Материал: Совершенствование системы оценки и аттестации персонала

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание человеческих ресурсов могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам затраты классифицируют на десять групп.

) Прямая зарплата и оклады: повременная оплата за отработанное время; прогрессивные повременные выплаты; сверхурочные и премиальные; доплаты за ответственность и опасность; компенсации на питание и др.

) Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск; за выслугу лет; выходное пособие и др.

) Премиальные и денежные вознаграждения: в конце года; по участию в прибыли; к отпуску и др.

) Стоимость жилья для работников: собственность организации; дотации на жилье.

) Выплаты в натуральной форме: питание; топливо.

) Затраты работодателя на социальное обеспечение: установленные законом по старости, болезни, инвалидности, безработице; по коллективному договору и частным программам; стоимость медицинского обслуживания; окончательный расчет.

) Стоимость профессионального обучения: плата за обучение, за услуги инструкторов со стороны; за учебный материал; возмещение рабочим [16, c.29].

Стоимость культурно-бытового обслуживания: питания на предприятии; культурного обслуживания; восстановительных процедур; субсидии на кредитование профсоюзов.

Стоимость дополнительных затрат: транспортировка рабочих; рабочая одежда; восстановление здоровья.

Налоги на труд: наемных работников; списочного состава.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами: прогнозирование трудовых ресурсов; определение численности персонала; набор и отбор рабочей силы; организация и нормирование труда персонала; определение затрат на рабочую силу; профессиональная ориентация; переобучение и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности; подготовка руководящих кадров; контроль за использованием рабочей силы; перевод и увольнение работников.

Представленная группировка затрат на рабочую силу в наибольшей степени соответствует требованиям управленческого учета.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочих затрат (1.2.1):

п = Зр+0с+Пп, (1.2.1)

где Зп - затраты на персонал предприятия;

Зр - затраты на оплату труда всех работников;

Ос - отчисления на социальные нужды работников;

Пп - прочие затраты на содержание персонала.

Зная общие затраты предприятия на персонал и общие результаты социально-экономической деятельности, можно определить конечные показатели: рентабельность и производительность труда, рентабельность персонала и др. Наиболее популярными методами оценки персонала являются следующие:

Метод оценки по критическим ситуациям: основное внимание уделяется описанию основных качеств, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность (например, скорость реагирования на запросы клиентов).

Это позволяет выявить, какие качества работника нуждаются в совершенствовании.

Метод балльной оценки (графическая шкала оценок): устанавливаются такие характеристики: количество и качество работы, уровень знаний, взаимодействие, лояльность, честность, инициативность и т.п.;

Метод оценки по целям (МВО): основан на четырех принципиальных моментах: постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителем и подчиненным, определение временных границ выполнения поставленных целей, обратной связи по результатам оценки;

Метод сравнений по парам: каждый работник сравнивается с другим и выявляется, в чем один слабее или сильнее другого [40, c.101].

Классификация методов оценки персонала приведена на рисунке 1.2.2.

Рис. 1.2.2. Классификация методов оценки персонала

Источник: Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие - М. - Новосибирск: ИНФРА-М, 2008. - С. 395.

Механизм оценки персонала представлен в приложении 2.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала, приведена в таблице 1.2.2.

Таблица 1.2.2

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки

Источник: Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен», 2010. - 190 с.

Таким образом, диагностика как таковая не может улучшить ситуацию в компании. Но она позволяет адекватно оценить человеческие ресурсы компании, уверенно спланировать движение к намеченной цели, и контролировать это движение на каждом этапе.

Центральное значение в комплексной оценке имеет текущая оценка персонала. В результате объектом оценки подвергаются и человеческие ресурсы подразделения в целом, и качества отдельных сотрудников. Данные механизм способствует объективизации процесса и результатов оценки, сотрудники ощущают, что все формы их трудового поведения - и положительные и отрицательные. Увеличивается обратная связь, становятся прозрачными методы поощрения и наказания, расширяется поле оперативного устранения недостатков, корректировки трудового поведения.

.3 Критерии оценки эффективности системы оценки и аттестации персонала в промышленном предприятии

Одним из основных вопросов оценки персонала является проблема определения выбора ее критериев. Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. Критерий оценки персонала - порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Эти критерии определяют структуру предмета оценки персонала. В практике персональной оценки такая структура наиболее востребована. В ней находятся:

во-первых, качества, которые раскрывают служащего в системе персональных отношений, - это его личностные и, прежде всего волевые, морально-психологические характеристики;

во-вторых, качества, которые свидетельствуют об организаторских способностях, деловитости, нацеленности на высокую результативность труда;

в-третьих, качества, которые характеризуют его профессиональные возможности, уровень профессионализма, степень реализации на занимаемой должности.

Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев:

Общеорганизационные или корпоративные: наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах - методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов.

Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.

К качественным критериям оценки относят:

Качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы.

Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы.

В процессе оценки персонала используются критерии показателей движения кадров предприятия.

Показатели движения кадров - коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности рабочих за данный период.

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение числа уволенных с работы к среднесписочной численности рабочих за данный период.

Коэффициент текучести рабочей силы - это число уволенных с предприятия по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Производительность труда в единицу времени и на одного работника, трудоемкость продукции, коэффициент использования фонда рабочего времени.

Для предприятия выработка определяется следующим образом (1.3.1):

ПТп = В/ Чппп (1.3.1)

где ПТп - выработка (производительность труда) на предприятии;

В - объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении;

Чппп - среднесписочная численность промышленно - производственного персонала, чел.

Коэффициент использования фонда рабочего времени определяется как отношение величины фактически отработанного времени Тф к величине соответствующего фонда времени (1.3.2):

Кн = Тф/Т(кф, тф, мвф)*100 (1.3.2)

Производительность труда в единицу времени - это отношение количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на произведенную продукцию.

Трудоемкость продукции - показатель обратный выработке.

Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы.

Объективные и субъективные критерии. Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы.

Интегральные и простые критерии. Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Таким образом, оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами. При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника необходимо оценить.

Критерий - это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели. Количественные и качественные критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

2. Анализ эффективности системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг.

.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг

Полное фирменное наименование организации: Завод двигателей Открытое акционерное общество КАМАЗ.

Сокращенное фирменное наименование организации: Завод двигателей ОАО КАМАЗ.

Почтовый и юридический адрес Завод двигателей ОАО КАМАЗ: 423827, Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, проспект Автозаводский, 2.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, Промкомзона, АБК-306.

Целью деятельности Завод двигателей ОАО КАМАЗ является извлечение прибыли и использование ее в интересах акционеров.

Уставный капитал Завод двигателей ОАО КАМАЗ состоит из 18 000 000 штук обыкновенных акций и составляет 1 800 млн. руб.

Завод двигателей ОАО КАМАЗ выпускает следующие автокомпоненты:

Дизельные и газовые двигатели V-8, соответствующие экологическим требованиям ЕВРО-1, 2, 3, мощностью 140-420 л.с.