Лапыгин, Ю.Г. Одегов, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, Э.А. Уткин, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня, Я.Л. Эйдельман и другие. В работах рассматриваются вопросы формирования мотивов трудовой деятельности, мотивации, дается типология мотивации.

Подобный анализ зарубежных и отечественных теорий мотивации дает исчерпывающее понимание механизмов мотивации труда. Следует отметить, что для построения целостной, научно обоснованной системы стимулирования и мотивации персонала в организации, можно принимать во внимание отдельные аспекты всех существующих теорий, в зависимости от необходимости применять те или иные положения.

1.1 Управленческие методы мотивации

В настоящее время создание эффективно действующей системы мотивации и стимулирования работников является актуальной проблемой управления персоналом. При этом на первый план выступает грамотное применение методов и приемов мотивации и стимулирования.

Под системой стимулирования труда исследователи понимают комплекс мер воздействия на персонал предприятия (организации), положительно влияющий на человека в сфере трудовой деятельности.

Эффективная система стимулирования труда отвечает следующим признакам: - дифференциация - индивидуальный подход работодателя к стимулированию потребностей каждого работника, учитывая не только его профессиональные качества (общий трудовой стаж, уровень квалификации, опыт работы на предприятии), но личные характеристики (возраст, материальное состояние, семейное положение и др.);

- комплексность - единство и не противоречие всех используемых способов стимулирования для всех уровней работы персонала;

- гибкость - система стимулирования должна быть последовательной, но вместе с тем должна иметь ресурсы для актуализации в соответствии с меняющимися экономическими и социальными условиями;

- оперативность - система стимулирования персонала должна иметь такую структуру, при которой будет обеспечиваться своевременное принятие эффективных управленческих решений.

В ходе построения системы мотивации и стимулирования работников руководитель должен принимать во внимание следующие обстоятельства.

Во-первых, снижение эффективности деятельности работников может иметь в своей основе разные причины, среди них исследователи указывают следующие:

- смена кадров («текучесть»), когда на смену старым, хорошо подготовленным кадрам приходят новые;

- низкий профессиональный уровень работников;

- неблагоприятный социально - психологический климат коллектива (высокая конфликтность, противостояние организационных позиций сотрудников или групп сотрудников);

- низкий уровень исполнительской дисциплины (халатное отношение к работе), которое проявляется в несоблюдении сроков выполнения работ, низком качестве результатов.

- неэффективный стиль руководства организацией, который строиться либо на попустительстве работников, низком качестве должностных инструкций.

Во-вторых, исследователи выделяют два уровня эффективности деятельности, которые можно отнести к любому виду труда, в том числе и педагогическому:

1. Минимальный, который устанавливается и контролируется руководством. Невыполнение должностных обязанностей может караться выговором, увольнением.

2. Максимальный, который сотрудник может проявить при имеющемся уровне квалификации.

Между данными уровнями всегда есть разрыв, однако руководство организации должно быть заинтересовано в максимальной отдаче со стороны работников. Именно для достижения высокого результата в организации создается система мотивации и стимулирования.

В-третьих, такие исследователи, как Е.Н. Петренко, Т.Н. Хрипкова, Т.А. Сентябова выделяют типологию работников в зависимости от индивидуальных особенностей внутренней мотивации:

§ работники, ориентированные на значимость содержания и общественную ценность результатов труда;

§ работники, в большей степени ориентированные на материальное вознаграждение;

§ работники, для которых перечисленные факторы сбалансированы.

В рамках каждого трудового коллектива присутствуют одновременно все типы работников, каждого из которых необходимо ориентировать на высокие результаты. Для анализа методов и форм мотивации, необходимо понимание основных принципов, соблюдение которых позволит оптимизировать систему стимулирования:

- доступность методов мотивации и стимулирования;

- их ощутимое влияние на работников;

- постепенный характер реализации стимулов, обеспечивающий их постоянный рост;

- минимизация временного разрыва между результатами труда и его оплатой;

- сочетание моральных и материальных стимулов;

- политика поощрения и наказания (сочетание стимулов и антистимулов).

Рассмотрим методы и способы мотивации и стимулирования работников организации с учетом перечисленных обстоятельств.

Существуют крупные методологические концепции, классификации методов стимулирования и мотивации, с помощью которых создаются совершенные и эффективные системы управления персоналом. В отечественной теории управления наиболее распространенной является разделение методов стимулирования на материальные и нематериальные. Данной точки зрения придерживаются такие исследователи, как А. Я. Кибанов, Н. В. Цветкова, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева, А. П. Грачев, М. С. Гусарова, А. А. Литвинюк, Е. В. Кузуб, А. А. Тихонова и др.1.

А. В. Копытова предлагает дополнить традиционную классификацию выделением еще одной группы - стимулирование комфортными условиями труда, куда входят обеспечение служебным жильем, организация питания, медицинское обслуживание и т.д..

В таблице 2 проведен краткий обзор методов стимулирования в соответствии с существующей классификацией.

Таблица 2 - Содержание и характеристика методов стимулирования и мотивации Метод мотивации