Материал: Совершенствование оплаты труда

Однако степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

Выводы по главе

В 2010 г. по сравнению с 2008 г. выручка уменьшилась на 27 825 тыс.руб., чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс.руб., увеличилась стоимость основных средств на 978 тыс.руб.

Рентабельность основной деятельности в 2010 увеличилась по сравнению с 2008 и 2009 гг. и составила 19,8; это значит, что 19,8 валовой прибыли приходится на 1 рубль продукции. Рентабельность всех активов увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 на 0,92 и составила 0,92, что это свидетельствует об уменьшении активов и увеличении прибыли. Рентабельность оборотных активов составляет в 2010 году 0,016. Рентабельность собственного капитала в 2008 году составляла 0,0007; а в 2010 повысилась до 0,012. Это значит, что в 2008 году собственный капитал использовался на 0,05 %, а в 2010 году на 1,2 %.

В 2010 году по сравнению с 2008 г. принято на 14 человек больше, убыло на 16 человек больше. Изменение коэффициента оборота по приему рабочих в 2010 году составило +0,9, изменение коэффициента оборота по выбытию +0,09, изменение коэффициента текучести кадров +0,1. В последние годы на предприятии по сокращению рабочие практически не увольняются, т. к. наблюдается недостаток работников. Сократились также увольнения за прогулы, но резко возросли по собственному желанию. В связи с этим текучесть кадров имеет тенденцию к повышению. Таким образом, рассмотренные показатели характеризуют ситуацию движения работников на предприятии как неблагоприятную.

Фонд заработной платы в 2010 году составил 27441231 рублей, что на 3991111 рублей больше, чем в 2008. Среднемесячная заработная плата составила в 2010 г. 11910,25 рублей, что на 1939,97 рублей больше, чем в 2008. Удельный вес рабочих в общем количестве работников уменьшился на 3,5 % при одновременном повышении уровня производительности труда на

Следовательно, предприятие старается повышать заработную плату.

За счет увеличения отработанных одним работником дней среднегодовая выработка продукции 1 работником увеличилась на 87,21 тыс.руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 1 час увеличилась на 89,45295 тыс.руб., за счет уменьшения среднечасовой выработки 1 работником на 0,029 тыс.руб. уменьшилась на 100,12453 тыс.руб., что в целом составило 77,43 тыс.руб. Трудоемкость в 2010 г по сравнению с 2008 г. увеличилась на 8,238 %.

В 2009 г. наблюдалось снижения темпа роста производительности труда на 0,8862, в то время как в 2010 г. произошло повышение на 0,492 по отношению к 2008 году и на 5,5498 по отношению к 2009 году, что говорит о том, что в ГУП ДХ производительность труда неравномерна: то понижается, то повышается.

Фонд заработной платы в 2010 году увеличился на 4469,70816 тыс.руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы и за счет уменьшения численности работников на 4 человека на 478,573876, что в итоге составило + 3 991 111 тыс.руб.

Анализ мотивации работников на предприятии выявил следующее: у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости; вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации; на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является "отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения", отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели - процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы; существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.

Для улучшения социальной мотивации руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда на ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

.1 Разработка системы оплаты труда

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Ранги выполнения работ в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточно велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности, и, наоборот, преувеличение важности другого, к примеру, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает и важность выполняемых функций и вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Разряды по степени сложности и важности выполнения работ ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. Применим в данном случае бальный метод оценки работы. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. В результате получается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности.

В зависимости от количества баллов, присвоенных тому или иному критическому фактору, строится факторно-критическая модель оценки сложности работ.

Для управленческих и аналитических работ учитывается степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности, степень новизны.

Для рабочих - физическая и умственная нагрузка, навыки и обучение, опыт работы, качество труда. На основе факторно-критической модели определяется коэффициент сложности работ (Ксл):

Ксл = весомость фактор*значимость фактора.

После определения относительной ценности каждого вида работ можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого вида работ. С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими "вилками" соотношений в оплате труда разного качества. Значение соотношений в оплате труда разного качества (К1) определяется по итогам работы за месяц, показателям, учитывающем его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Таким образом, фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

З1 = К1*(ФОТ-М) / S К1,

где К1 - коэффициент каждого работника, ФОТ-М - месячный фонд оплаты труда предприятия, S К1 - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется как умножение среднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднего интервала, при определении которого используются показатели дифференциации оплаты труда, т.е. такие точки распределения, которые делят ряд в определенном соотношении. Наиболее часто используется медиана. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается и зарплата. При увеличении объема зарплата возрастает также пропорционально. Доплаты за ночные и вредные условия труда производятся в соответствии с принятыми на предприятии.

Разработанная матрица показывает, какое количество баллов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности. Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора: самому важному присваивается максимальное количество баллов.

По сути, в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" две категории работников: управленческий персонал (генеральный директор, директор и коммерческий директор, главный механик) и собственно рабочие (водители, дорожные рабочие). Поэтому матрицу можно разделить на две части: для управленческого персонала и для рабочих.

В таблице 3.3 показаны баллы по степени специализации, самостоятельности, ответственности для управленческого персонала.

Таблица 3.3 - Матрица баллов ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" управленческих работников

Результаты расчета для рабочего персонала представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Матрица баллов для рабочего персонала ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

На основе матрицы баллов разработаем факторно-критическую модель оценки сложности выполнения работ и также разделим на две части. Результаты расчета для управленческих работников представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Факторно-критическая модель оценки сложности управленческих работ

Факторно-критическая модель оценки сложности для рабочего персонала представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Факторно-критическая модель оценки сложности для рабочего персонала ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Далее на основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда путем умножения весомости факторы на его значимость (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Для стимулирования работников к повышению производительности труда применяются повышающие и понижающие коэффициенты. В таблице 3.8 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника.

Таблица 3.8 - Повышающие и понижающие коэффициенты

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на заработной плате, так как выполнение той или иной работы включает их в определенное соотношение в оплате труда. Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" в зависимости как от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

3.2    Расчет эффективности предложенных мер

Используем разработанную методику на примере работника управленческого аппарата - главного механика.

В таблице 3.9 представлены факторы, которые соответствуют должности и профессионализму специалиста.

Таблица 3.9 - Факторно-критическая модель оценки сложности выполнения работ главного механика ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Коэффициент сложности работ = 0,1*1,0+0,2*1,0+0,25*1,0+0,3*0,9 = 0,1+0,2+0,25+0,27 = 0,82.

Как видим, главный механик входит в 4 квалификационную группу, которой соответствует соотношение в оплате труда в диапазоне 0,75-0,84, среднее значение 0,79 (таблица 3.7).

Для него утверждены следующие показатели и коэффициенты (таблица 3.10).

Таблица 3.10 - Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда главного механика

Коэффициент для всех работников = среднесписочная численность работников * медиану сетки соотношений в оплате труда

Медиана рассчитывается с помощью программы MS Excel и составляет 0,765 (данное число входит в "вилку" значений групп 3 - 0,65-0,78; и 4 - 0,75-0,84). Тогда коэффициент составит = 0,765*86 = 65,8

Рассмотрим пример, если увеличился объем выпуска продукции на 10 % (+0,3), главный механик проявил инициативу и высокий профессионализм в работе (+0,3). Тогда коэффициент составит +0,3+0,3 = +0,6, а заработная плата в год (при среднегодовом ФОТ предприятия - 27 441 231 рублей и сумме коэффициентов для всех работников предприятия - 45,8):

З1 = 1,3*(27441231/65,8) =417039,98 (/12 = 34753,33 рублей)

Коэффициент может быть как низкий, так и высокий.

В случае снижения показателей заработная плата соответственно уменьшается.

Выводы по главе

Предложенная система расчета заработной платы напрямую зависит от личного вклада в развитие предприятия и степени ответственности работников.

Считаем, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

Целью дипломной работы являлось изучение и рассмотрение системы оплаты труда в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" и выявление путей ее совершенствования.

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы.

.        Термин "оплата труда" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

.        Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.