Создание эффективной системы мотивации персонала
Введение
В современных условиях важнейшей задачей каждого государства, по-прежнему остается занятие должных лидирующих позиций на рынке и возможность конкуренции. Данное положение вещей свидетельствует о том, что организациям ничего не остается кроме как придерживаться этого поведения.
Для того чтобы предприятие имело возможность занять лидирующие позиции и развиваться должным образом в условиях конкуренции на рынке труда, оно стремится к поиску наибольшей эффективности и прибыльности своей деятельности. Справедливо было бы заметить, что в настоящее время важнейшей проблемой в этом отношении будет точный и гарантированный подбор человеческих ресурсов, персонала.
Каждый конкретный человек для организации будет являться базовым стратегическим фактором. Именно поэтому многие современные ученые и руководители бизнеса подчеркивают особую важность понимания процессов и движущих сил, определяющих поведение и поступки человека. Такое понимание совершенно необходимо организациям для положительного влияния на мотивацию своих сотрудников и получения существенного дополнительного заряда энергии за счет их заинтересованного поведения. Оно просто необходимо лидерам и руководителям, которые стараются выстроить связь между индивидуальной мотивацией работников и непосредственными задачами организации.
Целью данной курсовой работы является изучение, развитие и совершенствование методов материальной и нематериальной мотивации в организации.
Объектом исследования является подсистема анализа и развития средств стимулирования труда системы управления персоналом. А предметом в свою очередь обозначена система материальной и нематериальной мотивации, а так же способы реализации методов мотивации персонала в организации.
При составлении и написании данной работы были поставлены следующие задачи:
изучить теоретические основы и методы как материальной, так и нематериальной мотивации персонала;
1. Исследования мотивации и стимулирования труда, их роли в управлении персоналом современных предприятий
Исследования мотивации и стимулирования труда, их роли в управлении персоналом современных предприятий является актуальным направлением экономической науки. В современной зарубежной и отечественной литературе понятие «мотивация» имеет множество значений и трактуется по-разному. Мотивация занимает ведущее положение в регуляции активности личности, её поведения и деятельности. По мнению Подлесных В.И., мотивация - процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания. Другие исследователи понимают мотивацию как процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации. Соломатина Н.А., Нагимова З.А определяют мотивацию - внутренне состояние человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация также рассматривается как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В работах Уткина Э.А. мотивация - выбор человеком того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и внутренних факторов. Таким образом, мотивация представляется как сложное многоаспектное понятие, которое можно рассматривать в следующих направлениях:
1. Мотивация как внутреннее состояние человека, связанное с удовлетворением потребностей, обусловленное интересами, качествами характера и влияющее на его поведение. Каждый человек, не зависимо от сферы трудовой деятельности, имеет мотивы, определяемые внутренними психологическими особенностями направленные на удовлетворение собственных потребностей.
2. Мотивация как процесс формирования мотива, побуждения к действиям, управляющий поведением человека, задающий его направленность и ориентирующий на достижение определенных целей. Неотъемлемой частью данного процесса является стимулирование - прямое или косвенное побуждение работников к необходимым действиям, формирование заинтересованности в результатах своего труда. В управлении мотивацию можно рассматривать как основной процесс управления человеком, направленный на повышение эффективности труда. Согласно закону Иеркса -- Додсона, сформулированному несколько десятилетий назад, существует прямо пропорциональная зависимость эффективности деятельности от силы мотивации. Из него следует, что чем выше сила мотивации, тем выше результативность деятельности. Но прямая связь сохраняется лишь до определенного предела. Затем достигается некоторый оптимальный уровень. Данные аспекты понятия мотивации взаимосвязаны и имеют принципиальное значение в повышении эффективности деятельности организации. Работник будет осуществлять деятельность эффективнее, если система стимулирования и побуждения к труду в организации будет подкреплять его собственные внутренние мотивы и стремления. Современные исследователи представляют различные взгляды на сущность мотивации, обусловленной внутренними или внешними факторами.
Целью мотивации, таким образом, является формирование и реализация комплекса условий, стимулирующих человека к трудовой деятельности с максимальным эффектом и отдачей. Тесно связано с мотивацией понятие стимула - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование трудовой деятельности -- это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности н качества труда для достижения целей организации. Следует отметить, что мотивация трудовой деятельности некоторое время не рассматривалась наукой как предмет исследования, изучались, в основном, мотивы человека и его жизнедеятельности в целом. По этой причине теория трудовой мотивации, так или иначе, коррелирует с общей теорией мотивации, в которой различают три основных школы: физиологическая, философская и психологическая. Рассмотрим подробнее психологические механизмы появления мотивации, так как именно они имеют большое значение при разработке стратегий трудовой деятельности. Исследования В.К. Вилюнаса, В.И. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова и др. говорят о том, что совокупность отдельных мотивов, имеющих определенную иерархию, составляют мотивационно-потребностную сферу человека. Каждая личность имеет качественное своеобразие мотивационно-потребностной сферы. За историю развития теории управления сложилось большое количество концепций, объясняющих процесс формирования мотивации и предлагающих пути стимулирования производительности труда. Краткий обзор данных концепций представлен в таблице 1.
Таблица 1. Концепции мотивации персонала
материальный персонал мотивация
Содержательные и процессуальные концепции рассматриваются некоторыми авторами как основные теории мотивации современности. Содержательные теории объясняют, в первую очередь, внутренние механизмы мотивации. Основными компонентами мотивации являются цели, потребности, мотивы. В основе мотивационного механизма находятся потребности - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Потребности возникают в ходе жизнедеятельности человека, осознанно или неосознанно, у каждого индивидуума имеют качественное своеобразие. Для понимания мотивации поведения в зависимости от актуальных потребностей представляет большой интерес фундаментальная теория А. Маслоу Он составил иерархию потребностей, которую составляют физиологические, социальные, духовные потребности. Потребности подразделяются на 5 основных категорий:
1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.
Человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня, только если удовлетворены потребности более низкой ступени. В ходе своей трудовой деятельности сотрудники предприятия стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Большинство работников считают работу одним из способов получения денег, с помощью которых они удовлетворяют имеющиеся у них потребности, такие как оплата жилья, одежды, питания и др. Работа, кроме получения денег, влияет и на реализацию потребности в повышении социального статуса человека в обществе. У работников интеллектуального и творческого труда материальные потребности могут отходить на второй план при возможности удовлетворить высшие потребности в самоактуализации и саморазвитии. Мотивирование на удовлетворение данных потребностей может играть ключевую роль в повышении эффективности их труда. Потребности человека склонны меняться, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от успешно сработавшего метода не всегда правильно. Следовательно, создание процесса мотивации оказывающей эффект на удовлетворение потребностей человека, безграничен. Теория мотивации Д. Макклелланда рассматривает потребности высшего уровня. Исследователь полагал, что в трудовой деятельности людям присущи три основные потребности.
1. Потребность в достижении успеха (иначе - потребность в эффективности). Работники в своей деятельности стремятся к наиболее эффективным способам выполнения заданий, заинтересованы в их успехе. Люди с ярко выраженной потребностью в достижении успеха стремятся к выполнению более сложных задач, возможность получить высокий результат становится для них сильнейшей мотивацией.
2. Потребность в соучастии, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус.
3. Потребность во власти. Людям с высоко развитой потребностью во власти свойственно желание руководить другими, брать на себя больше ответственности. Наилучшими лидерами становятся работники, у которых данная потребность сочетается с высокой мотивацией достижения успеха. Новым взглядом на мотивацию в рамках содержательного подхода считается теория Дж. Альдерфера. В соответствии с данной концепцией, все потребности людей систематизированы в три группы (отсюда название теории - ERG):
1. Existence - потребности существования, к которым относятся физиологические потребности и потребности в безопасности;
2. Relatedness - потребности связи, отражающие социальную природу человека. К ним относятся стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его социальном мире, потребность в самоутверждении, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, врагов, друзей, семьи и быть её частью;
3. Growth - потребности роста, к которым относятся потребности человека, связанные с его стремлением развиваться и личностно расти.
В отличие от теории Маслоу, продвижение по иерархии потребностей возможно не только вверх, а в обоих направлениях. Если потребность более высокого уровня не удовлетворяется, человек концентрируется на удовлетворении потребностей более низкого уровня. Не удовлетворенные потребности опасны появлением фрустрации - негативного психологического состояния, характеризующегося реальной или предполагаемой невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей, или, проще говоря, несоответствием желаний имеющимся возможностям. Фрустрация блокирует достижение желаемой цели, она всегда связана со стрессом - состоянием психического и физиологического напряжения.
Данное явление негативно сказывается на профессиональной деятельности, социальных взаимодействиях сотрудника. При наличии у работников признаков чувства неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание на факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.
Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей. Теория Герцберга в появлении мотивации учитывает наличие двух больших групп факторов - гигиенических, которые удерживают человека на работе (условия труда, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и руководством) и факторов - мотиваторов, побуждающих к работе (возможность карьерного роста, самореализации, признание заслуг со стороны руководства).
Однако, основным недостатком всех содержательных теорий является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизм ее деятельности. Возникшие в более позднее время теории, раскрывающие динамику взаимодействия различных мотивов, т. е. то, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации (процессуальными теориями).
Процесс мотивации рассматривается как механизм, проходящий определенные стадии.
Рисунок 1 - Стадии процесса мотивации
материальный персонал мотивация
У каждого человека данный процесс имеет качественное своеобразие, обусловленное индивидуальными особенностями личности. Так, например, наблюдается:
§ различие структуры мотивации;
§ разный уровень влияния одних и тех же стимулов;
§ различная внутренняя иерархия мотивов.
Можно сделать вывод о том, что степень удовлетворения потребностей у одних работников может быть выше, чем у других, следовательно - разный результат достижений.
Так, например, теория ожиданий В. Врума базируется на идее, что в сознании человека имеется ожидаемый результат деятельности, который призван удовлетворить потребность. Ожидания имеют 2 направления: ожидание достижения желаемого результата и ожидание внешнего вознаграждения за достигнутый результат (например, одобрение руководства). Именно в соответствии с ожиданием планируется степень затрачиваемых усилий. Итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что:
1) работник может справиться с поставленной задачей (ожидание достижения результатов);
2) успех будет отмечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения);
3) оценка размера возможного вознаграждения.
Теория справедливости Д. Адамса утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу. Демотивирующим фактором является ощущение несправедливого отношения к себе.