Курсовая работа: Современные требования к менеджеру по персоналу

- оценка персонала;

- обучение и переобучение персонала;

- квалификация персонала;

- движение персонала;

- резерв управленцев;

- карьера руководителей;

- развитие специалистов;

-заработная плата и льготы сотрудников;

- потенциал специалистов.

На базе совокупности подпроцессов управления персоналом был составлен функционально-полный состав задач процесса управления персоналом. Для профессии «HR-менеджер» ведущим является решение следующих профессиональных задач:

- анализ потребности в персонале;

- организация подбора персонала;

- планирование мероприятий и анализ адаптации персонала;

- организация оценки персонала;

- организация обучения (переобучения) персонала;

- прогнозирование движения персонала;

- анализ уровня развития специалистов;

- контроль работы системы труда и вознаграждений;

- анализ кадрового потенциала.

Именно, от своевременного выполнения, указанного выше перечня задач, напрямую зависит успешность осуществления всех основных подпроцессов в рамках процесса управления персоналом Герасимов Б.Н. Исследование и проектирование процессов управления конфликтами в организациях // Менеджмент и бизнес-администрирование. - 2018. - №3. - С. 104..

К основному требованию, предъявляемому к менеджеру по персоналу, можно отнести высшее образование, оно может быть как юридическим, так и психологическим, а также экономическим, педагогическим, торговым - по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание следует уделить моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть проницательным, организованным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо контактировать с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется достаточно немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим Феллер Е.А. Роль менеджера по персоналу в современных организациях / Е.А. Феллер // От синергии знаний к синергии бизнеса: сборник статей и тезисов докладов V Международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и преподавателей. - 2018. - С. 507..

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

На сегодняшний день каждый менеджер по персоналу должен:

- Наблюдать за рынком труда, владеть информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информировать об этом руководство.

- Производить набор, отбор и оценку соискателей, а также проводить собеседования с кандидатами.

- Уметь составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

- Планировать потребности в персонале на ближайшее время и в перспективе, проводить оперативный поиск нужных специалистов.

- Знать трудовое законодательство, основы делового общения, работу с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

- Составлять и оформлять трудовые договора, контракты и соглашения, формировать и вести учет личных дел сотрудников.

- Разрабатывать программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

- Организовывать программы стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разрабатывать, организовывать и проводить тренинги, социальные программы.

- Мотивировать сотрудников компании, находить подход к каждому из них.

- Осуществлять контроль за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принимать участие в разрешении трудовых конфликтов и споров.

- Кроме того, владеть творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала -- это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, и не каждому под силу с ними справиться.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала и требования, предъявляемые к нему, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

2. Исследование профессиональных ролей и компетенций менеджера по персоналу

2.1 Профессиональные роли менеджера по персоналу

Стремительный рост мировой экономики в XXI веке, развитие цифровых технологий, переориентация на инновационные методы развития организаций создали основу для применения новых форм и методов работы с персоналом, трансформации системы управления человеческими ресурсами, роли HR-менеджера, изменения содержания традиционных функций управления персоналом. Исследованию роли менеджер по персоналу в организации посвящены работы таких авторов как: А.Г. Панова, Т.Н. Лустина, Т.В. Богачева, Т.А. Кузнецова, Д.З. Боктаева, Е.Э. Эренженова, Е.В. Шестакова, Ж.А. Ермакова и др. Наиболее известной является модель Дейва Ульриха, в рамках которой ученый выделяет следующие роли HR-менеджера:

стратегический бизнес-партнер (обеспечение согласования стратегический целей, задач и кадрового потенциала);

административный эксперт (кадровое консультирование и аудит, реинжиниринг кадровых процессов, оптимизация HR-процессов);

лидер (представление и защита интересов сотрудников, формирование команды, инициирование перемен);

агент перемен (управление организационными изменениями, работа с возражениями, развитие инновационной корпоративной культуры).

Согласно исследованию, авторы выделяют такие роли как:

эксперт по стратегическому планированию (strategic positioner),

активист (credible activist),

управляющий парадоксами (paradox navigator),

агент перемен (culture and change champion),

хранитель человеческого капитала (human capital curator),

интегратор новых медиа и технологий (technology and media Integrator),

интерпретатор и дизайнер аналитики (analytics designer and interpreter),

комплаенс-менеджер (compliance manager).

Традиционное содержание ролей HR-менеджеров российских организаций претерпевает значительные изменения, связанные с развитием цифровых компетенций персонала, возрастанием роли HR-аналитики, смещением акцентов в обучении на индивидуальную работу, применения гибких форм занятости персонала, цифровизацией и геймификацией HR-процессов Панова А.Г. Профессиональные роли менеджера по персоналу: современный взгляд / А.Г. Панова, Т.Н. Лустина, Т.В. Богачева // Сервис в России и за рубежом. 2018. - Т. 10. № 1 (62). С. 161..

Таблица 2.1

Изменение содержания ролей HR-менеджера в современных условиях

В настоящее время в развитии промышленных предприятий существует ряд проблем, таких как:

низкая эффективность и производительность труда, связанная с технологическим отставанием;

недостаточная квалификация руководителей хозяйствующих субъектов для работы в условиях современной экономики, современных технологий, в том числе цифровых;

неразвитость механизмов проектного финансирования;

недостаток инвестиций в обновление производственной базы;

несовершенств законодательства;

административные барьеры и др.

В этой связи особую актуальность и острую необходимость приобретают задачи формирования принципиально новых подходов, инструментов, механизмов управления и развития промышленных предприятий, основанных на интеллектуальной автоматизации производственных и управленческих процессов, информатизации общества, глобализации коммуникаций, применении гибких технологий в условиях цифровизации общества и экономики. Внедрение гибких технологий управления персоналом связано с трансформацией организационной структуры, корпоративной культуры, системы мотивации и стимулирования персонала, изменением традиционных ролей менеджера по персоналу, направленных на:

построение организации вокруг процесса вместо создания подразделений на основе функций, выделение основных процессов со специфическими целями на основе сочетания однотипных задач;

замену жестких бюрократических связей гибкими типами взаимоотношений, дебюрократизация процесса управления, сокращение рутинных операций, формализованных процедур и операций;

формирование самоорганизуемых, самоуправляемых команд (групп, бригад);

развитие самостоятельности, творческой инициативы, компетентности персонала, обеспечение вовлечения персонала в процесс управления, внедрение эдхократических отношений;

внедрение принципов самообучающейся организации, тотальное развитие навыков командного взаимодействия, принятие эффективных коллегиальных решений;

формирование демократического и знаниевого типа организационной культуры;

изменение системы стимулирования персонала, ориентация на командные достижения, поощрение развития разнообразных профессиональных навыков.

Таким образом, традиционные роли, такие как документовед, тренер, посредник, юридический эксперт, советник по кадрам трансформируются в роли, направленные на выполнение функций для достижения стратегических индивидуальных и организационных целей.

Трансформация роли и функции HR-менеджера требует развития новых навыков, связанных с освоением маркетинговых технологиях в подборе персонала, управлением HR-брендом, владением широким набором инструментов HR-аналитики, созданием виртуального контента, он-лайн управлением сотрудниками и гибкими командами Шестакова Е.В. AGILE HR: гибкие технологии управления персоналом на промышленных предприятия // Актуальные вопросы управления персоналом и экономики труда: материалы VI научно-практической конференции. 2020. С. 130..

Таким образом, мы рассмотрели профессиональные роли менеджера по персоналу.

2.2 Карта компетенций менеджера по персоналу

Для формирования указанных выше качеств нужна эффективная система профессиональной подготовки кадров, внедрение инновационных методов обучения и оценки персонала.

Как показывают исследования в различных организациях, как коммерческих, так и государственных, прослеживается тенденция предъявлять требования к персоналу с позиции оценки его компетенций. Поэтому, применение компетентностного подхода в оценке деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами становится той инновационной платформой, которая поспособствует разработке единой системы, интегрирующую бизнес, инноваций, маркетинг и управление персоналом. Понятие «компетентность» трактуется исследователями по-разному, но имеют общую тенденцию:

набор ключевых компетенций, которые определяют конкурентоспособность работника на рынке труда;

комплекс знаний, умений, навыков и способов деятельности (А.В. Антошкина);

совокупность компетенций, которыми человек должен владеть (О.В. Таболина) и т.д.

Зарубежные специалисты М.Армстронг, Д.К. Макклелланд, Р.Бояцис, Б.Беккер, Л.Спенсер, С.Уиддет, С.Холлифорд и др. обращают свое внимание на проблемы профессиональной компетентности сотрудников. По мнению исследователей В.Чипанах, Г.Вайлер и Я.И.Лефстед «компетентность» представляется как комплекс знаний, умений и навыков, получаемых в ходе непрерывного обучения. Внедряя компетентностный подход в работу специалистов-кадровиков, предлагается прежде всего нанимать высокопрофессиональных HR-менеджеров при наличии у них сформированных знаний, умений, навыков, способностей, поскольку от их решения зависит в дальнейшем судьба организации Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Чуланова О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография /. - Москва: -ИНФРА-М, - 2020. - 156 с..