Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
Омский государственный университет путей сообщения
(ОмГУПС (ОмИИТ))
Кафедра "Экономика транспорта, логистика и управление качеством"
Отчет
по учебной практике
по теме: Современные методы мотивации и вовлечения персонала
К.В. Ковальская
Омск 2016
Задание на учебную практику
Создание портфолио
1. Общие сведения
На сегодняшний день перед вузом стоит важнейшая задача, связанная с конкурентноспособностью и востребованностью выпускника на рынке труда. Проблема трудоустройства стала актуальной особенно в последнее время, когда конкуренция за рабочее место происходит не только среди выпускников вуза, но и среди специалистов с опытом работы. Поэтому Вуз должен обеспечить не только процесс развития компетенций специалиста, но и отслеживание и предъявление результатов и достижений его деятельности будущему работодателю. Однако, как показывает практика, многие выпускники технических вузов не соответствуют в полной мере требованиям, которые предъявляются работодателями: вузы выпускают специалистов с общими представлениями об инженерной деятельности, в большинстве случаев не готовых к оперативному включению в данную область деятельности.
Одной из современных педагогических технологий позволяющей студенту эффективно планировать и оценивать процесс и результаты своего обучения, является технология портфолио, активно развивающаяся в зарубежном образовании.
В условиях компетентностного подхода портфолио выступает как способ демонстрации, развития и оценки компетенций студента, механизм мониторинга его прогресса. Это своеобразный отчет по различным видам деятельности студента: учебная, научно-исследовательская, творческая, практическая, общественная и т.д. В тоже время, портфолио является одним из условий повышения мотивации студента, формирования навыков рефлексии.
Портфолио документов -- портфель сертифицированных (документированных) индивидуальных образовательных достижений студента.
Портфолио работ -- собрание исследовательских, творческих, работ студента, а также описание основных форм и направлений его учебной и творческой активности: участие в научных конференциях, конкурсах, и т.д.
Портфолио отзывов -- оно включает оценку студентом своих достижений, резюме, а также отзывы, представленные преподавателями, родителями, руководителями практик и т.д.
Развитие и широкое распространение электронного портфолио обязано достижениям в области информационных технологий. Таким образом, электронное портфолио можно представить как способ фиксирования, накопления и оценки индивидуальных достижений, оформленных в цифровом виде, с помощью специального программного обеспечения.
2. Портфолио обучающихся ОмГУПС
Портфолио - эффективный способ рационального и прозрачного продвижения настоящих и будущих профессионалов на рынке труда, способ оценивания имеющихся у них ключевых и иных компетенций, а также перспектив делового, профессионального и творческого взаимодействия работодателя с ними.
Портфолио - комплект документов, подтверждающих индивидуальные достижения аспиранта по различным направлениям деятельности. Создание портфолио - творческий процесс, позволяющий учитывать результаты, достигнутые аспирантом в разнообразных видах деятельности (учебной, научно-исследовательской, спортивной, творческой, социальной) за время обучения в вузе.
Портфолио является не только современной эффективной формой самооценивания результатов деятельности аспиранта, но и способствует решению следующих задач:
- мотивации к образовательным достижениям;
- приобретению опыта в деловой конкуренции;
- обоснованной реализации самообразования для развития профессиональных компетенций;
- выработке умения объективно оценивать уровень своих профессиональных компетенций;
- повышению конкурентоспособности будущего специалиста.
Логин и пароль для доступа к портфолио можно получить в деканате для студентов или в отделе аспирантуры и докторантуры для аспирантов. После первого входа рекомендуется сменить логин и пароль.
2.1 Ввод основной информации
Необходимо выбрать группу. Специальность / направление подготовки, специализация / направленность (профиль), форма обучения, факультет (институт), выпускающая кафедра определятся автоматически. При обнаружении ошибки просьба сообщить по адресу электронной почты paomgups@gmail.com.
· Достижения до поступления в университет
Указывается информация о достижениях в учебной, научно-исследовательской, общественной, культурно-творческой и спортивной деятельности. Данный раздел заполняется по желанию.
· Мои личные качества
Данный раздел заполняется по желанию.
Рисунок 1. Основные данные студента
2.2 Учебная деятельность:
· Курсовые работы, проекты (КР, КП)
В данном разделе необходимо привести информацию о выполненных курсовых работах (проектах). Электронная версия курсовой работы (проекта) загружается в формате png, jpg, jpeg, doc, docx, pdf, bmp объемом не более 10 мб.
Рисунок 2. Раздел "Курсовые работы"
· Отчеты по практике
В данном разделе необходимо привести информацию о прохождении практики. Электронная версия отчета загружается в формате png, jpg, jpeg, doc, docx, pdf, bmp объемом не более 10 мб.
Рисунок 3. Раздел "Отчеты по практике"
· Выпускная квалификационная работа (ВКР)
В данном разделе необходимо привести информацию о выпускной квалификационной работе. Электронная версия отчета загружается в формате png, jpg, jpeg, doc, docx, pdf, bmp объемом не более 10 мб.
· Другие достижения
При наличии других достижений в учебной деятельности информацию можно привести здесь.
· Научно-исследовательская деятельность
В данном разделе необходимо привести информацию о достижениях в научно-исследовательской деятельности: опубликованные учебные издания и научные труды; участие в конференциях, выставках, проектах, конкурсах; полученные гранты; другие достижения. Электронная версия загружается в формате png, jpg, jpeg, doc, docx, pdf, bmp объемом не более 10 мб.
Рисунок 4. Раздел "Конференции"
Рисунок 5. Раздел "Публикации"
· Общественная, культурно-творческая и спортивная деятельность
В данном разделе приводится информация о достижениях в общественной, культурно-творческой и спортивной деятельности, других достижениях за время обучения в университете.
Рисунок 6. Раздел "Публичная деятельность"
Содержание
Введение
1. Роль и значение мотивации персонала
2. Теоретические основы мотивации персонала
3. Методы мотивации персонала
Вывод
Список использованной литературы
Приложение
Введение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. персонал мотивация кадровый
Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
1. Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом, который заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.
В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: