Рассматривая новую профессию HR-маркетолога необходимо определить его направления оценки по следующим компетенциям:
? профессиональные, включающие знания, умения, поведение;
? социальные - по применению способностей к коммуникации и взаимодействию с сотрудниками;
? личные - ответственность в учебе и работе, самооценка;
? методические, предполагающие самостоятельное принятие решения.
При применении компетентностного подхода необходимо обратить внимание на термин «профиль компетенций». Данная модель - это набор характеристик, необходимых для успешного выполнения функционала, в соответствии с его рабочим местом и должностью. Модель компетенции может выступать в качестве основы оценки деятельности сотрудника, как стимул для сотрудника к обучению, а также как метод саморазвития. Все вышеизложенное позволяет авторам предложить к рассмотрению потенциальную модель компетенций HR-маркетолога, основанную на формировании комплекса знаний, умений, навыков и способностей (таблица 2.2 ).
Таблица 2.2
Модель компетенций современного HR-маркетолога
|
Название |
Характеристика компетенции |
|
|
Профессиональные компетенции |
||
|
Системное мышление |
Анализирует информацию, выявляет закономерности, производит оценку возможных рисков |
|
|
Название |
Характеристика компетенции |
|
|
Аналититическое мышление |
Умеет проводить аналитику рынка и маркетинговые исследования рынка труда. Владеет навыками мониторинга рынка труда. Умеет оценить рынок труда по вакансии, скорректировав требования компании к претендентам |
|
|
Ответственность |
Способен принимать ответственность за принятие управленческих решений и деятельность трудового коллектива |
|
|
Организаторские способности |
Способен организовать работу коллектива, распределять обязанности, обозначать приоритетные направления совместной деятельности |
|
|
Работоспособность |
Владение физиологическим и эмоционально-волевым потенциалом. Постоянное развитие в профессии |
|
|
Постоянное развитие в профессии. Самообучаемость. |
Непрерывное развитие в управленческой и маркетинговой деятельности, внедрение передовых технологий и методов |
|
|
Клиентоориентированность |
Способность выявлять потребности клиентов, находить варианты взаимодействия, оперативно реагировать на запросы клиентов |
|
|
Ориентация на результат |
Нацелен на результат, поиск возможности для достижения поставленных целей, принимает на себя ответственность за достижение целей |
|
|
Название Характеристика компетенции |
||
|
Базовые (личностные) компетенции |
||
|
Коммуникабельность |
Умеет координировать деятельность сотрудников, способен налаживать коммуникации |
|
|
Творчество и инновация |
Способен определять и поощрять у сотрудников способность к креативному мышлению и генерированию инновационных идей |
|
|
Уверенность в себе |
Оценивает свои знания, умения, навыки и способности по достижению цели и удовлетворению потребностей |
|
|
Самоменеджмент (управление собой) |
Контролирует свои эмоции, выдерживает критические события в работе, рационально использует свое время |
Предложенная модель интегрирует в себе профессиональные и базовые (личностные) компетенции будущего HR-маркетолога, каждый компонент которой является основным и одновременно автономным. Особое внимание авторы отводят инновациям и творчеству, являющиеся бизнес-преимуществом, важным экономическим ресурсом и условием интенсивного развития экономики и определяются, как умения самостоятельно проявлять и поощрять в подчиненных креативные и инновационные идеи.
В ходе исследования качеств будущего HR-маркетолога авторы применили компетентностный подход и предложили модель компетенций. Формировании данной модели позволит интегрировать знания, умения и навыки руководителя, эффективно принимать решения, обогатит деятельность инновационными функциями, а в целом будет способствовать конкурентоспособности организации и ее положительному имиджу на рынке труда.
Разработав модели компетенций для руководителей м специалистов, необходимо отметить, что предложенный набор представляет собой оптимальное сочетание компетенций, которые должен иметь персонал в организации. Для того, чтобы их сформировать, во-первых, необходимо провести оценку имеющихся компетенций, выявить те компетенции, которые отсутствуют, а затем составить карту развития и механизм по тем компетенциям, которые необходимо совершенствовать.
Таким образом, мы исследовали карту компетенций менеджера по персоналу.
Заключение
В настоящее время персонал является основным ресурсом организации, в первую очередь сотрудники обеспечивает успех и развитие своей компании. Тем более наблюдается изменение подходов к работе с персоналом из-за влияния смены поколений. Но ни один трудовой коллектив не может справиться без эффективного менеджера по управлению персоналом. Именно поэтому для любой организации так важно найти такого менеджера по персоналу, который обладает всеми необходимыми качествами.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.
В современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма востребованная профессия - менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту должность, в различных организациях имеют абсолютно различный круг непосредственных обязанностей.
Сегодняшние менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры, прототип тех, кого в советские времена называли кадровиками. Они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.отдел есть практически в каждой уважающей себя организации. Здесь работают менеджеры по персоналу различной специализации: те, кто набирает сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают профессиональный потенциал.
Менеджер по персоналу - это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.
Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.
На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.
Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.
Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Прежде чем брать на работу менеджера по персоналу, главному руководителю нужно знать, что входит в обязанности данного специалиста и какими знаниями он должен обладать.
Список использованной литературы
1. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами = Armstrong's handbook of human resource management practice. Building sustainable organisational performance improvement:14-е изд. Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2018. 1039 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Д.А. Аширов. М.: ТК Велби, 2019. (гриф). 220 с.
3. Башкаева М.Д. Менеждер как ключевой фактор обеспечения качества и эффективности управления / М.Д.Башкаева, А.Л. Лазутина, Т.Е. Лебедева// Актуальные вопросы современной экономики. Н.Новгород. 2019. №5. С.165-169
4. Верхоглазенко В.Н. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда// Управление персоналом. 2019. №3. С. 23-27.
5. Герасимов Б.Н. Механизм отношений элементов структуры организации// Менеджмент и бизнес-администрирование. 2018. №1. С. 157-165.
6. Зорина О.О., Линец А.А. Управление персоналом: право и экономика = HR management: law and economics: монография / Москва: Юстицинформ, 2021. 179 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность: монография. / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2017. 240 с.
8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография /. Москва: ИНФРА-М, 2020. 156 с.
9. Ковалева Т.С. Перспективы внедрения креативного менеджмента в современных условиях хозяйствования / Т.С. Ковалева // Наука настоящего и будущего. 2018. Т.1. С. 688-693.
10. Коргина О.А Исследование системы управления персоналом организации на основе служебно-профессионального продвижения: научная монография; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), Среднерусский институт управления (филиал). Орел: Среднерусский ин-т упр. фил. РАНХиГС, ?2021. 87 с.: ил. Библиогр.: С. 75-87.
11. Кузнецова Т.А. Портрет современного HR-менеджера и его роль в структуре управления организацией / Т.А. Кузнецова // Colloquium-journal. 2018. № 10-4 (21). С. 29-31.
12. Лаврентьева Л.В., Яшкова Е.В., Лаврентьев В.А. Предпосылки перехода на цифровую педагогику в российских условиях// Проблемы современного педагогического образования. 2018. № 59-2. С. 152-156.
13. Одинцова О.В. Стратегическое управление персоналом: подходы и тенденции: монография / Министерство науки и высшего образования РФ, Российский государственный университет им. А. Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство) (РГУ им. А. Н. Косыгина). Москва: РГУ им. А. Н. Косыгина, 2020. 166 с. Библиогр.: С. 161-165.
14. Панова А.Г. Профессиональные роли менеджера по персоналу: современный взгляд // Сервис в России и за рубежом. 2018. Т. 10. №1 (62). С. 155-164.
15. Феллер Е.А. Роль менеджера по персоналу в современных организациях / Е.А. Феллер // От синергии знаний к синергии бизнеса: сборник статей и тезисов докладов V Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и преподавателей. 2018. С. 505-508.
16. Шестакова Е.В. AGILE HR: гибкие технологии управления персоналом на промышленных предприятиях / Шестакова Е.В., Ермакова Ж.А. // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда: материалы VI научно-практической конференции. 2020. С. 127-131.