Положительные: простота подчинения; начальник отдела полностью отвечает за действия своих подчиненных; оперативное принятие решений; согласованные действия специалистов отдела.
Недостатки: данная структура не обладает оперативностью действий и гибкостью к изменениям условий внешней среды; не способствует развитию инициативы и творческой мысли; возможно ее применение для решения оперативных задач.
Таким образом, проведенное выше исследование основ формирования системы управления кадрами на муниципальном уровне дает основание для ряда выводов:
- во-первых, организация работы по подбору и отбору кадров на муниципальном уровне является важнейшей функцией главы администрации и кадровой службы;
- во-вторых, кадровая политика на муниципальном уровне представляет собой систему организационно-практических мероприятий органов местного самоуправления, включающую в себя совокупность мер по управлению кадрами в процессе их работы в администрации;
- в-третьих, кадровая технология - это рационально организованная система методологически выстраиваемых действий на основе системного подхода, и направлены эти действия на решение определенных проблем органов местного самоуправления с точки зрения обеспечения их профессиональными кадрами;
- в-четвертых, важнейшее направление кадровой работы на муниципальном уровне - это подбор и формирование кадрового резерва на муниципальной службе, а также планомерная работа по подготовке и выдвижению лиц, находящихся в кадровом резерве на вышестоящие должности. [6]
Таким образом, учитывая вышеуказанные проблемы, необходимо внести изменения в систему подготовки кадров для органов местного самоуправления по следующим направлениям:
1. Совершенствование системы подготовки, повышения квалификации и профессиональной переподготовки муниципальных служащих. Чтобы реализовать это необходимо внедрить передовые методики обучения, используя современные инновационные образовательные технологии. Следует отметить, что в целях повышения эффективности программ обучения, необходимо переориентировать их на более детальное рассмотрение правовых аспектов деятельности органов местного самоуправления, а также внедрять в практику обучения передовые аспекты организации взаимодействия между муниципальными образованиями для обмена опытом по наиважнейшим вопросам их деятельности.
2. Для того, чтобы привлечь наиболее компетентных специалистов для работы в муниципалитете необходимо создавать наиболее благоприятные условия труда для муниципальных служащих в муниципальных образованиях, а также постоянно формировать и обновлять базу для эффективной реализации ими своих трудовых функций.
3. Повышение авторитета и престижа муниципальной службы - это один из важнейших критериев, позволяющих в настоящее время привлечь перспективную молодежь в данную сферу, а также привлечь квалифицированных специалистов из других сфер деятельности для прохождения муниципальной службы и работы в муниципалитете. [9]
Таким образом, исходя из вышеизложенного можно сделать некоторые выводы:
Первое, подбор высокопрофессиональных работников и постоянное повышение их профессионального уровня - основной критерий совершенствования работы администрации муниципалитета. Для этого необходимо:
- повысить престиж работы муниципальных служащих в муниципалитете;
- постоянно формировать у муниципальных служащих профессиональные компетенции, которые они будут применять в своей практической деятельности для выполнения своих должностных обязанностей;
- работа с кадрами с точки зрения их расстановки на соответствующие должности - это одно из важнейших условий укрепления местного самоуправления, назначение на должности в муниципальных образованиях проводить обдуманно, причем привлекать тех специалистов, которые регулярно подтверждают свой профессионализм на высоком уровне.
Второе, для дальнейшего совершенствования работы с кадровым составом в муниципалитете необходимо внедрять в практику такой проект, как «Обучение, развитие и соответствие персонала муниципальных служащих выполнению своих обязанностей при прохождении муниципальной службы».
Третье, необходимость введения в муниципалитете критериев оценки эффективности работы специалистов, что может оказать ощутимое влияние на поднятие профессионального уровня муниципальных служащих, а это, в свою очередь, может оказать благоприятное воздействие на работу администрации и муниципалитета, соответственно, он будет предоставлять более качественные услуги населению, в чем и заключается его основное предназначение.
И наконец, четвертое, говоря о социальной эффективности, т.е. о соответствии результатов деятельности органов местного самоуправления социальным целям общества, которая выражается в степени удовлетворения потребностей общества создаваемыми услугами и предполагает повышение уровня жизни населения, улучшение условий труда и среды обитания людей, увеличение свободного времени, мы можем с уверенностью сказать о том, что работа структурных подразделениий администрации муниципалитета будет поднята на более высокий уровень, что в свою очередь снимет некоторые моменты социальной напряженности и укрепит социальный климат в муниципалитете.
Далее остановимся на отборе и подборе кадров в муниципалитет. На наш взгляд, необходимо соблюдать следующие принципы и требования к отбору и подбору кадров:
- профессиональные, моральные и деловые качества - вот критерий отбора и подбора кадров, они должны мыслить новыми категориями управления;
- гласность и законность в работе - это один из главнейших принципов при отборе и подборе кадров;
- принимая на работу сотрудника необходимо в первую очередь учитывать его профессиональные качества, а также готовность работы в муниципальном образовании;
- принятые на работу кадры необходимо обучать и развивать их профессионально, прикрепляя к ним наиболее опытных сотрудников на некоторое время, чтобы вновь прибывшие прошли процесс адаптации.
Преемственность кадров - вот принцип, который необходимо использовать на постоянной основе;
- продвигать муниципальных служащих по карьерной лестнице только проводя соответствующий конкурс среди них, причем материалы, которые используются при этом необходимо усложнять для того, чтобы реально проверить их знания и навыки;
- проводить аттестацию муниципальных служащих более часто, например, один раз в год, это позволит им более тщательно готовиться к выполнению своих должностных обязанностей;
- введение четкого разделения труда и более жесткой персональной ответственности за результаты своей работы;
- в своей работе руководитель муниципалитета должен соблюдать баланс интересов между муниципальными служащими и потребностями местного сообщества.
Для эффективного подбора кадров в администрации Семилукского муниципального района необходимо применять комплексные подход. Такой комплексный подход может быть обеспечен посредством последовательного решения нижеперечисленных практических рекомендаций кадровой службе администрации:
- исходя из целей и задач, которые ставит перед собой муниципальный орган в долгосрочной и краткосрочной перспективе, кадровая служба администрации устанавливает потребности в специалистах;
- устанавливает требования к работнику, позволяющие ему эффективно заместить имеющуюся в настоящее время вакантную должность;
- определяет квалификационные требования и личностные характеристики, которые могут обеспечить эффективное выполнение сотрудником должностных обязанностей муниципального служащего;
- обеспечивает оптимальные условия для адаптации вновь принятых работников к прохождению службы в администрации. [16]
Таким образом, формирование системы управления кадрами на муниципальном уровне - это важный процесс, который требует оптимальной работы всех должностных лиц органа местного самоуправления, его структурных подразделений и самих муниципальных служащих. Взаимная заинтересованность всех лиц, как высших должностных лиц, так и рядовых муниципальных служащих в повышении результативности работы местных органов власти - является одним из основных критериев развития муниципального образования и повышения уровня жизни населения, в чем, собственно говоря, и есть основное предназначение органов местного самоуправления.
Как осуществляется подбор (отбор) кадров и формирование кадрового резерва в администрации Семилукского муниципального района. В соответствии с указанным решением включение в кадровый резерв производится:
1) граждан - по результатам конкурса на формирование кадрового резерва органов местного самоуправления (далее - конкурс);
2) муниципальных служащих - по результатам конкурса;
3) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы с согласия указанных граждан;
4) муниципальных служащих - по результатам конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы с согласия указанных муниципальных служащих;
5) муниципальных служащих - по результатам аттестации с согласия указанных муниципальных служащих.
Основными принципами формирования кадрового резерва и работы с ним являются:
- учет текущей и перспективной потребности в муниципальных служащих;
- равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;
- объективность оценки профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих, граждан Российской Федерации;
- ответственность руководителей органов местного самоуправления за формирование кадрового резерва и работу с ним;
- создание условий для профессионального развития муниципальных служащих (граждан), включенных в кадровый резерв;
- гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва. [5]
При определении потребности в формировании кадрового резерва органам местного самоуправления необходимо учитывать:
1) прогноз изменения организационной структуры и (или) штатной численности;
2) уровень кадровой укомплектованности органов местного самоуправления и их структурных подразделений;
3) прогноз исключения муниципальных служащих (граждан) из кадрового резерва;
4) прогноз увольнения муниципальных служащих в связи с выходом на пенсию.
Для проведения конкурса образуется комиссия по формированию кадрового резерва органа местного самоуправления (далее - комиссия), состав и порядок работы которой утверждаются муниципальным нормативным правовым актом органа местного самоуправления, в котором формируется кадровый резерв. [14]
Включение муниципальных служащих (граждан) в кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе, осуществляется на основании решения комиссии по результатам конкурса, который объявляется и проводится в порядке, определенном Методикой проведения конкурса на формирование кадрового резерва органа местного самоуправления, утверждаемой муниципальным нормативным правовым актом органа местного самоуправления, в котором формируется кадровый резерв.
Решение комиссии является основанием для издания муниципального правового акта органа местного самоуправления о включении муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв.
Включение в кадровый резерв без проведения конкурса осуществляется в случае принятия аттестационной комиссией решения о соответствии муниципального служащего замещаемой должности и рекомендации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста, при этом включение в кадровый резерв осуществляется на следующую должность в пределах группы должностей, к которой относится замещаемая муниципальным служащим должность, либо на должность, являющуюся первой в более высокой группе должностей (если муниципальный служащий замещает самую высокую должность в пределах группы должностей, к которой относится замещаемая муниципальным служащим должность).
На основании муниципального правового акта органа местного самоуправления о включении муниципальных служащих (граждан) в кадровый резерв формируется реестр лиц, состоящих в кадровом резерве органа местного самоуправления. [4]
Назначение муниципального служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв, на вакантную должность муниципальной службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя (работодателя).
Основаниями для исключения муниципального служащего (гражданина) из кадрового резерва являются:
- назначение на должность муниципальной службы (за исключением случаев, когда муниципальный служащий (гражданин) назначен на должность, нижестоящую по отношению к той, в резерв на замещение которой он включен);