Содержание
Введение
. Теоретические основы системы оценки и аттестации персонала в промышленном предприятии
.1 Сущность системы оценки и аттестации персонала в организации
.2 Элементы системы оценки персонала
.3 Критерии оценки персонала в промышленном предприятии
. Анализ эффективности системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг.
.1 Анализ финансово-хозяйственной деятельности Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг.
.2 Анализ системы управления
.3 Достоинства и недостатки в действующей системе оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 гг
. Предложения по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.
.1 Обоснование предлагаемого комплекта документов
.2 Комплект документов по повышению эффективности оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность - создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Задача объективной оценки в настоящее время особенно актуальна. Практика формирующихся новых социально-экономических, правовых, трудовых и нравственных отношений в производственном секторе экономики заставляет специалистов в области управления персоналом и руководителей разрабатывать наиболее эффективные, научно обоснованные и действующие в рамках закона методы оценки. Так как оценка и аттестация персонала является важным направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в коммерческой, муниципальной и государственной системе управления постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.
Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей.
Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения - как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.
В настоящее время решение проблемы рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, предполагает наличие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе экономного расходования имеющихся ресурсов.
Персонал предприятия - это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам. Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку. Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Целью дипломного проекта является разработка пакета документов по аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ.
Для достижения поставленной цели в дипломном проекте необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические основы системы оценки и аттестации персонала;
- провести анализ эффективности системы оценки и аттестации персонала Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2008-2011 г. и выявить достоинства и недостатки;
разработать документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала Завода двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.
Объектом исследования является Завод двигателей ОАО КАМАЗ.
Предмет исследования - система управления оценкой и аттестацией персонала в Завод двигателей ОАО КАМАЗ.
При написании дипломного проекта автором были использованы теоретический, эмпирический (наблюдение, анализ нормативно-правовых документов, опрос, тестирование, интервью и др.) и эмпирико-теоретический (анализ и синтез) методы исследования.
Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первом разделе выявлена сущность системы управления оценкой и аттестацией персонала. В нем рассматриваются основные задачи аттестации, система и методы оценки персонала, элементы системы оценки персонала, а именно цели, задачи, субъект, объект, предмет, функции, ресурсы, принципы, механизм, а также критерии оценки персонала в промышленном предприятии.
Критерий - это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.
Количественные и качественные критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения.
Во втором разделе проведен анализ действующей системы управления оценки и аттестации персонала в исследуемой организации. Дается краткая характеристика предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ, рассматриваются долгосрочные и краткосрочные стратегические цели предприятия, анализируются финансово-экономические показатели в динамике, выявляются достоинства и недостатки в системе оценки и аттестации персонала. оценка аттестация персонал
В третьем разделе проекта разработаны документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ за 2013-2015 гг.
Проблемами оценки и аттестации персонала, разработкой теоретических основ организации процесса оценки и аттестации работников в современных компаниях, а также практических рекомендаций для менеджмента и кадровых служб организаций разных сфер деятельности сегодня занимаются многие отечественные и зарубежные исследователи. Наряду с нормативной документацией, в проекте использованы научные труды таких авторов, как: Банько Н.А., Базарова Т.Ю., Егоршина А.П., Ереминой Е.В., Корнюшина В.Ю., Макаровой И.К., Маслова Е.В., Хруцкого В.Е., и др.
Работа автора Банько Н.А. «Управление персоналом» посвящена актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. В ней рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки и аттестации персонала, освящены важные вопросы методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.
Работа Ереминой Е.В. раскрывает сущность системного знания о трудовом поведении работников и коллектива в целом, трудовых отношений и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиции как экономической, так и социальной эффективности.
В учебнике Макаровой И.К. дается краткая сравнительная характеристика систем оценки на основе различных подходов, рассматриваются основные модели оценки и аттестации персонала, как современные направления кадрового менеджмента.
В работе Хруцкого В.Е. рассматривается технология проведения оценки персонала организации как ключевого инструмента управления человеческими ресурсами организации. Проводится сравнительный анализ подходов к оценке персонала на Западе и в России. Рассматривается применение результатов оценки персонала при принятии решений об оплате труда и о карьере сотрудника.
В учебнике Егоршина А. П. «Управление персоналом» рассматривается система оценки аттестации персонала, занимающая, по мнению автора учебника, важное место в управлении персоналом, также освещены различные методы оценки.
В учебнике Маслова Е.В. «Управление персоналом предприятия» приводится классификация методов оценки персонала. Рассматриваются методы деловой оценки персонала. Оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, по мнению автора учебника, прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.
. Теоретические основы системы оценки и
аттестации персонала в промышленном предприятии
1.1
Сущность системы оценки и аттестации персонала в организации
Оценка и аттестация - это основные элементы кадровых технологий.
Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
По мнению Банько Н.А., оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик [6, с.19].
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [20, с.52].
Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности [38, c.56].
Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании [23, c.142].
По мнению Ереминой Е.В., оценка деятельности работника в организации - это определение эффективности выполнения им делегированных ему обязанностей. Основным методом оценки является аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении при увольнении работника.
Основные задачи аттестации:
определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
внесение предложений о перемещении кадров, освобождения работника от должности (увольнение), а также перевод на более (или менее) квалифицированную работу [14, с.40].
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. По мнению Базарова Т.Ю., она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию [5, с.28].
Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) - 1) определение соответствия квалификации, уровня знаний, деловых и личных качеств работника требованиям должности; 2) установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки специалиста государственным требованиям; 3) характеристика, отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т.п.
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов для повышения эффективности труда работника [26, c.143].
Аттестация позволяет:
. определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;